People and Culture – Zukunft der Personalarbeit?

Der demografische Wandel verschärft die Arbeiterlosigkeit und stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen: Immer mehr Beschäftigte gehen in Rente, während zu wenige Fachkräfte nachrücken. Laut einer IW-Studie erreichen bis 2036 die geburtenstarken Jahrgänge das Rentenalter – mit spürbaren Folgen: Der Arbeitsmarkt hat sich zum Arbeitnehmermarkt gewandelt. Gut qualifizierte Fachkräfte wählen heute meist ihren Arbeitgeber aus

Für Unternehmen wird es immer schwieriger, geeignete Mitarbeitende zu finden und zu halten. Ein Umdenken in der HR-Kultur ist gefragt – genau hier setzt der People & Culture-Ansatz an. In diesem Artikel erfahren Sie anhand praxisnaher Beispiele und Best Practices, wie dieser Ansatz Unternehmen zukunftsfähig macht und welche Maßnahmen zur Umsetzung beitragen.

Das Wichtigste in Kürze

• Definition: Der People & Culture-Ansatz stellt den Menschen in den Mittelpunkt und fördert sowohl persönliches Wachstum als auch berufliche Entwicklung. Unternehmen, die diesen Ansatz aktiv leben, stärken ihre Arbeitgebermarke, reduzieren die Fluktuation und binden Talente nachhaltig.
• Führungskräfte als Kulturträger: Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung einer positiven Unternehmenskultur, indem sie als Vorbilder agieren und die Werte des Unternehmens aktiv vorleben.
• Flexibilität und individuelle Entfaltung: Moderne Unternehmen fördern flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice und selbstbestimmtes Arbeiten, um den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.
• Technologie als unterstützendes Werkzeug: Digitale Tools und Automatisierung nehmen administrative Aufgaben ab, schaffen so mehr Freiraum für die individuelle Förderung und verbessern die Mitarbeitererfahrung durch kontinuierliches Feedback.

Der klassische HR-Ansatz

Der Begriff Human Resources (HR) stammt aus einer Zeit, in der Personalmanagement vor allem als verwaltende Funktion galt. Die Personalabteilung hatte damals vor allem klassische Aufgaben wie Recruiting, Gehaltsmanagement und Vertragswesen. Dabei wurde der Mitarbeitende oft nur als „Ressource“ betrachtet, die es zu steuern galt – ohne ihre Individualität oder ihren Beitrag zur Unternehmenskultur ausreichend zu würdigen.

„Der klassische HR-Ansatz fokussiert sich primär auf administrative Aufgaben, wie die Lohnabrechnung, das Vertragsmanagement und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben“, erklärt Melanie Habrich, Director People & Culture bei Publicis Media. „Dies sind unglaublich wichtige Aufgaben – sie bilden das Rückgrat der Organisation. Laufen diese Themen nicht reibungslos, ist die Unzufriedenheit der Mitarbeitenden garantiert“.

Der People & Culture-Ansatz: Menschen fördern, Kultur gestalten

In der modernen Arbeitswelt funktioniert klassisches HR nicht mehr allein – denn die Aufgaben im Personalbereich gehen längst über reine Administration hinaus. Der People-&-Culture-Ansatz setzt genau hier an: Er gestaltet den Umgang mit Mitarbeitenden neu.

People & Culture stellt den Menschen mit all seinen Stärken, Ideen und Hintergründen in den Mittelpunkt – und vereint dabei zwei zentrale Aspekte des modernen Personalmanagements: „People“ steht für die konsequente Ausrichtung auf die Bedürfnisse, Potenziale und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. „Culture“ betont die Bedeutung einer Unternehmenskultur, die Vertrauen, Offenheit und Zusammenarbeit fördert.

„People & Culture stellt den Menschen in den Mittelpunkt und formt eine Unternehmenskultur, die das persönliche und berufliche Wachstum fördert“, beschreibt Habrich. „People & Culture ist maßgeblich dafür (mit)verantwortlich, dass jede*r sein volles Potenzial ausschöpfen und das Unternehmen nachhaltig erfolgreich agieren kann.“

Digitale Tools entlasten zunehmend von Routinetätigkeiten – so entsteht Freiraum für persönliche Begegnungen, gezielte Förderung und eine strategisch gelebte Unternehmenskultur. Statt Formulare und Kennzahlen in den Fokus zu rücken, gestaltet People & Culture ein inspirierendes Arbeitsumfeld, das Zugehörigkeit stärkt und individuelle Potenziale freisetzt. Vielfalt und Inklusion bilden dabei das Fundament: Personalentscheidungen berücksichtigen unterschiedliche Biografien, Perspektiven und Lebensentwürfe.

