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Hat einer deiner Arbeitskollegen eine Behinderung? Wenn nicht, bist du nicht allein. Etwa ein Viertel aller Betriebe in Deutschland mit mindestens 20 Mitarbeitern beschäftigt keinen schwerbehinderten Mitarbeiter*innen. Dabei gibt es in Deutschland fast acht Millionen Menschen mit einer erheblichen körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung. Die meisten sind altersbedingt eingeschränkt, aber etwa sechs Prozent der Bevölkerung im arbeitsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren haben eine schwere Behinderung – das sind rund 3,1 Millionen Menschen. Trotzdem sind prozentual deutlich weniger Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt vertreten.
Das Recht auf Arbeit gilt als universelles Menschenrecht. Doch obwohl es Fälle gibt, in denen Arbeit nicht möglich ist, stoßen behinderte Arbeitnehmer*innen, die arbeiten können, immer noch auf viele Hindernisse. Wo können Menschen mit Behinderung arbeiten? Welche rechtlichen Schutzmaßnahmen gibt es? Und wie sieht es eigentlich mit dem Gehalt aus? Mit diesen und weiteren Fragen beschäftigen wir uns in diesem Artikel.
„Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.“
So definiert das Sozialgesetzbuch eine Behinderung. Gleichzeitig unterscheiden sich die individuellen Beschwerden von Person zu Person, weswegen es einer feineren Differenzierung bedarf: Der Grad der Behinderung (GdB) reicht in Zehnerschritten von 20 bis 100. Je höher der Grad, desto schwerwiegender die Beeinträchtigung. Hierbei handelt es sich jedoch um einen reinen Zahlenindex und nicht, wie häufig irrtümlicherweise angenommen, um einen Prozentsatz. Betroffene gelten ab einem GdB von 50 als schwerbehindert – Statistiken zu behinderten Menschen beziehen sich in der Regel auf diese Gruppe. Mit einem GdB von 30 oder 40 ist es in vielen Fällen zudem möglich, sich arbeitsrechtlich mit Schwerbehinderten gleichstellen zu lassen.
Etwa sechs Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland besitzen einen Schwerbehindertenausweis (Stand 2021). Somit nehmen 57 Prozent aller Erwerbsfähigen mit Handicap am Arbeitsleben teil. Das stellt zwar einen erfreulichen Anstieg dar, liegt jedoch immer noch deutlich unter der Erwerbstätigenquote der Gesamtbevölkerung (82 Prozent) – eine immense Diskrepanz, die nicht allein mit der Anzahl an Schwerbehinderten zu erklären ist, welche aufgrund des Ausmaßes ihrer Beeinträchtigung arbeitsunfähig sind.
Mehr als 164.000 Menschen mit einem GdB von über 50 waren 2022 als arbeitslos gemeldet. Dabei sind arbeitslose Menschen mit Schwerbehinderung gut qualifiziert: Prozentual gesehen haben mehr schwerbehinderte Arbeitslose eine abgeschlossene Berufsausbildung als nicht-schwerbehinderte Arbeitslose. Trotzdem finden Arbeitslose mit Schwerbehinderung seltener eine Beschäftigung im ersten Arbeitsmarkt als nicht-schwerbehinderte. Die Dynamik der Arbeitslosigkeit ist bei schwerbehinderten Arbeitslosen deutlich geringer, weshalb sie länger arbeitslos sind und der Anteil der Langzeitarbeitslosen höher ist.
