Deutschland und seine Chefs

Wer Führungskraft wird, dem stellen sich viele Fragen. Ebenso den künftigen Teammitgliedern. Wir haben die Antworten.

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Fast jeder zweite Beschäftigte in Deutschland ist davon überzeugt, den Job als Führungskraft besser machen zu können als der eigentliche Chef oder die Chefin. Aber was, wenn die erhoffte Beförderung endlich ansteht? Wie sieht die optimale Vorbereitung auf die neuen Aufgaben aus? Was ist der richtige Umgang mit der neuen Personalverantwortung und dem inhaltlichen Gestaltungsspielraum? Und wie gehen die Beschäftigten mit ihren Vorgesetzten um? Was macht gute Führung und gutes Management aus?

 

 

Was erwartet Sie als neue Führungskraft?

Diese und weitere Fragen zur Definition guter Führung hat StepStone auf Basis einer Befragung von ca. 5.000 Fach- und Führungskräften analysiert, die im dritten Quartal 2019 online durchgeführt wurde.

95 Prozent der Fach- und Führungskräfte arbeiten gerne im Team. Teamwork gilt als ein wichtiger Eckpfeiler, um den komplexen Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt gerecht zu werden. Der Großteil der befragten Führungskräfte führt eher übersichtliche Teams mit bis zu 14 Menschen (72 Prozent). Das heißt, dass Führungsverantwortung in der Regel das Management überschaubarer Gruppen mit sich bringt.

Ein Führungskräftetraining ist eine sinnvolle Vorbereitung und Unterstützung bei der Entwicklung zum erfolgreichen Team-Manager. Etwa jeder Zweite hat ein entsprechendes Angebot seines Arbeitgebers wahrnehmen können. Die überwiegende Mehrheit von über 80 Prozent hält dies auch für sinnvoll. Wichtig war den Befragten ein entsprechendes Angebot, da sie eben noch keine Leadership-Erfahrung hatten oder/und den Austausch mit anderen Führungskräften zu suchen. Mit Blick auf vorbereitende Angebote haben einige Unternehmen folglich noch Nachholbedarf, um ihre (zukünftigen) leitenden Angestellten mit den entscheidenden Informationen und Kontakten zu versorgen.

Was denken die neuen Mitarbeiter?

Professionalität kennzeichnet die Beziehung der meisten Fachkräfte zu ihrem Vorgesetzten. Über zwei Drittel der Befragten beschreiben die Beziehung zu ihrem Boss als professionell. Rund die Hälfte dieser beschreibt die Beziehung aber auch als freundschaftlich. Über die Hälfte hält ihren Vorgesetzten für fachlich geeignet, die Rolle als Führungskraft gut auszufüllen. Etwa 14 Prozent, also rund jeder Siebte, bewertet das Management seines Chefs sogar mit Bestnote.

Führungskräfte haben großen Einfluss auf die Motivation und Produktivität ihrer Mitarbeiter. Funktioniert das Zusammenspiel nicht, scheuen Fachkräfte nicht, Konsequenzen zu ziehen. Mehr als jeder Vierte hat wegen des Chefs schon einmal gekündigt. Wie schnell Fachkräfte aufgrund des Wissens um ihre gute Position auf dem Arbeitsmarkt bereit sind, Konsequenzen zu ziehen, zeigte eine StepStone Untersuchung vom Januar 2019. Einer der Hauptgründe hierfür: Die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten. Dies zeigt, wie wichtig ein gutes Zusammenspiel von Führungskraft und Fachkräften ist – schon allein, um die heißbegehrten Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Motivation und Produktivität sind weitere Faktoren, die Führungskräfte maßgeblich prägen.

Entscheidungen, Management & Karriere: Das erwarten die Mitarbeiter

Kommunikation ist nicht erst im Zeitalter der Digitalisierung ein wesentlicher Schlüssel guter Führung. Insbesondere in Zeiten, in denen es darauf ankommt, hoch qualifizierten Menschen Vertrauen entgegenzubringen und entsprechend fachliche Verantwortung zu übertragen, ist ein guter und regelmäßiger Austausch unabdingbar.

