People & Culture Manager – die Zukunft der Personalführung?

Was erwarten Mitarbeitende heute von einer guten Personalabteilung? Nur eine pünktliche Gehaltsabrechnung – oder doch mehr? In einer Zeit, in der Sinn, Flexibilität und ein motivierendes Arbeitsumfeld entscheidender als je zuvor für die Mitarbeiterbindung sind, reicht klassische Personalverwaltung nicht mehr aus. Wie lässt sich also eine starke Unternehmenskultur gezielt gestalten?

Die Antwort liefert ein Berufsbild, das zunehmend an Bedeutung gewinnt: People & Culture Manager. In diesem Überblick erfahren Sie, wie diese Fachkräfte in der Praxis arbeiten, worin sie sich von traditionellen HR-Rollen unterscheiden – und welchen entscheidenden Beitrag sie zur Zukunftsfähigkeit von Organisationen leisten.

Das Wichtigste in Kürze

• Fokus auf Menschen und Kultur statt auf Verwaltung: Im Gegensatz zur klassischen HR-Rolle gestalten People & Culture Manager aktiv die Unternehmenskultur, fördern Beziehungen und setzen auf individuelle Entwicklung statt auf bürokratische Prozesse.
• Neue Führung & gelebte Vielfalt: Sie unterstützen moderne Führungsprinzipien wie Vertrauen und Eigenverantwortung und verankern Diversity & Inclusion strategisch in der Organisation.
• Antwort auf Wertewandel und Fachkräftemangel: Sie stärken Mitarbeiterbindung durch Sinn, Flexibilität und kulturelle Passung („Cultural Fit“) – entscheidend in einem sich wandelnden Arbeitsmarkt.
• Praxisorientierte Aufgabenvielfalt: Von Kulturarbeit über Leadership-Coaching bis hin zu Employer Branding und hybriden Arbeitsmodellen – People & Culture Manager prägen die Zukunft der Arbeitswelt aktiv mit.

Was ist ein People & Culture Manager?

Im Unterschied zur klassischen Rolle im Bereich Human Resources, die vor allem administrative Aufgaben wie Vertragswesen oder Lohnabrechnung umfasst, gestalten People & Culture Manager aktiv die Unternehmenskultur.

Sie agieren als strategische Impulsgeber und stellen den Menschen sowie das Miteinander in den Mittelpunkt – nicht nur Rollen und Prozesse. Sie übernehmen weiterhin Verantwortung für Themen wie Recruiting, Vergütung und Sozialleistungen, aber mit einem neuen Blickwinkel: Beziehung statt Bürokratie, Entwicklung statt Verwaltung.

Kultur sichtbar machen und Zusammenhalt stärken

People & Culture Manager schaffen eine Arbeitsumgebung, die Identifikation fördert und die persönliche sowie fachliche Entwicklung unterstützt. Mitarbeitende sollen sich nicht nur unterstützt, sondern auch ernst genommen und eingebunden fühlen. Wer sich mit den Werten und der Kultur eines Unternehmens identifiziert, bleibt engagiert und wächst gemeinsam mit dem Unternehmen – was das Zugehörigkeitsgefühl und die emotionale Bindung stärkt.

Vielfalt leben – Führung neu denken

Ein weiterer zentraler Fokus der Rolle liegt im Diversity-Management. Unterschiedliche Perspektiven, Lebensmodelle und Erfahrungen steigern nicht nur die Innovationskraft, sondern fördern auch ein inklusives Miteinander. People & Culture Manager sorgen dafür, dass Vielfalt nicht nur toleriert, sondern aktiv wertgeschätzt und in die Unternehmenskultur integriert wird. Gleichzeitig verändert sich das Führungsverständnis: New Leadership basiert auf Teamarbeit, Eigenverantwortung und Vertrauen. People & Culture befähigen Führungskräfte dazu, weniger als klassische Vorgesetzte, sondern mehr als Coaches aufzutreten, indem sie individuelle Fähigkeiten stärken und Raum für Mitgestaltung schaffen.

Lesetipp

Diversity in der Arbeitswelt: Wie wird sie gelebt?

Weiterlesen

Warum der People & Culture Manager zur zentralen Rolle in modernen Unternehmen wird

Diese aktuellen Entwicklungen machen die Rolle des People & Culture Managers heute unverzichtbar:

• Der demografische Wandel verkleinert das Bewerberpotenzial: Seit dem Jahr 2025 beginnen viele Babyboomer in Rente zu gehen, während gleichzeitig immer mehr Stellen unbesetzt bleiben. Wer Talente gewinnt, muss sie auch binden. Fachkräfte entscheiden heute selbstbewusst, wo, wie und mit wem sie arbeiten. Der Arbeitsmarkt wandelt sich rasant – Unternehmen konkurrieren um Talente, nicht umgekehrt.

