Candidate Journey
Inhalt
- Definition: Candidate Journey
- Darum ist die Candidate Journey so wichtig
- Beispiel aus der Praxis
- Phasen der Candidate Journey
- Phase 1: Das WO
- Phase 2: Das WIE
- Phase 3: Das WARUM
- Phase 4: Das HANDELN
- Phase 5: Das WER
- Phase 6: Der ABSCHLUSS
- 5 Tipps
- Abgrenzung zu verwandten Begriffen
- FAQ
Mit der Candidate Journey wird der gesamte Weg von Bewerber*innen aus deren Sicht beleuchtet, vom ersten Berührungspunkt mit deinem Unternehmen bis hin zum Onboarding. Stehen hier bei dir bereits die Talente im Mittelpunkt? Wir verraten, worauf es bei den unterschiedlichen Phasen der Candidate Journey ankommt und wie du diese optimieren kannst.
Definition: Was versteht man unter der Candidate Journey?
Der Begriff Candidate Journey beschreibt den Weg von Bewerber*innen in einem Unternehmen – vom ersten Berührungspunkt bis zum Onboarding. Es geht darum, den Bewerbungsprozess aus Sicht der Bewerber*innen in allen Phasen zu betrachten und bestmöglich zu optimieren.
Ein ähnlicher Begriff, der oftmals im Zusammenhang mit der Candidate Journey genannt wird, ist die sogenannte Candidate Experience. Darunter versteht man die Gesamtheit aller Erfahrungen und Wahrnehmungen der Bewerber*innen im Bewerbungsprozess, also sozusagen den Gesamteindruck.
Die Candidate Journey ist übrigens auch ein Teil der Employee Experience, die alle Erfahrungen und Interaktionen mit dem Arbeitgeber berücksichtigt – vom ersten Berührungspunkt mit dem Unternehmen bis zum letzten Tag des Offboardings.
Darum ist die Candidate Journey so wichtig
Ein aktiver Fokus auf die Candidate Journey wird im Recruiting-Prozess immer wichtiger, da vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels der Kampf um die besten Talente immer härter wird. Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, reicht es oftmals nicht mehr aus, mit einem lukrativen Gehalt und tollen Corporate Benefits zu punkten. Vielmehr braucht es eine starke Employer Brand, die unter anderem auch darauf aufbaut, welche Erfahrungen Bewerber*innen mit dem Unternehmen machen und wie gut sie sich dort aufgehoben fühlen.
So wie es wichtig ist, als Bewerber*in einen positiven Eindruck zu hinterlassen – bei den Bewerbungsunterlagen aber auch beim anschließenden Bewerbungsgespräch, gilt dies auch umgekehrt. Denn wenn Bewerber*innen mehrere Stellen bei unterschiedlichen Arbeitgebern zur Auswahl haben, wägen auch sie ab, wo sie künftig arbeiten wollen. Und da zählen Kriterien wie Gehalt, Arbeitsbedingungen und Angebote der Betriebe, aber eben auch die Candidate Journey, also wie der Weg ins Unternehmen gestaltet ist, welche Bemühungen von Seiten des Arbeitgebers und der HR-Abteilung getroffen werden und welche Wertschätzung den Bewerber*innen damit entgegengebracht wird.
Beispiel aus der Praxis
Ein Handelsunternehmen stellt fest, dass viele Kandidatinnen und Kandidaten den Bewerbungsprozess nach dem ersten Interview abbrechen und Angebote häufig ablehnen. Eine Analyse der Candidate Journey zeigt die Ursachen: Zwischen Bewerbungseingang und erstem Feedback vergehen zwei Wochen, Kandidaten erhalten keine Informationen über den weiteren Prozess und die Kommunikation wirkt unpersönlich.