Von ihrem Chef wünschen sich Fachkräfte deshalb in erster Linie die Kommunikation von regelmäßigem Feedback zu ihrer Arbeit und Leistung. Gut drei von vier Befragten stimmten dieser Aussage zu. Aber auch die Entwicklung und Kommunikation von Strategien und Zielen innerhalb der Abteilung ist wichtig. 60 Prozent schreiben diesem Aspekt hohe Bedeutung zu. Das verwundert nicht, legte eine StepStone Untersuchung von 2019 nahe, dass Teams erfolgreicher arbeiten, wenn das gemeinsame Ziel klar definiert und gemeinsam verfolgt wird. Für fast ebenso viele gehört zu gutem Leadership eine genaue Aufgabenbeschreibung, die Erwartungen klar und nachvollziehbar regelt. Etwa jeder Zweite wünscht sich langfristige Lern- und Entwicklungsziele vom Chef. Das ist ein Aspekt, den Führungskräfte nicht unterschätzen sollten. So zeigt eine StepStone Studie zum Thema Arbeitgeberattraktivität, dass sich drei Viertel der Fach- und Führungskräfte von ihrem Arbeitgeber nicht genug in ihrer Karriereplanung unterstützt fühlen. Dies sind im Übrigen nicht nur entscheidende Aspekte für die erfolgreiche Führung von Menschen, sondern auch für die Umstellung hin zu agilen Arbeitsformen und Denkweisen.

Der Realitätscheck: Darauf legen Führungskräfte wert

Dem Wunsch nach Feedback kommen die Vorgesetzten in Deutschland laut eigener Aussage überwiegend nach. Mehr als drei von vier Führungskräften antworteten, dass sie ihren Mitarbeitern regelmäßig Rückmeldung zu deren Arbeit und Leistung geben. Sowohl Fach-, als auch Führungskräfte schätzen demnach den regelmäßigen Austausch und sehen hierin ein wesentliches Erfolgskriterium der gemeinsamen Zusammenarbeit.

Wichtiger als ihren eigenen Mitarbeitern ist den Vorgesetzten allerdings, die Erfolge der Teammitglieder im Unternehmen publik zu machen und somit dafür zu sorgen, dass die notwendige Anerkennung für Einsatz und Ergebnisse auch dem- oder denjenigen zukommt, denen diese zusteht. Fast zwei Drittel der Befragten halten dies für besonders wichtig und kümmern sich in ihrem Alltag regelmäßig darum. Dies ist allerdings nicht einmal jedem dritten Beschäftigten besonders wichtig. Die von den Mitarbeitern eher geforderte klare Definition und Bereitstellung von Zielen und Strategien halten dagegen 44 Prozent der Chefs für kontinuierlich geboten. Häufiger setzen Führungskräfte auf  Einzelgespräche mit den Beschäftigten. Dies finden immerhin gut vier von zehn der Beschäftigten ebenfalls wichtig. Deutlich weniger als die 58 Prozent der Fachkräfte, die sich eine genau formulierte Aufgabenstellung von ihrem Vorgesetzten wünschen. Hierum kümmert sich gut jeder dritte Chef mit erhöhter Priorität.

Fach- und Führungskräfte sind sich folglich über die Bedeutung regelmäßigen Feedbacks einig. Während die Chefs allerdings größeren Wert auf die Kommunikation der Arbeitserfolge ihrer Beschäftigten legen und das persönliche Gespräch suchen, halten die Mitarbeiter den Weg dorthin für noch wichtiger. Sie wünschen sich von ihren Vorgesetzten noch stärker die klare Darstellung ihrer Aufgaben und Ziele sowie der Strategie, mit deren Hilfe diese erreicht werden sollen. Vielleicht liegt in dieser unterschiedlichen Prioritätensetzung ein wichtiges Thema für das nächste Feedbackgespräch…

Das sagt die StepStone HR-Expertin: So werden Sie zur Führungskraft

Wie erkenne ich mein Talent, Menschen zu führen? Und worauf kommt es an, wenn ich mich zum Chef entwickeln will? Antworten auf diese und weitere Fragen gibt Stefanie Müller, Senior Director HR bei StepStone, in unserem Kurzinterview.

