Wie du über Entgelttransparenz sprichst, entscheidet mehr als du denkst
Inhalt
- Warum Schweigen keine Option ist
- Das Narrativ entscheidet
- Das Narrativ entwickeln: 4 Leitfragen
- 6 Kommunikationsanlässe
- Das Fairness-Konzept
- 6 Tipps für die Kommunikation
- Vom Narrativ zur Umsetzung
- Fazit
- Weitere Sessions zu verwandten Themen
Kommunikationsleitfaden zur EU-Entgelttransparenz
DownloadEin Geschäftsführer steht vor seinem Team und sagt: „Wir müssen da jetzt so ein Gesetz umsetzen.”
Was klingt wie eine sachliche Information, sendet unmissverständliche Botschaften: Ohne gesetzlichen Zwang hätten wir das nicht angefasst. Faire Vergütung ist uns eigentlich lästig. Und euer Anspruch auf gleiches Gehalt für gleichwertige Arbeit – ehrlich gesagt eine Nebensächlichkeit.
Natürlich sagt das kein Geschäftsführer so. Aber Mitarbeitende hören es genau so.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen ab 2026 dazu, Gehaltsstrukturen offenzulegen, Gehaltsangaben frühzeitig zu kommunizieren und auf Anfrage Auskunft über Vergütungskriterien zu geben. Was auf dem Papier wie eine bürokratische Pflichtübung wirkt, ist in Wahrheit eine der größten kommunikativen Herausforderungen, die Unternehmen in den nächsten Jahren bewältigen müssen.
Dieser Artikel basiert auf der Session „Kommunikation strategisch gestalten” des Webinartags „Entgelttransparenz richtig umsetzen“, in der Nadine Nobile, Mitgründerin des New Pay Collectives und Co-Autorin der Bücher New Pay und New Pay Journey, über 1.500 HR-Verantwortliche mit einer zentralen These konfrontiert hat: Nicht die Richtlinie selbst erzeugt Verunsicherung – sondern die Art, wie Unternehmen über sie sprechen.
Lieber die Session selbst ansehen als lesen? Die vollständige Aufzeichnung gibt es hier:
Warum Schweigen keine neutrale Option ist
Bevor es um das richtige Narrativ geht, eine unbequeme Wahrheit: Nicht kommunizieren ist auch kommunizieren.
Wenn Mitarbeitende im Intranet nichts lesen, im Teammeeting nichts hören und von ihrer Führungskraft keine Einordnung bekommen – dann füllen sie die Leerstelle selbst. Oft mit den zwei Sätzen, die laut Nadine Nobile in fast jeder Organisation im Umlauf sind, wenn es um Gehalt geht:
„Verkauf dich nicht unter Wert.”„Lass dich nicht über den Tisch ziehen.”
Beide Sätze transportieren dasselbe Grundmisstrauen: Mein Arbeitgeber wäre bereit, meine Unwissenheit auszunutzen – wenn ich es zulasse. Wer jetzt keine Kommunikationsstrategie entwickelt, lässt dieses Narrativ unwidersprochen stehen.
Wer wartet, bis Mitarbeitende fragen, wie sich die Organisation zur Entgelttransparenzrichtlinie verhält, hat eigentlich den besten Moment bereits verpasst.
Nadine Nobile, New Pay Collective
Das Narrativ entscheidet: Vertrauen oder Misstrauen?
Jede Organisation hat ein Narrativ zur Vergütung – ob bewusst gestaltet oder nicht. Die Frage ist nur, welches es ist. Nadine Nobile unterscheidet drei Formen, die in der Praxis immer wieder auftauchen.
Das Compliance-Narrativ: „Wir setzen um, was vorgeschrieben ist”
Ehrlich – aber eine vergebene Chance. Wer so kommuniziert, signalisiert: Ohne gesetzlichen Druck hätten wir diesen Schritt nicht gemacht. Das Unternehmen kann das Thema damit nicht als Arbeitgeberpositionierung ausspielen. Und es bleibt eine offene Flanke für die Frage: Warum hat es den Druck gebraucht?
Das Abwehr-Narrativ: „Wir haben schon ein faires System – wer Fragen hat, meldet sich”
Klingt offen. Ist es nicht. Es verschiebt alles in Einzelgespräche, ohne je transparent zu machen, wie das Unternehmen mit dem Thema strategisch umgehen will. Was bleibt, ist eine unausgesprochene Botschaft: „Frag lieber nicht zu laut.”
Das Kulturnarrativ: „Entgelttransparenz ist Teil unseres Verständnisses von fairer Zusammenarbeit”
Das ist das Narrativ, das langfristig wirkt. Es macht aus einer externen Pflicht einen internen Auftrag. Und es positioniert das Unternehmen als Arbeitgeber, der Fairness nicht nur verspricht, sondern lebt.