Das Unternehmen optimiert gezielt die kritischen Berührungspunkte: Rückmeldungen erfolgen innerhalb von drei Werktagen, Kandidaten werden proaktiv über den Stand ihres Verfahrens informiert und die Kommunikation wird persönlicher gestaltet. Die Abbruchquote sinkt und es kommt häufiger zu Bewerbungsgesprächen. Offene Stellen können so schneller und effizienter besetzt werden.
Phasen der Candidate Journey
Die Candidate Journey lässt sich in sechs Phasen unterteilen:
Phase 1: Das WO – auf ein Unternehmen aufmerksam werden
In dieser Phase geht es darum, dass potenzielle Bewerber*innen auf dein Unternehmen aufmerksam werden und überhaupt wissen, dass dort nach neuen Talenten gesucht wird. Hierbei ist es wichtig, sich in diese Talente hineinzuversetzen und zu überlegen, was sie brauchen bzw. wo sie nach einem neuen Arbeitgeber suchen würden. Hier punkten Unternehmen mit hoher Arbeitgeberattraktivität, guten Arbeitgeberbewertungen, aber vor allem auch jene, die ihre Stellenanzeigen genau dort positionieren, wo sich die meisten Arbeitnehmer*innen tummeln, die nach einem neuen Job suchen: auf Jobportalen wie Stepstone.de & Co. Eine weitere gute Möglichkeit, auf offenen Stellen aufmerksam zu machen, sind Social-Media-Kanäle, denn wer deinem Unternehmen dort bereits folgt, scheint bereits einen gewissen Cultural Fit mitzubringen oder sich zumindest für die Produkte und Dienstleistungen zu interessieren. Kommen da dann auch noch die richtigen Skills hinzu, kann das bereits der „Perfect Match“ sein.
Phase 2: Das WIE – Interesse der Bewerber*innen wecken
Gefunden und gesehen werden ist das eine. Doch damit sich Talente im nächsten Schritt auch bewerben, muss das Interesse geweckt werden. Das klappt beispielsweise mit einer richtig guten Stellenanzeige. Doch was macht eine perfekte Stellenanzeige aus? Wichtig ist es vor allem, die Bedürfnisse der Bewerber*innen zu kennen und darauf einzugehen. Geschlechtsneutrale Sprache und aussagekräftige, authentische, realistische Texte sind dafür ebenso wichtig wie eine geeignete Bildauswahl.
Phase 3: Das WARUM – Den Wunsch, bei Ihnen zu arbeiten, wecken
In der dritten Phase geht es noch einen Schritt weiter, denn das generelle Interesse am Unternehmen muss sich nun auch in den Wunsch verwandeln, dort zu arbeiten. Dafür müssen Bewerber*innen sich vorstellen können, wie es ist, in deinem Unternehmen tätig zu sein, was sie dabei erwartet und welche Vorteile sie daraus haben. Hier kann ein entsprechender Video-Content hilfreich sein, der Einblicke ins Unternehmen gewährt und eine Atmosphäre zeigt, in der sich Bewerber*innen künftig arbeiten sehen können.
Phase 4: Das HANDELN – die Bewerbung
Haben die ersten drei Phasen des Prozesses gut funktioniert, also ist das Talent auf dein Unternehmen aufmerksam geworden, wurde das Interesse geweckt und auch der Wunsch dort zu arbeiten, erfolgt im nächsten Schritt die Bewerbung. Achte hierbei darauf, dass es den Bewerber*innen so einfach wie möglich gemacht wird, sich zu bewerben. Verlange nicht unnötig viele Unterlagen, Zertifikate und Arbeitsnachweise. Überfordere auch nicht mit extra langen Fragebögen oder ähnlichem. Der Trend geht deutlich hin zu „Quick Applications“, also Bewerbungen, die nicht länger als 30 Minuten Zeit in Anspruch nehmen bzw. im Idealfall mit nur wenigen Klicks versendet werden können, wie beispielsweise mit dem StepStone Quick-Apply.