Vergleich: Klassisches HR vs. Moderndes People & Culture-Verständnis

Bedeutung und strategische Vorteile von People und Culture

Warum sollten moderne Unternehmen auf People und Culture setzen? Welche konkreten Vorteile hat der Ansatz?

Auflösung veralteter Strukturen bringt neue Stärke

Ein tiefgreifender Wertewandel verändert die Arbeitswelt grundlegend. Standen bei früheren Arbeitsgenerationen noch finanzielle Anreize ganz oben auf der Prioritätenliste, sind heute Aspekte wie Selbstverwirklichung, Sinnhaftigkeit oder eine positive Work-Life-Balance viel wichtiger.

Mitarbeitende wünschen sich heute mehr Flexibilität und Tätigkeiten, die mit ihren persönlichen Überzeugungen im Einklang stehen. Das klassische 9-to-5-Modell tritt zunehmend in den Hintergrund – moderne Unternehmen fördern stattdessen Homeoffice, flexible Arbeitszeitmodelle und selbstbestimmtes Arbeiten.

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Wertschätzung schafft Engagement

Fühlen sich Mitarbeitende gesehen, unterstützt und ernst genommen, steigt ihre Bereitschaft, sich aktiv einzubringen und Verantwortung zu übernehmen. Ein vielfältiger und integrativer Arbeitsplatz, der die Bedürfnisse der Belegschaft berücksichtigt, fördert zudem Kreativität und Innovation. Dies führt nicht nur zu besseren Lösungen und erleichterter Entscheidungsfindung, sondern steigert auch die Produktivität, da engagierte Mitarbeitende motivierter und effizienter arbeiten.

Förderung der Arbeitgebermarke und Mitarbeiterbindung

Ein positives Arbeitsumfeld trägt maßgeblich zur Steigerung derArbeitgeberattraktivität bei und hilft, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Dadurch sinkt nicht nur die Fluktuation, sondern auch die Kosten im Recruiting. Unternehmen, die für ihre positive Arbeitskultur bekannt sind, haben es deutlich einfacher, die besten Talente anzulocken. Das Miteinander im Unternehmen beeinflusst somit nicht nur das Betriebsklima, sondern wirkt sich auch direkt auf den wirtschaftlichen Erfolg aus.

Erfolgsfaktoren für eine gelungene Umsetzung von People & Culture

Der erfolgreiche Übergang zu einem ganzheitlichen People and Culture-Ansatz erfordert mehr als nur die Änderung von Bezeichnungen und Strukturen. Es handelt sich um einen tiefgreifenden Kulturwandel, den Sie in der gesamten Organisation verankert müssen.

Dies sind einige bedeutende Erfolgsfaktoren für die Umsetzung dieses Ansatzes.

1. Werte und Vision klar definieren

Die Werte eines Unternehmens sind das Fundament seiner Unternehmenskultur und bestimmen, wie Entscheidungen getroffen und Mitarbeitende geführt werden. Sind diese Werte klar definiert, arbeiten alle Mitarbeitenden auf ein gemeinsames Ziel hin und teilen dieselben Prinzipien. Werden die Werte gemeinsam mit den Mitarbeitenden entwickelt, stärkt dies Identifikation und Zugehörigkeit.

Ebenso wichtig: eine klare Unternehmensvision. Sie beschreibt die langfristigen Ziele und gibt Orientierung. Mitarbeitende verstehen, wofür sie sich engagieren – das motiviert und stiftet Sinn.

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2. Führungskräfte als Kulturträger etablieren

Führungskräfte sind nicht nur für die strategische Ausrichtung und das Tagesgeschäft verantwortlich, sondern auch für die Prägung und Förderung der Unternehmenskultur. Als Kulturträger tragen sie maßgeblich dazu bei, die definierten Werte und die Vision des Unternehmens im gesamten Team zu verankern.

Es gilt, die Unternehmenswerte aktiv vorzuleben und als Vorbilder agieren. Ihre Haltung und ihr Verhalten prägen das Arbeitsumfeld. Wenn Führungskräfte Werte wie Offenheit und Vertrauen verkörpern, übertragen diese Eigenschaften sich auf das gesamte Team.