Wichtig: Wer dieses Narrativ wählt, muss es auch erlebbar machen. Ein Kulturnarrativ, das nicht durch konkrete Handlungen gestützt wird, erzeugt mehr Misstrauen als ein ehrliches Compliance-Narrativ.
Das eigene Narrativ entwickeln: 4 Leitfragen
Die richtige Antwort für die eigene Organisation findet nicht, wer die Antworten anderer kopiert. Nadine Nobile schlägt vor, mit vier Fragen zu beginnen:
1. Was ist die Ausgangslage? Was sagen Mitarbeitende heute schon über Vergütung in eurer Organisation? Was nehmen sie als unfair wahr – auch wenn sie es vielleicht nicht laut aussprechen?
2. Was ist die Vision? Was sollen Bewerbende und Mitarbeitende in Zukunft über euer Vergütungssystem sagen? Diese Frage lohnt sich, gemeinsam im HR-Team oder mit einer Führungskräftegruppe zu beantworten – nicht allein am Schreibtisch.
3. Was stärkt die Zukunftsfähigkeit der Organisation? Wenn das Unternehmen beispielsweise Verantwortung stärker in die Organisation tragen will, muss das auch im Umgang mit Vergütung sichtbar werden. Was bedeutet „Verantwortung tragen” in der Kommunikation über Gehalt?
4. Welche Haltung nehmen wir gegenüber unbequemen Befunden ein? Wer anfängt, transparenter zu werden, wird Dinge sehen, die erst mal unangenehm sind. Das ist kein Zeichen des Scheiterns – sondern des Beginnens. Eine klare Haltung dazu vorab zu entwickeln, schützt davor, in der Defensive zu landen, wenn Fragen kommen.
Wer wartet, bis Mitarbeitende fragen, wie sich die Organisation zur Entgelttransparenzrichtlinie Die Umsetzung der Richtlinie ist eine Einladung, die eigene Vergütungsgeschichte im wahrsten Sinne des Wortes neu zu schreiben.
Nadine Nobile, New Pay Collective
6 Kommunikationsanlässe – und was sie kommunizieren, wenn man schweigt
Die Richtlinie schafft konkrete Momente, in denen Kommunikation nicht optional ist. Wer sie unvorbereitet erlebt, verliert die Kontrolle über die Botschaft.
1. Projektauftakt: Ziele, Weg, Erwartungsmanagement
Kommuniziert nicht erst, wenn etwas fertig ist. Das ist eine der zentralen Empfehlungen aus der Session. Wer erst nach Abschluss informiert, nimmt Mitarbeitenden den Kontext – und setzt sie damit einer fertigen Tatsache aus, ohne zu verstehen, welche Fragen unterwegs gestellt und beantwortet wurden.
Frühzeitig kommunizieren heißt nicht: Ergebnisse versprechen. Es heißt: Ziele benennen, den Weg beschreiben und auch klar machen, was das Projekt nicht bearbeiten wird. Falschen Erwartungen vorzubeugen ist Kommunikation.
2. Gehaltsband im Recruiting: Jede fehlende Angabe sendet eine Botschaft
Wer in der Stellenausschreibung keine Gehaltsspanne nennt, kommuniziert trotzdem – nämlich dass das Unternehmen entweder selbst nicht weiß, was es zahlen will, oder dass es von der Informationsasymmetrie profitieren möchte. Das ist keine neutrale Entscheidung.
Nadine Nobile beim Webinartag „Entgelttransparenz richtig umsetzen” – über das Risiko des kommunikativen Gaus: Was passiert, wenn Entgelttransparenz in einem nicht-transparenten Kontext sichtbar wird.
3. Kriterien: Einmalig im Intranet oder kontinuierlich im Dialog?
Die Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgebende die Kriterien für die Gehaltsfindung benennen und zugänglich machen. Die entscheidende Frage ist nicht nur wo – sondern wie. Ein PDF im Intranet, das niemand findet, ist formal erfüllt, aber kommunikativ wirkungslos. Die Kriterien in Mitarbeitendengespräche einzubauen – als Orientierung für Entwicklung, nicht als Kontrollinstrument – ist eine ganz andere Qualität.
4. Auskunftsanspruch: Proaktiv informieren, bevor jemand fragt
Arbeitgebende sind verpflichtet, Mitarbeitende einmal jährlich über ihren Auskunftsanspruch zu informieren. Das ist eine Pflicht – aber auch eine Chance. Wer diesen Moment aktiv gestaltet, statt ihn reaktiv zu behandeln, zeigt: Wir haben nichts zu verbergen.