Liebe Stefanie, woran merke ich eigentlich, ob ich eine geborene Führungskraft bin?
Woher weiß ich, dass es mir im Blut liegt, Menschen zu führen, wenn ich noch keinerlei Führungserfahrung habe?

Stefanie: Zuallererst ist es wichtig, dass es mir Spaß macht und ich Freude daran habe, mit Menschen zu arbeiten, diese zu entwickeln und besser zu machen. Als Führungskraft gehört deshalb auch eine gute Portion Neugierde dazu. Neugierde darauf, zu lernen und sich von den eigenen Mitarbeitern auch einmal überraschen zu lassen. Darüber hinaus ist aber natürlich ganz wesentlich, ein gesundes Selbstvertrauen zu haben und schwierige Situationen als Herausforderung denn als Problem zu begreifen. Keine Angst, wenn es einmal knifflig wird.

Wie werde ich denn eigentlich Führungskraft, wenn ich den nächsten Karriereschritt machen will?
Welche Schritte sollte ich ganz konkret unternehmen?

Stefanie: Grundsätzlich sollte ich klar platzieren, dass ich mich (weiter-)entwickeln will. Hierbei ist es hilfreich, sich Menschen zu suchen, die einen fördern und die Entwicklung unterstützen. Das können Kollegen in der Personalabteilung sein, die mit dem Thema Mitarbeiterentwicklung betraut sind oder eben der eigene Vorgesetzte.

Es ist aber sicherlich sinnvoll, sich auch über die eigene Abteilung und den Aufgabenbereich hinaus gut im Unternehmen zu vernetzen, wenn man aufsteigen will. Ebenfalls nicht unterschätzen sollte man die Möglichkeit, über ein hohes Maß an Expertise im eigenen Aufgabenbereich in eine Führungsrolle hineinzuwachsen. Auch fachlich kann Führung beginnen!

Und wie sollte mich mein Unternehmen auf die neue Verantwortung vorbereiten?
Welche Unterstützung kann/sollte ich einfordern?

Stefanie: Aus meiner Sicht ist an dieser Stelle viel Eigenverantwortung gefragt. Angehende Führungskräfte sollten alle Optionen ausschöpfen, um Feedback zu bekommen und hieraus ableiten, was es braucht, um sich persönlich zu verbessern. ‚Learning by doing‘ eben. Ich persönlich finde es neben allen Programmen, Trainings, etc. besonders hilfreich, wenn eine gute Begleitung durch die eigene Führungskraft oder eine Mentorin/ einen Mentoren gelingt.

Zum Abschluss: Was sind aus deiner Sicht die zentralen Erfolgskriterien, um eine gute Chefin, ein guter Chef zu sein?

Stefanie: Meiner Meinung nach ist es ganz wichtig, offen und veränderungsbereit zu sein – und zu bleiben! Als gute Führungskraft gehört es dazu, sich ständig selbst zu hinterfragen und immer wieder neu erfinden zu können. Hierzu sollte man sich Inspiration suchen und selber für die Mitarbeiter inspirierend sein. Darüber hinaus ist es ganz essenziell, Sicherheit und Klarheit zu vermitteln.

So geht erfolgreiches Führen

Fachkräfte haben klare Vorstellungen davon, was sie von ihrer Führungskraft erwarten. Und sie wissen genau, wie sie geführt werden wollen. Es ist den Beschäftigten besonders wichtig, von ihrem Chef gefördert und gecoacht zu werden. Das zeigt erneut die Bedeutung individueller Weiterentwicklung für Fachkräfte im digitalen Zeitalter. Ebenfalls großen Wert legen die Angestellten auf eine klare strategische Ausrichtung ihrer Abteilung sowie auf Kooperation und Harmonie im Team.