• Ein tiefgreifender Wertewandel verändert die Arbeitswelt: Statt nur Sicherheit und Gehalt zählen heute Sinn, Entwicklung und persönliche Erfüllung. Wer seine Stärken einbringen kann und sich mit der Unternehmenskultur identifiziert, bleibt motiviert und engagiert. Eigenverantwortung und Vertrauen wiegen heute mehr als Hierarchien. People & Culture Manager fördern diesen „Cultural Fit“ gezielt – durch individuelle Entwicklung statt Einheitslösungen.

• Die Erwartungen an Arbeitgeber steigen: Flexibilität, Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie eine gesunde Work-Life-Balance heute als Mindeststandard. Remote Work, Gleitzeit und flexible Modelle prägen den Alltag. People & Culture Manager sorgen dafür, dass diese Erwartungen sinnvoll in die Unternehmenskultur integriert werden.

„Die Rolle des People & Culture Managers hat ich in den letzten Jahren aus dem Need, eine holistische und gleichzeitig operative HR-Rolle im Unternehmen zu haben, entwickelt. Der HR Business Partner war ein erster Schritt in der Weiterentwicklung, fokussiert sich (zumindest in der ursprünglichen Form) jedoch viel auf rechtliche Themen und die finanziellen Topics im HR-Bereich (Personalbedarfsplanung, Peronalkostencontrolling etc.)”, so Melanie Habrich.

„Mit dem Business Partner hat HR im Unternehmen an Sichtbarkeit gewonnen, war jedoch nicht im Driver Seat. Die holistische Verantwortung lag/liegt demnach oft in der Personalleitung, die jedoch operativ nicht mitwirken kann. Für mich ist People & Culture daher eine Weiterentwicklung des HR Business Partner und die Vorstufe zur Leitung.”

Aufgaben des People and Culture Managers im Überblick

Wie sehen die Aufgaben und Verantwortlichkeiten von People and Culture Managern in der Praxis aus?

Unternehmenskultur aktiv gestalten

 People & Culture Manager schaffen ein Umfeld, in dem Unternehmenswerte nicht nur kommuniziert, sondern im Alltag gelebt werden. Sie stärken das kulturelle Fundament, indem sie Haltung, Verhalten und Zusammenarbeit bewusst prägen.

Führung im Wandel begleiten

Gemeinsam mit Führungskräften entwickeln sie Strategien, um Veränderungen erfolgreich zu gestalten. Sie unterstützen Führungskräfte dabei, als authentische Kulturvorbilder zu agieren – denn Werte wie Offenheit und Vertrauen entstehen nicht durch Ansagen, sondern durch gelebtes Verhalten.

Mitarbeiterzufriedenheit und Engagement fördern

Durch transparente Kommunikation, Mitsprachemöglichkeiten und eine offene Feedbackkultur stärken People & Culture Manager das Vertrauen in die Organisation. Solche gezielten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung schaffen ein Arbeitsklima, das Motivation, Zugehörigkeit und Leistungsbereitschaft langfristig fördert.

Diversität, Chancengleichheit und Inklusion vorantreiben

„Die wichtigste Maßnahme ist kein bestimmtes Projekt, keine bestimmte Initiative oder ein Benefit. People & Culture ist der maßgebliche Treiber und Multiplikator der Unternehmenskultur. Es geht also darum vorzuleben“, schildert Expertin Melanie Habrich.

„Das fängt im vermeintlich Kleinen an: Je diverser das P&C-Team ist, umso mehr Strahlkraft haben alle Initiativen, die angestoßen werden können”.

Unsere Expertin verrät Tipps, wie Chancengleichheit und Inklusion im Unternehmen vorangetrieben werden kann:

• Trainings zu Unconscious bias auf allen Hierarchieebenen
• die Implementierung einer gendergerechten Sprache
• eine einheitliche und transparente Kommunikationsweise
• gemeinsames Feiern kultureller und religiöser Ereignisse (bspw. Zuckerfest, Lunch mit Gerichten aus aller Welt
• Nikolausfeier etc.
• Aufklärungskampagnen zu bestimmten Anlässen, z. B. Welt-Aids-Tag, Weltfrauentag, CSD etc. 

„Das alles kostet in der Regel nur wenig Geld”, so Melanie Habrich.
„Grundsätzlich sollte aber auch über unterstützende Benefits nachgedacht werden: Unterstützung in Betreuungsnotfällen oder bei Pflegebedarf, (finanzielle) zusätzliche Absicherung im Krankheitsfall, Sabbaticalprogramme, barierrefreie Bürozugänge, Mentorenprogramme – die Liste ist endlos. Das Gießkannenprinzip macht jedoch wenig Sinn. Bei der Auswahl der richtigen Maßnahmen kommt es darauf an, was im konkreten Fall sinnvoll ist. Hierbei müssen zwingend Erwartungen der Mitarbeitenden (Befragung) sowie Unternehmensziele berücksichtigt werden”.

Individuelle Entwicklung ermöglichen

Sie koordinieren Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, die sich an den Stärken und Zielen der Mitarbeitenden orientieren. Ob Weiterbildung, Mentoring oder maßgeschneiderte Karrierepfade – sie schaffen die Basis für langfristige Bindung und persönliches Wachstum.

