Mythen rund um Entgelttransparenz: Das steckt wirklich hinter der Gesetzesreform

„Aber dann kennt doch das ganze Unternehmen mein Gehalt!“ oder „Das sorgt doch nur für Unruhe, wenn mein Kollege weniger verdient als ich …“ Typische Sätze, wenn es um das Thema Entgelttransparenz geht. Im Sommer 2026 soll das nationale Gesetz zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen und noch immer sind Irrtümer und Missverständnisse weit verbreitet. Wir räumen damit auf und erklären, was sich wirklich hinter diesen sechs Mythen rund um Entgelttransparenz verbirgt.

Mythos 1: Gehaltsangaben werden in Stellenanzeigen verpflichtend

„Aber dann bewirbt sich ja niemand mehr in meinem Unternehmen, wenn ich schon in der Stellenanzeige das Gehalt angeben muss.“

Ganz davon abgesehen, dass Arbeitgeber bei solchen Befürchtungen dringend das gebotene Gehalt überdenken sollten, ist dieser Mythos so nicht korrekt. Was der aktuelle Gesetzesentwurf festlegen wird, ist, dass das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne möglichst früh im Bewerbungsprozess offengelegt werden muss. Ob das bereits in der Stellenanzeige passiert – was wir bei Stepstone sehr empfehlen würden – oder aber zum frühestmöglichen Zeitpunkt im Bewerbungsprozess, also im Rahmen des ersten Vorstellungsgesprächs, wird so Stand jetzt nicht vorgeschrieben.

Wann genau muss die Gehaltsspanne kommuniziert werden – und darf noch nach dem Gehaltswunsch gefragt werden? Prof. Dr. Michael J. Pils von Taylor Wessing gibt die rechtliche Einordnung:

Davon abgesehen ist Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess auch im Sinne des Arbeitgebers: So kann die Erwartungshaltung auf beiden Seiten schon früh abgeglichen werden und es kommt seltener zu Abbrüchen des Prozesses aufgrund unterschiedlicher Gehaltsvorstellungen. Laut einer aktuellen Stepstone Umfrage bewerben sich 86 % der Befragten mit höherer Wahrscheinlichkeit auf einen Job, wenn in der Stellenanzeige ein Gehalt angegeben wird. Für 63 % der Befragten ist das Gehalt sogar der wichtigste Entscheidungsfaktor für oder gegen ein Jobangebot.

Mythos 2: Alle Gehälter im Unternehmen müssen einsehbar sein

„Dann wissen ja meine Auszubildenden ganz genau, was ich verdiene. Das möchte ich nicht.“

Ganz genau werden sie das nicht erfahren – zumindest nicht durch das neue Umsetzungsgesetz zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Dieses sieht nämlich lediglich vor, dass Arbeitnehmer*innen das Recht darauf haben, das Durchschnittsgehalt für vergleichbare Tätigkeiten zu erfragen – und zwar aufgeschlüsselt nach Geschlecht. So erfahren Mitarbeitende nicht nur, was Kolleg*innen in ähnlicher Position verdienen, sondern auch, ob dabei ein geschlechtsspezifisches Gefälle besteht. Die individuellen Gehälter bleiben also weiterhin vertraulich und auch die Gehälter für den Medianwert bleiben anonym.

Entgelttransparenz soll Arbeitnehmer*innen eine Orientierung bieten und die Gehaltsstrukturen allgemein fairer gestalten.

Mythos 3: Das Gesetz gilt nur für Großkonzerne

„Ach, unser kleiner Familienbetrieb mit 32 Mitarbeiter*innen wird doch vom neuen Entgelttransparenzgesetz nicht betroffen sein, da müssen wir keine Maßnahmen ergreifen.“

Auch hierbei handelt es sich um einen Irrglauben, denn doch: Der neue Gesetzesentwurf wird für alle Unternehmen gelten, egal ob 2000, 200 oder 20 Mitarbeitende im Betrieb tätig sind. Ausnahmen stellen nach aktuellem Stand die Berichtspflichten zum Gender Pay Gap dar. Diese greifen erst ab einer Unternehmensgröße von 100 Mitarbeitenden.

Welche Änderungen aber auch für kleine Unternehmen von Bedeutung sind, haben wir hier einmal zusammengefasst:

• Transparente und objektive Gehaltsstrukturen: Gehälter müssen auf nachvollziehbaren Kriterien wie Ausbildung oder Berufserfahrung basieren
• Auskunftsanspruch: Mitarbeitende können Informationen über die Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten einfordern
• Mehr Transparenz im Bewerbungsprozess: Gehälter oder Gehaltsspannen müssen früher kommuniziert werden – außerdem sind Fragen zur bisherigen Vergütung künftig unzulässig

Dein kleines Unternehmen hat bis dato noch keine objektiven Gehaltsstrukturen und die Gehälter wurden in der Vergangenheit nach Bauchgefühl festgelegt? Dann solltest du jetzt handeln.