Nicht nur das Grundgesetz, sondern auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jegliche Art von Diskriminierung und schützt daher soziale Minderheiten wie Menschen mit Behinderung. Diese dürfen somit nicht aufgrund ihres Handicaps anders behandelt werden. Konkret wird eine Benachteiligung in folgenden Aspekten des Arbeitsverhältnisses untersagt:
Weiterhin werden im Neunten Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX) die Rechte von Arbeitnehmer*innen mit einer körperlichen oder mentalen Beeinträchtigung spezifiziert. So haben schwerbehinderte Menschen (gleichgestellte jedoch nicht) einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von einem Tag je wöchentlichem Arbeitstag. Dieser wird zum Regelurlaub addiert. Obendrein haben Arbeitnehmende mit Schwerbehinderung die Möglichkeit, Mehrarbeit abzulehnen, welche einen Tagesumfang von acht Stunden überschreitet; es besteht also das Recht, Überstunden zu verweigern.
Im Allgemeinen ist es die Pflicht des Arbeitgebers, für eine angemessene Beschäftigungsumgebung zu sorgen. Das bedeutet einerseits ein Arbeitspensum bzw. eine Aufgabenschwierigkeit, welche die Beschäftigten weder über- noch unterfordert, sowie eine Förderung der beruflichen und fachlichen Weiterentwicklung. Gleichzeitig muss auch ein behindertengerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden. Sollten externe Weiterbildungsprogramme stattfinden, so liegt es ebenso in der Verantwortung des Arbeitgebers, die Teilnahme daran sicherzustellen bzw. zu erleichtern.
Besonders wichtig: Arbeitende mit Behinderung genießen einen gesonderten Kündigungsschutz. Zwar sind sie entgegen mancher Annahmen keineswegs unkündbar, allerdings erfordert eine einseitige Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses vonseiten des Arbeitgebers die Zustimmung des Integrationsamtes. Dieses prüft jedoch lediglich, inwieweit die Entlassung mit der Behinderung des*der Arbeitnehmer*in zusammenhängt. Auch greift jener Kündigungsschutz erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht.
Was viele überraschen mag – die Einstellung von behinderten Mitarbeitenden ist ab einer Betriebsgröße von 20 Personen gesetzlich vorgeschrieben. Private Unternehmen müssen demnach mindestens fünf Prozent ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderten Personen zur Verfügung stellen. In Einzelfällen können Mitarbeitenden mit Handicap gar zwei Pflichtarbeitsplätze angerechnet werden. Je nach Unternehmensgröße müssen zudem betriebliche Interessenvertretungen in Form eines*einer Inklusionsbeauftragten sowie einer Schwerbehindertenvertretung eingerichtet werden.
Viele Firmen versäumen es dennoch, die Quote einzuhalten, denn für die Nichterfüllung wird nur eine monatliche Ausgleichsabgabe zwischen 140 bis 720 Euro je unbesetztem Pflichtarbeitsplatz fällig. 2021 mussten 106.781 Arbeitgeber in Deutschland eine derartige Zahlung ableisten.
Viele Menschen mit Behinderung haben Probleme, auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen oder sind sich unsicher, an wen sie sich für Hilfsangebote wenden können. Wichtigster Ansprechpartner ist üblicherweise die Agentur für Arbeit, welche nicht nur in allen Fragen berät, sondern auch bei der Suche nach passenden Weiterbildungen und Stellenangeboten assistiert.
Weitere Anlaufstellen, die Arbeitsuchenden mit Behinderung weiterhelfen können, sind etwa:
Diese Institutionen helfen auch jenen, die noch keine weiterführende Berufsqualifikation erlangt haben. Nicht nur Hochschulen stehen allen Menschen ungeachtet ihrer körperlichen Situationen offen, auch eine Ausbildung ist mit Behinderung sehr wohl möglich, solange die Beeinträchtigung den Abschluss der Lehre nicht grundsätzlich unmöglich macht: Fast 7.500 Auszubildende haben einen Schwerbehindertenausweis. Das „lohnt“ sich auch für die jeweiligen Betriebe, denn für einen Azubi werden gleich zwei Pflichtarbeitsplätze angerechnet. Für Lehrlinge existieren Hilfsangebote wie die Berufsausbildungshilfe (BAB), die neben Beratungsservices auch finanzielle Zuschüsse anbietet.
