Digitale Transformation – Das Spannungsfeld aus Exploration und Exploitation
Technologien verändern sich schneller denn je. Prozesse werden digitalisiert, verändert oder komplett ersetzt. Geschäftsmodelle und Erlösmodelle entwickeln sich weiter oder werden sogar vollständig zerstört. Neue Unternehmen drängen auf Märkte, mit denen sie bislang keinerlei Berührung hatten: Der größte Übernachtungsanbieter der Welt besitzt kein einziges Hotel. Die fünftgrößte Versicherung in den USA basiert komplett auf einer App, die die Schäden mittels KI reguliert. Das wertvollste Automobil-Unternehmen der Welt ist noch keine 20 Jahre alt. Kurzum, ein Wandel in einer noch nie dagewesenen Geschwindigkeit betrifft sämtliche Branchen, Unternehmen und Märkte.
Diese Situation verändert nicht nur den Alltag von Mitarbeiter*innen, sondern auch von Führungskräften radikal. Denn die Geschwindigkeit des Wandels löst Unsicherheiten und Ängste bei vielen Mitarbeiter*innen aus, auf die Führungskräfte eingehen müssen. Gleichzeitig sind auch die Führungskräfte selbst verunsichert, da sich auch ihr Alltag und ihre Führungsrolle verändert und in Zukunft noch mehr verändern wird.
Doch wie sieht diese Veränderung genau aus? Wie beeinflusst digitale Transformation die Führung konkret?
Die Veränderungen betreffen sowohl das Führungsverständnis als auch die Rolle der Führungskräfte im Gesamtsystem eines Unternehmens. Das bedeutet, dass die Veränderungen durch die digitale Transformation sämtliche Bereiche der Führung betreffen. Bei allen Einflüssen und der sich damit verändernden Führungsanforderungen muss jedoch immer berücksichtigt werden, dass es kein optimales Führungsverhalten und keinen optimalen Führungsstil gibt. Führungsverhalten führt immer dann zu Erfolg, wenn es eine hohe Übereinstimmung mit den Aufgaben, Zielvorgaben und der Ausrichtung des Unternehmens gibt.
Führungskräfte stehen im Spannungsfeld zwischen der sog. Exploitation (d. h. der Aufrechterhaltung und „Ausnutzung“ des bestehenden Geschäftsmodells und der bestehenden Prozesse) und der sog. Exploration (d. h. der Entwicklung von Innovationen und dem aktiven Verändern von Prozessen und Geschäftsmodellen). Exploration ist ein langfristig angelegter Prozess, dessen Ausgang ungewiss und dadurch riskant ist. Denn niemand kann mit Sicherheit vorhersagen, wie eine Innovation am Markt ankommt und ob diese zum Erfolg wird. Exploitation hingegen hat kurzfristige Vorteile, da das bestehende Geschäftsmodell bzw. die bestehenden Prozesse optimiert werden.
Unser Tipp-Clip: Ein Beispiel aus der Praxis
Im rasanten Wandel der digitalen Transformation wird ein Ausbalancieren zwischen Exploration und Exploitation immer wichtiger für den nachhaltigen Erfolg und somit zu einer Hauptaufgabe für Führungskräfte. Diese Balance in der Führung wird auch als Ambidextrie (Beidhändigkeit) bezeichnet. Für eine nachhaltige Zukunftsfähigkeit und langfristigen Erfolg sollten Unternehmen langfristige Effektivität durch Exploration sowie kurzfristige Effizienz durch Exploitation in sich vereinen. Führungskräfte geben hierfür den Rahmen vor.
Denn, wenn nur die eine Vorgehensweise genutzt wird, liegen die Vorzüge der jeweils anderen brach. Wer nur auf Exploration setzt, riskiert, dass lauter halbgare Innovationen auf den Markt gebracht werden, während spezifische Kompetenzen nicht weiterentwickelt werden. Setzen Führungskräfte hingegen nur auf Exploitation, also auf Bewährtes, können sie den kurzfristigen Erfolg damit zwar steigern, werden sich langfristig aber mit nötigen Veränderungen deutlich schwerer tun. Und dieser Veränderungsdruck nimmt durch die digitale Transformation immer mehr zu. Somit wird auch Exploration für Führungskräfte immer wichtiger.
Die 4 entscheidenden Bereiche der Veränderung
Aus den neuen und veränderten Herausforderungen der digitalen Transformation und den daraus entstehenden Anforderungen an die Innovationskraft einer Organisation ergeben sich 4 entscheidende Bereiche, die das Thema Führung verändern.
Dazu zählen:
1. ein neues Verständnis von Führung auf Distanz und Kollaboration,
2. ein Verständnis der rasanten Innovationsgeschwindigkeit und dem zugehörigen Umgang mit steigender Komplexität von Informationen,
3. ein neues Selbst- und Rollenverständnis von Führung und erfolgreichem Führungsverhalten und nicht zuletzt
4. die Anforderung, Führungsverhalten so auszurichten, dass alle internen und externen Stakeholder der Organisation berücksichtigt werden.
Im nächsten Artikel der Serie über den Einfluss digitaler Transformation werden diese 4 Bereiche der Veränderung im Detail beleuchtet und untersucht. Die Basis hierfür bildet die Forschung zum Diagnostiktool Transformation Leadership Indicator (TLI) zur Analyse und Entwicklung des Führungsverhaltens in der digitalen Transformation.
Über den Autor:
Julian Knorr ist Gründer & Vorstand der ONESTOPTRANSFORMATION AG. Mit dem Fokus auf dem digitalen Mindset begleitet er Unternehmen im Rahmen zukunftsgerichteter Organisations- und Personalentwicklung. Mit dem Digital Competence Indicator entwickelte er mit seinem Unternehmen hierfür ein wichtiges Tool, um das digitale Mindset von Mitarbeiter*innen messbar zu machen und im nächsten Schritt mithilfe individualisierter Lernpfade mit der Lernplattform Mindset Indicator Academy (MIA) zu entwickeln. Mit seinem Unternehmen forscht er zudem im Bereich Führung in der digitalen Transformation und entwickelte mit dem TLI ein hierfür passendes Diagnostiktool.
