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Stell dir vor, du könntest dein Gehalt durch deine eigene Leistung beeinflussen. Ein variables Gehalt bietet dir die Möglichkeit, über das feste Grundgehalt hinaus zu verdienen – abhängig von deinem Erfolg und deinen Zielen. Doch wie funktioniert das genau? Welche Modelle gibt es und welche Vor- und Nachteile hat dieses System für dich als Arbeitnehmer*in?
Variables Gehalt ist ein Sammelbegriff für Vergütungssysteme, die alle eines gemeinsam haben: Neben dem Grundgehalt verdienst du zusätzliches Einkommen, das sich an vereinbarten Bedingungen orientiert. Variable Gehaltsmodelle sind in vielen Berufen und Branchen beliebt, da sie Mitarbeiter*innen im Gegensatz zu Fixgehältern zusätzliche Anreize bieten.
Nach Angaben des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales setzen bereits rund 60 Prozent der deutschen Unternehmen variable Vergütungssysteme ein. Vor allem der Vertrieb nutzt flexible Vergütungsformen, um die Motivation für erfolgreiche Abschlüsse zu steigern.
Dass sich die Mitarbeiter*innen eine leistungs- und zielorientierte Vergütung auch wünschen, belegt eine Umfrage der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft Deloitte: Ganze 87 Prozent der Befragten gaben an, durch variable Gehälter im Außen- und Innendienst eine deutliche Leistungssteigerung festgestellt zu haben. Und nicht nur dort, sondern auch im Bereich der Finanzdienstleistungen, bei Immobilienmakler*innen, in der Produktion sowie in der Entwicklung, im Einkauf und in der Logistik gehören variable Provisionen mittlerweile zum Standard.
Festes oder variables Gehalt? An dieser Frage scheiden sich die Geister: Während die einen ein festes Gehalt ohne leistungsbezogene Bedingungen bevorzugen, schätzen die anderen den Anreiz, durch Erfolge und Leistungen ein höheres Einkommen zu erzielen.
Das Festgehalt bietet finanzielle Sicherheit am Monats- und Jahresende. Diese Art der Vergütung ist vor allem bei all denjenigen beliebt, die sich auf einen festen Betrag verlassen wollen, der in jedem Fall gezahlt wird. Bei nicht wettbewerbsorientierten Tätigkeiten wird in der Regel ein Festgehalt vereinbart, das sich bis zu einer Beförderung nicht wesentlich ändert.
Weniger planbar, aber je nach Zielvereinbarung durchaus lukrativ sind variable Gehälter. Der Vorteil dieser Vergütungsmodelle liegt sowohl für Arbeitgeber*innen als auch für Arbeitnehmer*innen auf der Hand: Sie setzen finanzielle Anreize für Mitarbeitende, die ihre Motivation aus Erfolgen ziehen. Gleichzeitig stellen sie ein höheres Risiko dar: Wer die Ziele nicht erreicht, erhält lediglich das Grundgehalt.
Variable Gehälter sind unter anderem in höheren, kompetitiven Positionen üblich: Wer Führungsverantwortung trägt, ist maßgeblich am Unternehmenserfolg beteiligt und wird dafür oft monetär belohnt. Positionen wie CEO, CFO oder COO beinhalten häufig einen variablen Gehaltsanteil. In größeren Unternehmen sind variable Vergütungssysteme häufiger anzutreffen als in kleineren.
Auch im Vertrieb werden häufig variable Vergütungssysteme eingesetzt: Immobilienmakler*innen, Bankberater*innen oder Autoverkäufer*innen erhalten eine variable Vergütung in Form von Provisionen, die pro Verkauf zu ihrem Gehalt hinzukommen.
Gleichzeitig zeichnet sich angesichts der zunehmenden Digitalisierung und flexibler Arbeitsverhältnisse ein Trend zu New Pay ab, also zu völlig neuen Lohn-Modellen und variablen Gehaltsbestandteilen ab.