Phase 5: Das WER – der Auswahlprozess
In der 5. Phase geht es nun darum, sich für die richtigen Talente zu entscheiden. Hier findet meist der erste persönliche Kontakt statt in Form eines Bewerbungsgespräches oder Assessment Centers, aber auch online Job Interviews sind heutzutage keine Seltenheit mehr. In dieser Phase geht es für dich als Recruiter*in oder Arbeitgeber darum, jene Talente auszuwählen, die die besten Skills und Erfahrungen mitbringen und auch den größtmöglichen Cultural Fit mit dem Team und der Unternehmenskultur liefern. Andererseits sollte hier auch bedacht werden, dass sich die Bewerber*innen einen ersten Eindruck vom Unternehmen verschaffen und vielleicht auch mehrere Arbeitgeber kennenlernen, zwischen denen sie sich entscheiden können. Es zählt also genauso, hier einen guten Eindruck zu hinterlassen. Das gilt übrigens nicht nur bei den Kandidat*innen, für die du dich entscheidest bzw. die in die engere Auswahl kommen, sondern auch für jene, die zu diesem Zeitpunkt nicht in Frage kommen. Bedenke das auch beim Schreiben von Bewerbungsabsagen.
Phase 6: Der ABSCHLUSS – das Onboarding
Ist der Auswahlprozess abgeschlossen, hast du dich entschieden, wer künftig für dein Unternehmen arbeiten wird. Damit neigt sich auch der Bewerbungsprozess dem Ende zu und das sogenannte Onboarding steht an. In diesem Schritt geht es darum, die neuen Mitarbeiter*innen ins Unternehmen einzuführen, in das Team zu integrieren, sie in die Stelle einzuweisen, einzuschulen und den Grundstein für eine gute und lange Mitarbeiterbindung zu setzen. Teil des Onboarding-Prozesses ist es auch, ein offenes Ohr für neue Mitarbeiter*innen zu haben, ein Coaching bzw. regelmäßige Gespräche anzubieten und auch Feedback einzuholen. Nur so kann der Prozess laufend verbessert und die die gesamte Candidate Journey gut abgerundet werden.
5 Tipps zum Optimieren der Candidate Journey
- Niemanden ausschließen: Bei der Candidate Journey ist es wichtig, dass sich niemand ausgeschlossen bzw. nicht angesprochen fühlt. Das kann mit einem entsprechenden Diversity Management erreicht werden und beinhaltet beispielsweise geschlechtsneutrale Sprache, aber auch darauf zu achten, alle Kulturen, Religionen sowie Menschen mit Behinderungen zu inkludieren.
- Bedürfnisorientiertes Handeln: Es hilft nichts, die tollsten Angebote zu haben und möglichst viel anzubieten, wenn das nicht den Bedürfnissen der Bewerber*innen entspricht. Im ersten Schritt solltest du dich daher damit vertraut machen, was die Talente von Heute bzw. die Talente in deiner Branche oder Berufsgruppe sich wünschen, um dann im nächsten Schritt gezielt darauf eingehen zu können.
- Einsatz von Candidate Personas: Wer mit Candidate Personas arbeitet, hat einen klaren Vorteil im Bewerbungsprozess. Denn durch den Einsatz konkreter Zielgruppen weiß ein Unternehmen genau, dass es mit seinen Stelleninseraten die richtigen Personen gezielt anspricht, wann immer es für eine bestimmte Jobposition sucht. Zudem macht es die Arbeit mit Candidate Personas auch einfacher, sich besser in die Bewerber*innen hineinzuversetzen.
- Möglichst einfacher und schneller Bewerbungsprozess: Zeit wird ein immer relevanterer Faktor – das gilt für Unternehmen ebenso wie für Bewerber*innen. Auch die möchten nicht unnötig viel Zeit aufwenden, um zu einem neuen Job zu kommen. Die Möglichkeit, Bewerbungen möglichst rasch absenden zu können – am besten sogar direkt vom Smartphone – anstatt sich ewig lang durch eigens kreierte Bewerbungsformulare klicken zu müssen, die unnötig viele Zusatzfragen stellen, wird von den meisten Bewerber*innen sehr geschätzt. Und im Bewerbungsgespräch ist anschließend ohnehin noch Zeit, all diese Fragen zu stellen, wenn sie für die Position wichtig sind. Schnelligkeit erwarten sich Kandidat*innen aber auch zunehmend im gesamten Bewerbungsprozess, also achte auch hier auf möglichst kurze Wartezeiten und rasche Entscheidungsfindungen.
