Future Skills & Future Learning: Das wünschen sich Mitarbeitende
Welche Relevanz hat Re-Skilling und Up-Skilling für die Gesamtperformance eines Unternehmens? Wie möchten Fach- und Führungskräfte lernen? Welche Vorteile hat die konkrete Ausgestaltung von Zukunftskompetenzen für ein Unternehmen?
Die Future Skills & Future Learning Studie wurde in Kooperation vom Kienbaum Institut @ ISM und StepStone im März 2021 durchgeführt. Insgesamt haben 3.000 Fach- und Führungskräfte (53 % männlich, 47 % weiblich) aus Unternehmen in Deutschland an der Befragung teilgenommen. Davon waren 24 % Führungskräfte und 76 % Fachkräfte ohne Führungsverantwortung. Rund 14 % der Teilnehmenden gaben an, in die Personalbeschaffung sowie 25 % in das Learning & Development involviert zu sein. Die Stichprobe ist repräsentativ für die Erwerbsbevölkerung in Deutschland. Die Teilnehmenden wurden zu Zukunftskompetenzen und Corporate Learning befragt. Im Folgenden fassen wir zusammen, welche Lernformate sich Mitarbeitende wünschen, welche Voraussetzungen Unternehmen schaffen sollten und inwiefern Unternehmen von dem Angebot eigenverantwortlicher Lernformate profitieren können. In einem weiteren Artikel über die Studie werden wir herausstellen, welche überfachlichen Kompetenzen vor dem Hintergrund der Herausforderungen der Digitalisierung und den daraus resultierenden Anforderungen an Bedeutung gewinnen werden.
Welche sind die Personalmaßnahmen der Wahl, um den Skill-Gap zu schließen?
Die Digitalisierung treibt den Skill-Gap vor allem in den Bereichen der IT und Datenanalyse sowie im Bereich agiler und digitaler Kompetenzen voran. Es wird dadurch zunehmend schwieriger passende Profile für vakante Stellen zu finden. Eine Möglichkeit, um den Skill-Gap zu schließen und erfolgskritische Kompetenzen zu entwickeln, aber auch zu erhalten, sind das Re- und Up-Skilling der Mitarbeitenden. Beim Re-Skilling erlernen Mitarbeitende völlig neue Fähigkeiten, womit sie eine neue berufliche Position ausführen können. Up-Skilling bedeutet dagegen, neue Fähigkeiten zu erlernen, die zur Verbesserung der aktuellen Position beitragen. Doch welche Personalmaßnahmen sind am effektivsten? Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Kombination aus Recruiting, Re-Skilling und Up-Skilling mit einem höheren Wachstum, Umsatz sowie einer gesteigerten Innovationsleistung und Gesamtperformance einhergehen. Die effektivste Einzelmaßnahme scheint jedoch Up-Skilling zu sein: Hierbei wird die Gesamtperformance signifikant höher bewertet als bei Re-Skilling.
Welche Formate wünschen sich Mitarbeitende?
Die Ergebnisse der Studie zeigen: Die Mehrheit der Befragten ist unzufrieden mit dem bestehenden Lern- und Entwicklungsangebot in ihrem Unternehmen. Die Befragten wünschen sich mehr Vielfalt in der Auswahl der Lernmethoden. Der Befund spiegelt außerdem die Diskrepanz zwischen Wunsch und Angebot der Lernmethoden und -formate in den Unternehmen wider. Während sich 40 % der Befragten Learning on Demand und 39 % der Befragten individualisiertes Lernen wünschen, gibt es bei nur 26 % der Befragten ein Learning on Demand-Angebot im Unternehmen und bei nur 14 % ein Angebot für individualisiertes Lernen.
Gewünschte Lernmethoden:
- Learning on Demand (Lernangebote auf Abruf) (40 %)
- Individualisiertes Lernen (39 %)
- Digitale Lernplattformen & Lernökosysteme (33 %)
- Mobiles Lernen (30 %)
- Learning Nuggets (kleine Lerneinheiten während der Arbeitszeit) (28 %)
- App-basiertes bzw. Web-basiertes Lernen (27 %)
- Multimediales Lernen (26 %)
Angebotene Lernmethoden:
- Film & Video (30 %)
- Diagnostische Instrumente (z. B. Tests und Fragebögen) (29 %)
- Learning on Demand (26 %)
- Digitale Lernplattformen & Lernökosysteme (23 %)
- Mobiles Lernen (15 %)
- Individualisiertes Lernen (14 %)
- App-basiertes bzw. Web-basiertes Lernen (13 %)
Wie erleben die Befragten Corporate Learning in Deutschland und welche Erwartungen haben sie?
Eigenverantwortung
Eigenverantwortliches Lernen bezeichnet ein handlungsorientiertes Lernen mit Fokus auf problemlösendem Denken (oder Erstellen von Problemlösungen?), Selbstständigkeit und Eigenverantwortung. Diese Art des Lernens soll Entscheidungskompetenzen und die Fähigkeit zur Selbstorganisation steigern. Mehr als die Hälfte der Befragten sieht sich selbst in der Verantwortung für ihren Kompetenzerwerb und wünscht sich auch mehr Verantwortung: Lernen soll nicht mehr nur top-down durch Arbeitgebende stattfinden. Stattdessen sollten Mitarbeitende selbst die Verantwortung übernehmen, sich weiterzubilden. Angebote zum eigenverantwortlichen Lernen erhöhen die Zufriedenheit signifikant. Dazu gehören digitale Technologien wie zum Beispiel e-Learning, Learning on Demand oder Lernökosysteme, welche diese neue Form des Lernens ermöglichen.