Intrinsische Motivation, individuelle Entwicklung und eine visionäre Orientierung auf ein gemeinsames Ziel hin sind auch Kennzeichen transformationaler Führung, deren positive Auswirkungen die Managementberatung Kienbaum und StepStone 2018 gezeigt haben.Die Untersuchung zeigte ebenfalls dass die Mitarbeiter sich diesen Führungsstil auch explizit wünschen. Die Mehrheit der Befragten wünscht sich demnach eine transformational, strategisch oder ethisch agierende Führungskraft. Ein transformational führender Team-Manager wirkt sich der Analyse zufolge unter anderem positiv auf die Arbeitszufriedenheit, das Work-Engagement der Mitarbeiter sowie das organisationale Commitment dieser aus. Die Wahrnehmung von Führung differiert allerdings oftmals zwischen den geführten Fachkräften und den ihnen vorgesetzten leitenden Angestellten. Die effektive Feedbackkultur, die sich sowohl Führungs- wie auch Fachkräfte wünschen, ist in diesem Zusammenhang ein gutes Instrument, um diesem Umstand zu begegnen.

So ist es wirklich, Chef zu sein

Der Großteil von 74 Prozent der Führungskräfte beschreibt die Beziehung zu den Mitarbeitern als professionell und freundschaftlich. Gut jeder Fünfte nennt die Beziehung rein professionell. Am meisten gefällt den Vorgesetzten am Chef sein, Verantwortung zu übernehmen und Mitarbeiter zu motivieren wie weiterzuentwickeln.

Hierzu gehört es allerdings auch, schwierige Entscheidungen zu treffen. Beispiele hierfür sind etwa einen Urlaubsantrag oder eine Gehaltserhöhung abzulehnen. Etwas mehr (Urlaubsantrag ablehnen), bzw. etwas weniger als die Hälfte (Gehaltserhöhung ablehnen) der Befragten musste im eigenen Team bereits eine derartige Entscheidung kommunizieren. Fast jeder zehnte Chef gibt sogar an, von seinen Mitarbeitern bereits unbezahlte Überstunden verlangt zu haben. Die deutliche Mehrheit der Befragten akzeptiert diese Aufgaben aber als Teil ihrer Führungsrolle. 85 Prozent stimmen der Aussage zu, dass es zur Aufgabe als Chef gehöre, auch unangenehme Entscheidungen zu treffen. Die eigenen Befindlichkeiten stellen die Chefs hierfür zurück. Nichtsdestotrotz räumt jeder Vierte ein, aufgrund der Aufgaben als Führungskraft bereits Alpträume gehabt zu haben. Gut jeder Sechste hat sich bereits entschieden, psychologische Hilfe in Anspruch zu nehmen. Ebenso viele haben eine noch drastischere Lösung gefunden und gekündigt. Dies zeigt, dass der Karriereschritt hin zur Führungskraft wohl überlegt und gut vorbereitet sein sollte.

Die Untersuchung hält allerdings auch viele gute Nachrichten für alle angehenden Führungskräfte bereit: Deutlich häufiger als Urlaubsanträge oder Gehaltserhöhungen abzulehnen ist es demnach, diese zu bewilligen oder durchzusetzen. Die deutliche Mehrheit der Befragten hält sich auch für fachlich wie persönlich geeignet, die eigene Position erfolgreich auszufüllen. Wie es sich anfühlt, eine Führungsaufgabe übertragen zu bekommen, beantworteten die Befragten ebenfalls. Und hier ist das Bild überwiegend positiv und optimistisch. Die Top-Antworten sehen Sie hier:

Über die Befragung „Deutschland und seine Chefs“

In der Befragung untersuchte die Online-Jobplattform StepStone die Zusammenarbeit von Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Sie analysierte dabei, wie Führungskräfte auf ihre Rolle vorbereitet werden, diese im Alltag mit Leben füllen und wie sie von den Beschäftigten wahrgenommen werden. Für die Umfrage hat StepStone im dritten Quartal 2019 eine Online-Befragung unter insgesamt rund 5.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland durchgeführt, darunter waren rund 3.500 Fachkräfte ohne Personalverantwortung und rund 1.500 Führungskräfte.

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Kontakt

  • Dr. Anastasia Herrmann
  • Head of Research

  • Dr. Tobias Zimmermann
  • Research & PR Manager

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