- Wertschätzung großschreiben: Wertschätzung ist eines der wichtigen Schlagworte, die im Zusammenhang mit der Candidate Journey stehen. Denn Wertschätzung bewirkt, dass sich Bewerber*innen von Anfang an in deinem Unternehmen wohlfühlen und dadurch im weiteren Verlauf auch zu zufriedenen Mitarbeiter*innen werden. Nimm auf die Bedürfnisse der Talente Rücksicht und achte auch darauf, wie du mit jenen Talenten umgehst, die im Laufe des Bewerbungsprozesses aussortiert werden. Man begegnet sich im Leben bekanntlich immer zweimal und weiß nie, ob in der Zukunft nicht eine Stelle ausgeschrieben wird, auf die ein Talent besonders gut passt, das bei einem vorherigen Auswahlprozess nicht die richtige Person war.
Abgrenzung zu verwandten Recruiting-Begriffen
Candidate Journey vs. Candidate Experience
Die Candidate Experience beschreibt die subjektive Wahrnehmung und das Erlebnis von Kandidaten im Recruiting-Prozess. Die Candidate Journey ist der strukturelle Rahmen – die Abfolge aller Phasen und Berührungspunkte –, innerhalb dessen diese Erfahrung entsteht.
Candidate Journey vs. Bewerbungsprozess
Der Bewerbungsprozess beschreibt den internen Ablauf der Kandidatenbearbeitung aus Unternehmenssicht. Die Candidate Journey betrachtet denselben Prozess aus der Perspektive des Kandidaten und bezieht auch Phasen vor und nach der eigentlichen Bewerbung ein.
Candidate Journey und Touchpoint-Management
Touchpoint-Management beschreibt die gezielte Gestaltung einzelner Berührungspunkte entlang der Candidate Journey, um an jedem Kontaktpunkt eine positive Erfahrung zu schaffen.
FAQ
Wie kann ich die Candidate Journey mit einer Jobplattform verbessern?
Jobplattformen wie Stepstone unterstützen an mehreren Touchpoints gleichzeitig: von der Sichtbarkeit der Stellenanzeige über das Unternehmensprofil bis hin zum Bewerbungsformular. Entscheidend ist, dass alle diese Punkte konsistent und kandidatenzentriert gestaltet sind – nur dann entsteht eine durchgängig positive Experience.
Wie reduziere ich Abbrüche im Bewerbungsprozess?
Einer der häufigsten Abbruchgründe ist ein aufwendiges Bewerbungsformular. Mobile-optimierte Formulare und One-Click-Apply-Funktionen – wie sie etwa Stepstone anbietet – senken die Hürde deutlich und erhöhen die Bewerbungsrate.
Wie messe ich, ob meine Candidate Journey gut funktioniert?
Kennzahlen wie Conversion Rate, Abbruchquote und Time-to-Hire zeigen, wo Kandidaten abspringen. Recruiting-Plattformen mit integrierten Analytics – wie Stepstone Recruit – helfen dabei, diese Daten zu erfassen und gezielt zu verbessern.
Welche Rolle spielt Employer Branding in der Candidate Journey?
Employer Branding greift vor allem in der frühen Awareness-Phase: Videos, Mitarbeiter-Storys und authentische Einblicke in die Unternehmenskultur wecken Interesse, noch bevor jemand auf „Bewerben” klickt. Stepstone bietet dafür u. a. Employer-Branding-Kampagnen und detaillierte Unternehmensprofile an.
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