New-Work-Ansätze und hybride Arbeitsformen etablieren

New Work steht für ein neues Verständnis von Arbeit – geprägt durch Sinn, Selbstverantwortung und Flexibilität. People & Culture Manager übersetzen dieses Konzept in die Praxis. Sie entwickeln Rahmenbedingungen für flexible, standortunabhängige Zusammenarbeit, schaffen Strukturen für digitale Teamführung und fördern verbindende Erlebnisse trotz räumlicher Distanz.

„Wie entsteht Zusammenhalt, wenn Teams hybrid arbeiten?“

„Wie lässt sich Zugehörigkeit spürbar machen, auch ohne tägliche Präsenz im Büro?“

Employer Branding stärken

People & Culture Manager tragen die Verantwortung dafür, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Sie entwickeln Strategien, um die Arbeitgeberattraktivität gezielt zu steigern, und beraten interne Stakeholder dabei, das Arbeitgeberbild authentisch nach außen zu kommunizieren.

Wie wird man People & Culture Manager?

Der Job des People & Culture Managers verlangt eine Kombination aus fundierter Ausbildung, praktischer Erfahrung und einer Vielzahl von Soft Skills.

Studiengänge & Weiterbildungen

Besonders geeignet sind folgende Studiengänge:

• Betriebswirtschaftslehre (BWL) mit Schwerpunkt Personal oder Organisationsentwicklung
• Psychologie, speziell Wirtschaftspsychologie oder Organisationspsychologie
• Soziologie, besonders mit Fokus auf Arbeits- und Organisationssoziologie

Zudem bieten Weiterbildungen in Change-Management, Diversity-Management oder New Leadership wertvolle Impulse für die tägliche Praxis.

Notwendige Qualifikationen & Erfahrungen

Mehrjährige Erfahrung in unterschiedlichen HR-Bereichen – idealerweise mit nachweisbaren Erfolgen in der Umsetzung kultureller Veränderungsprozesse und dem Aufbau inklusiver, zukunftsorientierter Strukturen.

Melanie Habrich hebt hervor, welche Fähigkeiten in dieser Rolle entscheidend sind:

• Kommunikationsfähigkeit: zielgruppengerechte Ansprache intern wie extern
• Zahlenverständnis & analytische Fähigkeiten: Argumentation für Initiativen sollte immer mit Zahlen belegt/untermauert werden
• Empathie: jede Meinung im Unternehmen ist es wert gehört zu werden
• Verständnis für das Businessmodell: viele Themen aus P&C machen dem Business im ersten Schritt Angst. Versteht ein P&Cler die Needs und die Herausforderungen des Gegenübers, können diese in die Planungen frühzeitig aufgenommen werden
• Komplexitätsverarbeitungsvermögen: ein P&Cler hat jeden Tag ganz unterschiedliche Themen auf dem Tisch: von Strategie bis zum operativen. Die Bälle müssen in der Luft gehalten und gleichzeitig Zusammenhänge erkannt werden können

People & Culture: Erfolgsstrategien moderner Unternehmen

Immer mehr Unternehmen erkennen: Eine starke Kultur entsteht nicht zufällig – sie entsteht durch gezielte People-&-Culture-Strategien.

Startups, Tech-Unternehmen und moderne Mittelständler setzen verstärkt auf flexible Arbeitsstrukturen, um Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.

• Airbnb ermöglicht es seinen Mitarbeitenden, bis zu drei Monate im Jahr aus dem Ausland zu arbeiten, ohne Gehaltskürzung. Diese Flexibilität spricht besonders junge Talente an, die Wert auf Mobilität legen.
• Spotify führt seit 2021 das “Work From Anywhere”-Modell: Mitarbeitende entscheiden selbst, ob sie überwiegend im Büro, zu Hause oder in einem Co-Working-Space arbeiten möchten.

Organisationen mit Innovationskultur und agilen Strukturen fördern häufig eine Unternehmenskultur, die Kreativität und Veränderung aktiv unterstützt.

• Google ermöglicht es Mitarbeitenden, 20 % ihrer Arbeitszeit für Projekte ihrer Wahl zu verwenden, was zur Entwicklung erfolgreicher Produkte wie AdSense geführt hat.
• Tesla betont Werte wie „Move Fast“ und „Do the Impossible“, um schnelle Entscheidungen und kreative Lösungen zu fördern.

Unternehmen mit starkem Fokus auf Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung nutzen verstärkt den People-&Culture-Ansatz.

• Salesforce wurde mehrfach für seine Bemühungen um Mitarbeiterzufriedenheit ausgezeichnet. Das Unternehmen bietet Programme wie “Ohana Culture” an, die auf Familie, Vertrauen und Zusammenarbeit setzen. Zudem erhalten Mitarbeitende großzügige Freistellungen für ehrenamtliche Tätigkeiten.

Appinio setzt auf die Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten, und eine „Unlimited Vacation”-Regelung, die unbegrenzten Urlaub erlaubt. CEO Jonathan Kurfess fördert eine Unternehmenskultur, die auf Positivität, Ambition, Eigenverantwortlichkeit und Fürsorge basiert.