Duales System: intrinsische und extrinsische Motivation
Was bedeutet intrinsische und extrinsische Motivation? Wie können Belohnungssysteme sinnvoll im HR- und Sales-Bereich angewendet werden? Welche Regeln ergeben sich daraus für die Führung von Mitarbeiter*innen? Das erfahren Sie in diesem Beitrag.
Dr. Detlev Fey, Vorstandsvorsitzender der Magmapool AG und promovierter Wirtschaftspsychologe, vermittelt in dem vorliegenden Beitrag Hintergrundwissen zum Thema Motivation, welches die Basis für den Einsatz von Incentive- und Belohnungssystemen darstellt. Der Einsatz von Belohnungssystemen im HR- und Sales-Bereich ist – sinnvoll angewendet – unumstritten. Extrinsische, von außen kommende, Motivationsmaßnahmen können Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung erhöhen und Leistungssteigerung bewirken.
Unzweifelhaft sind motivierte Mitarbeiter*innen ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg. Die Psychologie unterscheidet dabei zwischen „intrinsischer“ und „extrinsischer“ Motivation. „Intrinsisch“ bedeutet, dass die Motivation sich aus der Tätigkeit selbst speist. Die Freude an der Handlung selbst wird zum Anreiz für die engagierte Durchführung einer Tätigkeit. Diese Form der Motivation kann im beruflichen Alltagsleben zwar auch existieren, sie ist aber nicht die Regel, zumindest nicht in Reinform, sondern eher die Ausnahme. Schon stärker kommt sie bei Leistungssportlern oder in der Wissenschaft zum Tragen, wo die Tätigkeit selbst im Fokus steht.
Die „extrinsische“ Motivation entwickelt sich aus allen anderen Arbeits- und Lebensbedingungen. Äußere Anreize, die Tätigkeit (gern) auszuführen, gibt es mannigfach. Wertschätzung, materielle Anreize, gute Arbeitsbedingungen gehören dazu.
Intrinsische Motivation ist nicht binär vorhanden oder nicht vorhanden. Sie ist ein Kontinuum, von gar nicht vorhanden bis zu extrem ausgeprägt. Extrinsische Motivation kann ebenso stärker oder schwächer ausgeprägt sein, je nach den Einflussfaktoren.
Bereits in den 1950er Jahren wurde von dem britischen Sozialpsychologen Eric L. Trist „job rotation“ eingeführt. Die Aufgaben von Arbeiter*innen wechselten sich systematisch ab. Der nächste Schritt war dann „job enlargement“, die Aufgaben wurden vielfältiger, bei gleichem Anforderungsprofil. Und der dritte Schritt, „job enrichment“, bedeutete Aufgabenwechsel, auch auf eine höhere Hierarchiestufe, also „mehr Verantwortung“. Die Folge waren höhere Zufriedenheit und bessere Leistung der Arbeiter*innen und Angestellten durch höhere Motivation. Was zeigt uns das? Wenn Aufgaben vielfältiger und abwechslungsreicher werden, steigen Motivation und Leistung an. Was zeigt es uns noch? Wenn Mitarbeiter*innen das Gefühl haben, dass man sich im Unternehmen um sie und ihre Belange kümmert, steigen ebenfalls Motivation und Leistung an. Das waren bereits die Ergebnisse aus industriellen Studien der Mitte des letzten Jahrhunderts. Sie gelten noch immer. Es handelt sich dabei immer um eine Mischung aus intrinsischer (mehr Verantwortung) und extrinsischer (interessantere Arbeitsbedingungen und Anerkennung, Wertschätzung) Motivation.
Die Sozialpsychologie kommt mit anderen theoretischen Ansätzen auf ähnliche Ergebnisse. Die amerikanischen Psychologen Deci und Ryan kommen in ihrer „Selbstbestimmungstheorie“ zu dem Schluss, dass drei Aspekte bedeutsam sind für Motivation und Leistung: 1. die Autonomie, das Gefühl selbst bestimmen zu können, 2. das Zugehörigkeitsgefühl zur Gruppe und 3. die Bestätigung der eigenen Kompetenz durch andere.
Daraus ergeben sich ein paar einfache Regeln für die Führung von Mitarbeiter*innen. Übrigens auf allen Hierarchieebenen. Die Aufgabenstellung möglichst weit zu streuen verbessert die (intrinsische) Motivation, die Aufgabe wird in der Regel mehr Freude machen. Alle Formen der Beachtung und Wertschätzung der Mitarbeiter*innen verbessern die (extrinsische) Motivation. Dazu gehört die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Arbeitsumfeldes ebenso wie das Angebot von Fortbildung, das direkt ausgesprochene Lob oder das Incentive für gute Leistung. Durch ehrliche Worte ebenso wie durch materielle Zuwendungen. Und: Das Team ist ein wichtiger Motivator und Leistungsträger. Das gilt nicht nur für den Fußball, sondern auch für Unternehmen.
Intrinsische und extrinsische Motivation sind zwei Seiten derselben Medaille, nämlich der Zufriedenheit und der Leistung. Ihr „Widerspruch“ ist rein akademisch. Aber den meisten Einfluss hat ein Unternehmen auf die extrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter*innen.
Über Magmapool und Dr. Detlev Fey
Incentivierung ist ihre Leidenschaft: Seit 2003 bietet Magmapool browserbasierte Online-Prämienportale zur Vertriebssteuerung, Mitarbeitermotivation und Kundenbindung. Magmapool übernimmt den kompletten Prozess – von der Konzeption und Entwicklung individueller Prämienshops oder der Bereitstellung der Belohnungsbox, über Logistik und Teilnehmerkommunikation bis hin zu Reise- und Eventmanagement. Jedes einzelne Prämienportal wird mit Business Intelligence begleitet und analytische Reportings für wirtschaftliches Handeln erstellt.
Dr. Detlev Fey leitet die Magmapool AG seit der Gründung im Jahre 2003 als Vorstand. Dr. Fey ist Diplom-Psychologe und befasst sich seit vielen Jahren mit den Themen Motivation, Vertrieb und Management.