Ist eine Ausbildung in einem regulären Betrieb nicht möglich, so bieten Berufsbildungswerke spezielle Berufsausbildungen für Personen mit Behinderung an, die staatlich dennoch gleichberechtigt anerkannt werden. Etwa 16.000 junge Menschen werden so deutschlandweit an über 50 Standorten auf den Arbeitsmarkt vorbereitet. Zu den mehr als 250 Berufen zählen etwa:
Für qualifizierte Arbeitnehmer*innen ist es je nach Beeinträchtigungsart theoretisch möglich, in jedem Beruf zu arbeiten. Arbeitgebern ist es im Regelfall untersagt, sich während des Bewerbungsprozesses nach einer möglichen Behinderung zu erkundigen.
Die meisten schwerbehinderten Menschen arbeiten im verarbeitenden Gewerbe sowie im öffentlichen Dienst, doch auch folgende Branchen sind sehr beliebt:
Die Bandbreite an möglichen Tätigkeiten ist also enorm.
Trotz aller Anstrengungen ist eine Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt oftmals nicht oder noch nicht möglich. Viele Beschäftigte benötigen eine Vorbereitungszeit, in der sie ihre Fähigkeiten ausbauen können.
Hierfür existiert der sogenannte Zweite Arbeitsmarkt – hierunter werden alle staatlich subventionierten Arbeitsverhältnisse verstanden. Der Schwerpunkt liegt nicht auf wirtschaftlichem Nutzen, sondern vielmehr auf dem Element der Sozialarbeit. Somit handelt es sich trotz der Namensgebung um keinen klassischen Arbeitsmarkt, welcher von Angebot und Nachfrage bestimmt wird.
Die wichtigste Säule des Zweiten Arbeitsmarktes für Menschen mit Handicap stellen die Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) dar, umgangssprachlich oft auch „Behindertenwerkstatt“ genannt, obwohl das eine umstrittene und für viele politisch inkorrekte Bezeichnung ist. Über 272.780 Menschen sind in einer solchen Einrichtung beschäftigt. Das System richtet sich vor allem an Arbeitnehmer*innen mit einer geistigen Beeinträchtigung: Während die große Mehrheit aller Behinderungen körperlicher Natur ist, haben drei Viertel aller Beschäftigten in einer WfbM eine geistige Behinderung, ein weiteres Fünftel ein psychische Beeinträchtigung.
Darüber hinaus gibt es Inklusionsbetriebe, häufig auch als Integrationsfirma, Integrationsunternehmen oder Integrationsprojekt bezeichnet. Diese stehen an der Schwelle zwischen Erstem und Zweitem Arbeitsmarkt und richten sich vor allem an Beschäftigte, die einen Einstieg in den allgemeinen Arbeitsmarkt anstreben. Etwa die Hälfte aller Mitarbeitenden in einem Inklusionsbetrieb ist schwerbehindert.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Ungleichbehandlung in allen Aspekten – hierzu zählt auch die Entlohnung. Auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt müssen Erwerbstätige mit einer Behinderung bei vergleichbarer Leistung den gleichen Lohn wie nicht-behinderte Kollegen erhalten. In der Praxis verdienen schwerbehinderte Menschen dennoch etwa ein Drittel weniger: Manche können nicht in Vollzeit arbeiten und viele können aufgrund ihrer Beeinträchtigung nur in einem Arbeitsfeld tätig sein, das niedrigere Qualifikationen erfordert. Das schlägt sich auch im Gehalt nieder. Zudem muss häufig ein Teil des Lohns ans Sozialamt abgeführt werden, wenn durch dieses finanzierte Hilfe im Alltag und Haushalt oder bei der Körperpflege in Anspruch genommen wird. Im Gegenzug können Menschen mit Behinderung einen zusätzlichen Steuerfreibetrag zwischen 384 und 2.840 € geltend machen – das gilt auch für Leichtbehinderte.
In einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) ist die Vergütung deutlich niedriger: Das durchschnittliche Monatsentgelt liegt bei circa 222 €. Selbst Vollzeitbeschäftigte werden nur geringfügig entlohnt. Da es sich bei einer WfbM um eine Einrichtung mit sozialem Fokus handelt und die meisten Beschäftigten ein eingeschränktes Leistungsvermögen vorweisen sowie zusätzliche Betreuung benötigen, handelt es sich um ein „arbeitnehmerähnliches Rechtsverhältnis“. Daher muss kein Mindestlohn gezahlt werden – ein durchaus kontroverses Thema.
Besonders problematisch ist, dass nur wenige Mitarbeiter*innen einer WfbM später auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt Fuß fassen. Bemängelt werden unter anderem fehlende persönliche Förderung und monotone Arbeitsaufgaben. Auch haben viele Werkstätten ein nur geringes Interesse daran, qualifizierte Beschäftigte weiterzuvermitteln, da sie deren Leistungen selbst benötigen. Somit besteht auch hier noch durchaus Verbesserungsbedarf.
Für viele Menschen mit Behinderung wäre es wichtig, auf dem Ersten Arbeitsmarkt Fuß fassen zu können, doch noch immer halten sich Bedenken und Vorurteile, die eine gelungene Inklusion erschweren. Viele Arbeitgeber sind nicht bereit, die beträchtliche bürokratische Belastung auf sich zu nehmen, die mit der Beschäftigung einer behinderten Person einhergeht. Auch die zusätzlichen Anstrengungen, die unternommen werden müssen, um eine angemessene Arbeitsumgebung zu schaffen, schrecken viele ab.
Was jedoch oftmals vergessen wird: Unternehmen können hierfür eine finanzielle Förderung durch Integrationsämter erhalten. Auch andersartigen Zusatzbelastungen wird dadurch Rechnung getragen: Wenn personelle Unterstützung durch eine*n Kolleg*in geleistet wird, geht dabei wertvolle Arbeitszeit verloren. Ebenso kann die Leistung einer schwerbehinderten Person hinter dem Level der restlichen Belegschaft zurückbleiben. Beides gilt als außergewöhnliche Belastung, für die Zuschüsse beantragt werden können.
Bis heute hält sich die Annahme, behinderte Arbeitnehmer*innen seien aufgrund des gesonderten Kündigungsschutzes „unkündbar“ – doch tatsächlich ist das nicht der Fall. In drei von vier Fällen gibt das zuständige Integrationsamt seine Zustimmung für eine Entlassung. Somit sind etwa verhaltensbedingte Vertragsauflösungen möglich – wie bei jedem anderen Beschäftigten auch.
Zudem sollte nicht vergessen werden: Eine Schwerbehinderung ist keineswegs gleichbedeutend mit fehlender Leistungsfähigkeit. In der Regel sind Betroffene nur in einem isolierten Bereich beeinträchtigt und ansonsten nicht weniger kompetent oder belastbar. Vielmehr besitzen Menschen mit Behinderung im Schnitt höhere Qualifikationen: Mögliche Problemfelder können durch gezielte Unterstützung und Förderung frühzeitig behoben werden.
Nahezu alle Behinderungen entstehen im Zuge einer Krankheit oder eines Unfalls – somit kann jeder irgendwann betroffen sein. Durch die Integration von Arbeitnehmer*innen mit Behinderung leistet ein Unternehmen nicht nur einen sozialen und gesellschaftlichen Beitrag, sondern kann auch das eigene Betriebsklima verbessern: Die Eingliederung eines Kollegen mit Handicap erfordert Feingefühl, Empathie und Umsicht durch die gesamte Belegschaft – zentrale Werte, die auch im Arbeitsalltag von Bedeutung sind. Doch damit das gelingt, müssen nicht nur Barrieren am Arbeitsplatz, sondern auch in unseren Köpfen abgebaut werden.
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