Wichtig: Variable Vergütung kann motivierend sein, aber auch psychologischen Druck erzeugen. Wenn dein Einkommen von Zielerreichungen abhängt, entsteht oft zusätzlicher Stress – vor allem, wenn die Vorgaben hoch oder unrealistisch sind. Das kann zu einem ungesunden Wettbewerb im Team, Burnout oder dem Gefühl führen, nie genug zu leisten. Wichtig ist, dass du klare Grenzen setzt und regelmäßig reflektierst, ob die Anforderungen für dich machbar sind. Fühlst du dich überfordert, sprich offen mit deinen Vorgesetzten. Ein gesundes Arbeitsumfeld sollte Leistung fördern, ohne deine mentale Gesundheit zu gefährden.
Je nach Branche, Unternehmen, Berufserfahrung und Qualifikation variieren Höhe und Art der Vergütung. Viele flexible Gehaltsspannen liegen zwischen 5 und 20 Prozent. Expert*innen für variable Vergütung wie Dr. Heinz-Peter Kieser empfehlen sogar Zusatzverdienste zwischen 10 bis 30 Prozent. Auch Arbeitsgerichte halten 25 bis 30 Prozent für angemessen, alles darüber ist jedoch arbeitsrechtlich überprüfungswürdig.
Tipp: Du möchtest dir ein variables Gehalt aushandeln? So führst du die Gehaltsverhandlung richtig.
Bei variabler Vergütung solltest du die arbeitsrechtlichen und steuerlichen Aspekte genau beachten. Wichtig ist, dass die Bedingungen für Bonuszahlungen oder Provisionen klar im Arbeitsvertrag geregelt sind, um Streitigkeiten zu vermeiden. Falls die Ziele durch äußere Umstände nicht erreichbar sind, könnten rechtliche Ansprüche auf eine Mindestvergütung bestehen. Steuerlich kann ein hoher variabler Anteil dazu führen, dass du in eine höhere Steuerklasse rutschst. Besprich mit deinem Arbeitgeber, ob die Auszahlung gestaffelt oder regelmäßig erfolgen kann, um unerwartete Steuerbelastungen zu vermeiden. So behältst du finanzielle Kontrolle und Sicherheit.
Mögliches Expertenzitat aus arbeitsrechtlicher Sicht: „Achte darauf, dass die Bedingungen für dein variables Gehalt im Arbeitsvertrag klar definiert sind – von Zielvorgaben bis zur Auszahlung. Nur so kannst du sicherstellen, dass deine Leistung fair bewertet wird und du im Streitfall rechtlich abgesichert bist.“
Variable Vergütungssysteme bestehen aus einer fixen Grundvergütung und variablen Gehaltsbestandteilen. Diese unterscheiden sich durch konkrete Zielvorgaben, die sich an der individuellen Leistung, am Unternehmenserfolg oder am Erfolg von Abteilungen, Teams oder Arbeitsgruppen orientieren. Im Folgenden stellen wir dir drei weit verbreitete Entlohnungsansätze vor, die dir bei der Jobsuche begegnen können:
Häufig basieren die Vergütungsbestandteile auf den von den Mitarbeiter*innen erzielten Umsätzen. Je höher der Umsatz, desto höher die Vergütung.
Ein Beispiel: Eine Sales-Mitarbeiterin hat im Juni vier Verträge abgeschlossen und dem Unternehmen damit einen Umsatz von 45.000 Euro eingebracht. Vertraglich wurde vereinbart, dass sie drei Prozent des erzielten Umsatzes als variables Gehalt erhält. Durch ihre Abschlüsse im Juni erhält sie also 1.350 Euro Euro zusätzlich zu ihrem Grundgehalt.
Je nach Vereinbarung und Vergütungssystem gilt diese Regelung sowohl für die Leistung einzelner Mitarbeiter*innen als auch für den von Teams oder Abteilungen generierten Umsatz.
Im Arbeitsvertrag könnte diese Art der variablen Vergütung beispielsweise so festgehalten werden:
Der*Die Arbeitnehmer*in erhält neben einer festen Vergütung in Höhe von derzeit 3.600 Euro brutto einen anteiligen Betrag in Höhe von 3 % des Nettoumsatzes als weitere Bruttovergütung von allen Umsätzen, die er*sie selbst mit Kund*innen des Arbeitgebers erwirtschaftet.
Du hast erfolgreich ein neues Tool im Unternehmen etabliert, eine neue Dienstleistung entwickelt oder die Stornoquote um x Prozent gesenkt? Du bist sozusagen die berühmte Extrameile gegangen?