Individualität
Die Befragten wünschen sich mehr individuelle Lernformate wie zum Beispiel Coaching oder Mentoring, welche die persönliche Entwicklung fördern: Knapp jede zweite Fach- und Führungskraft wünscht sich Coaching in Präsenz und mehr als jede dritte wünscht sich Mentoring. Jedoch werden solche individualisierten Lernmethoden in kaum mehr als jedem vierten Unternehmen eingesetzt. Wunsch und Wirklichkeit gehen an dieser Stelle deutlich auseinander. Eigentlich wünschten sich die Befragten mehrheitlich eine Kombination aus digitalen und virtuellen Formaten. Mit Ausnahme von individuellen und persönlichkeitsentwickelnden Lernformaten – gerade diese möchten die Befragten lieber in Präsenz durchführen.
Vernetzung
Die Befragten wünschen sich Gruppen- und Vernetzungsangebote wie Working-Out-Loud oder Barcamps. Diese werden jedoch eher seltener in Unternehmen angeboten. Working-Out-Loud beschreibt eine Lernmethode, die durch kommunikative und kollaborative Elemente eine effizientere Zusammenarbeit schaffen soll. Hierbei treffen sich regelmäßig Kolleginnen und Kollegen, um sich gegenseitig bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen, voneinander zu lernen und sich auszutauschen. Ziel ist es außerdem Wissen transparenter zu machen und aktiv miteinander zu teilen. Ein Barcamp ist ein offenes Veranstaltungsformat, bei dem sowohl die Inhalte als auch der Ablauf zu Beginn offen gestaltet sind und erst vor Ort durch die Teilnehmenden festgelegt werden. Teilnehmende entwickeln gemeinsam Themen, diskutieren offen miteinander und erarbeiten Projekte. In Bezug auf solche Gruppen- und Vernetzungsformate wünschen sich die Befragten mehr virtuelle Formate.
Integration in den Alltag
Lernen soll ein immanenter Bestandteil des Arbeitsalltags werden und nicht nur auf formale Wissensvermittlung begrenzt sein. Anstatt zu festen Zeiten und in Präsenz zu lernen, geht der Trend zu kleineren Wissensblöcken – Learning Nuggets – und Inhalten, die von den Mitarbeitenden selbst produziert werden (User-generated Content).
Diese Voraussetzungen müssen Unternehmen schaffen
Die Mehrheit der Fach- und Führungskräfte in Deutschland ist sich der Relevanz von Zukunftskompetenzen bewusst, aber nur 20% geben an, dass es in ihrem Unternehmen eine klare Definition dieser Kompetenzen gibt. Die Herausforderung für Unternehmen liegt klar in der konkreten Ausgestaltung der Definition von Zukunftskompetenzen und der Einbindung des Corporate Learning in die Unternehmensstrategie. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Unternehmensperformance signifikant höher in Unternehmen ist, die ihre erfolgskritischen Zukunftskompetenzen klar definiert haben. Das betrifft insbesondere die Innovationsleistung sowie die Gesamtperformance des Unternehmens. Ist das Corporate Learning stark an der Unternehmensstrategie ausgerichtet, wird die Unternehmensperformance signifikant höher eingeschätzt.
Welche Vorteile hat das für das Unternehmen?
Die Ergebnisse der Future Skills & Future Learning Studie belegen die große Bedeutung von Corporate Learning für die langfristige Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die Befragten wünschen sich vor allem eigenverantwortliche Lernangebote. Dies sollten Unternehmen berücksichtigen, denn Eigenmotivation der Angestellten ist der wichtigste Erfolgsfaktor des Lernens. Zunächst aber sollten Unternehmen die für sich relevanten Zukunftskompetenzen klar definieren und strategisch verankern. Insgesamt gehören überfachliche Kompetenzen mit Digitalbezug, wie zum Beispiel digitale Anwendungskompetenz, virtuelles Arbeiten, digitale Kommunikation und Digitalstrategie zu den relevantesten Zukunftskompetenzen. Mithilfe eines strategisch verankerten Lernangebots können Unternehmen relevante Kompetenzen qualifizieren, Zeit und Kosten für Recruiting einsparen und sind zudem resistenter gegenüber Krisenauswirkungen. Unternehmen, die stärker auf eigenverantwortliches Lernen setzen, schienen von dem ausbremsenden Effekt der Pandemie weniger betroffen zu sein. Darüber hinaus gehen die Unternehmen auf diese Weise positiver auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden ein. Ein weiterer Bonus ist, dass Unternehmen ihre Employer Brand optimieren und Talente an das Unternehmen binden.
Über die Studie
Welche Bedeutung haben Zukunftskompetenzen und das Corporate Learning in Deutschland? Diese Fragen haben die Online-Jobplattform StepStone und das Kienbaum Institut @ ISM, die Forschungseinrichtung des Beratungsunternehmens Kienbaum, in einer gemeinsamen Studie im März 2021 untersucht. In der repräsentativen Stichprobe wurden die Antworten von 3000 Fach- und Führungskräften aus Unternehmen in Deutschland ausgewertet. Gefragt wurde unter anderem danach, welche Kompetenzen Arbeitnehmende und Unternehmen in Zukunft erfolgreich machen. Außerdem ging es um den Zusammenhang von Zukunftskompetenzen und Corporate Learning mit Strategie, Performance und Produktivität.
Weitere Informationen über die Studie finden Sie auf unserer Wissen-Seite.