Den Vorteil, den größere Unternehmen jetzt möglicherweise haben – nämlich dass die Gehälter optimalerweise bereits seit Längerem systematisch festgelegt werden – kannst du dir jetzt zunutze machen. Orientier dich an den großen und leg dir so ein faires Gehaltssystem zu.

Dein Unternehmen ist noch nicht auf Kurs?

Das Entgelttransparenzgesetz wartet nicht. Hier findest du alles, was du wissen musst, um dich auf das neue Gesetz vorzubereiten – inklusive Guides, Kommunikationsleitfäden und mehr.

Mehr zum Entgelttransparenzgesetz

Mythos 4: Bis zur Umsetzung der EU-Richtlinie ist noch viel Zeit

„Ach, das hat alles schon so lange gedauert, nie im Leben tritt das Gesetz dieses Jahr noch in Kraft. Da muss ich mich erstmal um gar nichts kümmern.“

Einer Stepstone-Umfrage zufolge schätzen Unternehmen den Zeitaufwand für die Umsetzung der Anforderungen der neuen Richtlinie auf etwa 6 Monate. Sollte das Gesetz also tatsächlich im Juni 2026 in Kraft treten, wird es für viele Unternehmen unmöglich werden, alle Maßnahmen rechtzeitig zu ergreifen. Selbst wenn die Richtlinie erst Ende 2026 in Kraft tritt, wird die Zeit allmählich knapp.

Was das konkret für dein Unternehmen bedeutet und wo du anfangen solltest – Prof. Dr. Michael J. Pils von Taylor Wessing gibt seine direkte Handlungsempfehlung:

Unser Profi-Tipp: Warte nicht bis zur letzten Sekunde und vor allem lass dich von der Richtlinie und den notwendigen Änderungen nicht einschüchtern. Unser Jobarchitektur Step-by-Step Leitfaden unterstützt dich beim Aufbau fairer und transparenter Gehaltsstrukturen.

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Mythos 5: Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen sind verboten

„Ich arbeite in einem rein weiblichen Team und verdiene als Mann deutlich besser. Das ist doch unfair.“

Natürlich ist ungleiche Bezahlung für die Partei ärgerlich, die möglicherweise weniger verdient. Aber auch mit dem überarbeiteten Entgelttransparenzgesetz verdienen nicht automatisch alle Arbeitnehmer*innen in derselben Tätigkeit identisch. Es kann nach wie vor zu Unterschieden kommen, auch zwischen den Gehältern männlicher Kollegen im Vergleich zu weiblichen Kolleg*innen.

Was wichtig ist: Dafür muss es echte Gründe geben. Ein Lohnunterschied einzig und allein basierend auf dem Geschlecht ist nicht zulässig.

Mythos 6: Gehaltstransparenz stört das Arbeitsklima

„Wenn meine Mitarbeiter*innen erfahren, was die anderen verdienen, dann leidet doch auf jeden Fall die Motivation.“

Ob die Motivation aufgrund der Gehaltstransparenz leidet oder eben nicht, hängt vor allem davon ab, wie fair die Gehaltsverteilung ist. Verdienen zwei Menschen im selben Job mit denselben Voraussetzungen und Fähigkeiten stark unterschiedliche Gehälter – etwa aufgrund des Geschlechts oder der Verhandlungssicherheit – dann ja: In diesem Fall wird die Gehaltstransparenz wahrscheinlich für Unzufriedenheit sorgen. Lassen sich die unterschiedlichen Gehälter aber mit klar definierten und objektiven Kriterien erklären, werden die wenigsten Arbeitnehmer*innen negativ darauf reagieren.

Ganz im Gegenteil könnten transparente Gehaltsstrukturen sogar motivierend wirken, wenn sie Arbeitnehmer*innen zeigen, mit welchen Maßnahmen – etwa Weiterbildungen oder Trainings – sie ihr Gehalt langfristig verbessern können. Du brauchst Unterstützung bei Gehaltsentscheidungen? Wir können helfen: Der Stepstone Salary Navigator ist die einfachste Lösung für datenbasierte und faire Gehaltsentscheidungen –ganz ohne komplizierte Analysen oder Expertenwissen.​

Noch Fragen offen? In unserem Artikel „FAQ zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie“ findest du gebündeltes Wissen aus Webinaren, Studien und Expertengesprächen – laufend aktualisiert und praxisnah aufbereitet. So bleibst du immer auf dem neuesten Stand und bestens vorbereitet.

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