Viele Unternehmen belohnen Aspekte wie Engagement, Einsatz und Innovation durch leistungsbasierte Vergütung. Dabei ist es wichtig, dass die Bewertungskriterien klar definiert und im Arbeitsvertrag festgehalten werden, um Missverständnisse und Unklarheiten zu vermeiden. Im Arbeitsvertrag könnte z. B. eine Formulierung wie diese stehen:
Der*Die Arbeitnehmer*in erhält neben einer festen Vergütung in Höhe von derzeit 2.800 Euro brutto einen Bonus in Höhe von 500 Euro, der bei überdurchschnittlichen Leistungen ausgezahlt wird.
Wird ein entsprechendes Ziel (Gewinn- oder Umsatzwachstum) erreicht, wird eine gewinn- und erfolgsabhängige Vergütung gezahlt. Dieses Vergütungsmodell ist häufig Bestandteil der Verträge des Top-Managements und der Führungskräfte, die die Verantwortung für den unternehmerischen Erfolg eines Unternehmens tragen.
Eine Formulierung, die auf die Anwendung dieses Vergütungssystems hinweist, ist z.B. folgende:
Der*Die Arbeitnehmer*in erhält neben einer festen Vergütung einen anteiligen Betrag in Höhe von x % des erwirtschafteten Unternehmensgewinns.
Du interessierst dich für eine Stelle mit variabler Vergütung, weißt aber nicht genau, welche Möglichkeiten es gibt? Wir stellen dir hier eine Reihe etablierter variabler Gehaltsbestandteile vor:
Du siehst, die variablen Gehaltsbestandteile sind vielfältig und können sich an deine zukünftige Position anpassen.
Variable Vergütungsmodelle bieten unter den richtigen Voraussetzungen überzeugende Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie können aber auch klare Nachteile haben, z.B. bei fehlender Transparenz.
Disclaimer: Dies ist keine rechtsverbindliche Auskunft. Die in diesem Artikel veröffentlichten Rechtsgrundlagen wurden sorgfältig zusammengestellt, erheben aber keinen Anspruch auf Aktualität, sachliche Richtigkeit oder Vollständigkeit; eine entsprechende Gewähr wird nicht übernommen. Insbesondere übernimmt The Stepstone Group Deutschland GmbH keinerlei Haftung für eventuelle Schäden oder Konsequenzen, die durch die direkte oder indirekte Nutzung der bereitgestellten Inhalte entstehen.
Es gibt keine konkrete Regelung zur variablen Vergütung im Arbeitsvertrag. Um deinen Anspruch geltend zu machen, solltest du darauf bestehen, dass die variablen Vergütungsbestandteile im Arbeitsvertrag klar definiert sind.
Die Auszahlung variabler Gehaltsbestandteile kann je nach Vergütungsmodell jährlich oder als Etappenziel unterjährlich erfolgen. So hängen Bonuszahlungen oft vom wirtschaftlichen Jahreserfolg des Unternehmens ab, während unterjährige Auszahlungen als projekt- und leistungsabhängige Prämien das Grundgehalt ergänzen können.
In der Regel rangieren variable Gehaltsbestandteile in einer Höhe von 5 bis 30 Prozent zusätzlich zum Festgehalt. Um dich vor einer Belastung durch höhere Brutto-Einnahmen und somit steuerliche Auswirkungen zu schützen, solltest du die Art und die monatliche Verteilung der Auszahlung mit dem Arbeitgeber absprechen.
Variable Vergütungen wie Boni oder Provisionen können dich in eine höhere Steuerprogression bringen. Besprich mit deinem Arbeitgeber, ob die Auszahlung gestaffelt werden kann, um unerwartete Steuerbelastungen zu vermeiden, und achte darauf, steuerliche Rücklagen einzuplanen.
Falls die Ziele aufgrund externer oder unvorhersehbarer Umstände nicht erreichbar sind, solltest du prüfen, ob es vertragliche Mindestgarantien gibt. Ohne eine solche Regelung erhältst du nur das Fixgehalt, weshalb du im Vorfeld auf klare und realistische Zielvorgaben bestehen solltest.
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