5. Berichtspflicht: Der statistische Gender Pay Gap braucht Einordnung
Für Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden gilt die Berichtspflicht ab 2027. Die Daten, die dabei offengelegt werden – darunter die Verteilung von Männern und Frauen in den vier Entgeltquartilen – bedürfen einer aktiven kommunikativen Einordnung. Ein statistischer Gender Pay Gap bedeutet nicht automatisch Diskriminierung. Aber wer das nicht erklärt, überlässt die Interpretation anderen.
6. Ziele zur Entwicklung des Gender Pay Gaps
Wenn ein Gap festgestellt wird: Welche Ziele verfolgt das Unternehmen? Auch das muss kommunikativ begleitet werden – nicht als Schuldeingeständnis, sondern als Handlungsbekenntnis.
Das Fairness-Konzept: Was Mitarbeitende wirklich beurteilen
Ob Mitarbeitende Vergütung als fair empfinden, hängt nicht nur davon ab, was sie verdienen. Der US-amerikanische Soziologe Jason A. Colquitt hat vier Formen von Gerechtigkeit identifiziert, die auf das Fairnesserleben einzahlen – und die jede Kommunikationsentscheidung beeinflussen:
Distributive Gerechtigkeit: Ist mein Gehalt fair für das, was ich beitrage? Erst wenn ich nachvollziehen kann, warum ich dort stehe, wo ich stehe – und warum das richtig ist – werde ich es als fair empfinden.
Prozedurale Gerechtigkeit: Kenne und verstehe ich den Prozess, der zu meiner Vergütungsentscheidung geführt hat? Oder ist er für mich intransparent – und damit verdächtig?
Interpersonale Gerechtigkeit: Fühle ich mich in der Kommunikation über Vergütung ernst genommen? Ton und Haltung entscheiden hier ebenso wie Inhalt.
Informationale Gerechtigkeit: Habe ich alle Informationen, die ich brauche, um mir ein Bild zu machen? Transparenz braucht keine Perfektion – aber sie braucht einen ersten Schritt.
Fazit aus dem Fairness-Konzept: Es reicht nicht, ein faires Vergütungssystem zu haben. Es muss auch als fair erlebt werden. Und das ist eine Kommunikationsaufgabe.
6 Tipps für die konkrete Kommunikation
Aus dem Webinar, direkt anwendbar:
- Entscheidungsträger über den Impact von Kommunikation aufklären
- Ehrlich und zukunftsorientiert kommunizieren
- Informationen aufbereiten und dosieren
- Raum für Dialog schaffen – strukturell und in der Haltung
- Führungskräfte befähigen, nicht nur informieren
- Sprache bewusst wählen
Nadine Nobile beim Webinartag „Entgelttransparenz richtig umsetzen” – 6 Tipps für eine Kommunikation, die Nachvollziehbarkeit schafft.
Vom Narrativ zur Umsetzung: Der nächste Schritt
Ein starkes Narrativ zu entwickeln ist der Ausgangspunkt – aber es reicht nicht. Die operative Frage ist: Wer kommuniziert was, wann, an wen, in welchem Format?
Dein Kommunikationsleitfaden zur
EU-Entgelttransparenz
Der Leitfaden führt dich durch alle fünf Phasen der Kommunikation zur Entgelttransparenzrichtlinie – von der Vorbereitung und Ist-Analyse bis zur Verankerung in HR-Prozessen. Mit Checklisten für jede Phase, einer Zielgruppenmatrix und einer Beispiel-Roadmap.
Fazit: Gehaltstransparenz ist kein Excel-Thema
Es ist eine Frage gelungener Kommunikation. Wer ein faires Vergütungssystem aufbaut, aber nicht kommuniziert, verliert. Wer kommuniziert, aber kein faires System hat, verliert ebenfalls – nur später und lauter.
Das Narrativ, das ein Unternehmen heute wählt, prägt, wie Mitarbeitende, Bewerber:innen und im Zweifel auch Gerichte die nächsten Jahre über dieses Unternehmen denken. Die Richtlinie ist dafür keine Bedrohung. Sie ist eine Einladung, die eigene Vergütungsgeschichte neu zu schreiben. Über die Expertin
Nadine Nobile
Buchautorin & Mitgründerin von New Pay CollectiveNadine Nobile ist Mitgründerin des New Pay Collective und eine Vorreiterin im Bereich innovativer Vergütungssysteme. Als Sparringspartnerin und Impulsgeberin unterstützt sie Organisationen dabei, Vergütung ganzheitlich und partizipativ zu gestalten. Sie ist Co-Autorin der Bücher New Pay (2019) und New Pay Journey (2023), die den Weg zu mehr Transparenz und Fairness in der Arbeitswelt ebnen. Darüber hinaus engagiert sie sich mit ihrem Netzwerk New Work Women für eine vielfältige und diverse Arbeitswelt auf Augenhöhe.
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