„People & Culture ist eine zusätzliche Investition – es kann nicht von den klassischen HRlern neben dem eigentlichen Tagesgeschäft mitgemacht werden“, sagt Habrich. „Es müssen also zusätzliche Ressourcen geschaffen werden. Eine Investition, die sich lohnt”, so Melanie Habrich.

3. Mitarbeitende stärken und Potenziale entfalten

Eine zentrale Rolle von Führungskräften im Rahmen von People & Culture liegt in der gezielten Stärkung der Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Durch die Übertragung von Verantwortung und die Möglichkeit, eigenständig Entscheidungen zu treffen, entsteht ein Umfeld des Vertrauens.

Gleichzeitig gehört es zu den Aufgaben von Führungspersonen, sowohl ihre eigenen Führungsfähigkeiten zu verbessern als auch die Potenziale von Mitarbeitenden zu erkennen und gezielt zu entwickeln. Dafür braucht es passende Strukturen, die individuelle Weiterentwicklung ermöglichen – etwa durch Schulungsangebote, Mentoring oder gezielte Karrierepfade. Eine gelebte Lernkultur schafft die Grundlage dafür, dass Mitarbeitende wachsen und langfristig im Unternehmen bleiben.

4. Mitarbeiterpartizipation und Feedback-Kultur fördern

Führungskräfte sollten aktiv Feedback einholen und offen für Vorschläge aus dem Team sein.
 Diese Haltung signalisiert Wertschätzung von Mitarbeitenden, stärkt das Vertrauen in die Führung und fördert eine gelebte Dialogkultur. Angestellte haben die Möglichkeit, ihre Ideen einzubringen und an der Gestaltung der Unternehmenskultur mitzuwirken. Indem Mitarbeitende sehen, dass ihre Meinung zählt, entsteht ein Umfeld der kontinuierlichen Verbesserung – ein zentraler Baustein für langfristige Mitarbeiterbindung.

5. Technologie und Digitalisierung sinnvoll nutzen

Technologie und digitale Tools unterstützen die Personalabteilung, Prozesse zu automatisieren und den administrativen Aufwand zu reduzieren, wodurch mehr Raum für die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden entsteht. Wichtig ist, dass Sie Technologien immer als unterstützendes Mittel und nicht als Ersatz für zwischenmenschliche Beziehungen nutzen.

Hilfreiche Tools

• Digitale Plattformen ermöglichen eine individuelle, maßgeschneiderte Weiterbildung und Karriereentwicklung für Mitarbeitende. Online-Kurse, Learning Management Systeme (LMS) und E-Learning-Tools bieten die Möglichkeit, personalisierte Lernpläne zu erstellen und so die berufliche Entwicklung gezielt zu fördern.
• Tools zur regelmäßigen Umfrage- und Feedbackerhebung, wie Mitarbeiterbefragungen oder Pulse-Checks, ermöglichen eine kontinuierliche Messung des Mitarbeiterengagements und der Zufriedenheit. Diese Daten unterstützen dabei, frühzeitig auf Probleme zu reagieren und die Unternehmenskultur gezielt zu gestalten.
• Inklusion und Diversität lassen sich durch den gezielten Einsatz von Technologie fördern, da moderne Analysetools dabei unterstützen, Personaldaten auszuwerten, Ungleichgewichte sichtbar zu machen und gezielte Maßnahmen für ein vielfältigeres und inklusiveres Arbeitsumfeld abzuleiten.

Best Practices: So setzen Unternehmen People & Culture erfolgreich um

Zur Veranschaulichung des People-&-Culture-Ansatzes stellen wir ausgewählte Best Practices vor. Sie dienen als Anregung für die Umsetzung in Ihrem Unternehmen.

Best-Practice-Beispiel 1: Karriereentwicklung und Innovationskultur bei Google

Google hat gezielt die berufliche Weiterentwicklung gefördert – mit Schulungen, klaren Aufstiegschancen und der Stärkung individueller Stärken. Ein Beispiel ist das „20 % Zeit“-Modell: Mitarbeitende können einen Teil ihrer Arbeitszeit in persönliche Projekte investieren. Das stärkt Eigenverantwortung, fördert Innovation und unterstützt persönliches Wachstum – zentrale Elemente einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur. (Quelle: Business Insider).

Best-Practice-Beispiel 2: VAUDE – Werte gemeinsam leben und gestalten

VAUDE hat Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung und wertebasierte Führung fest in seiner Unternehmenskultur verankert. In Workshops entwickelten Mitarbeitende gemeinsam mit dem Unternehmen diese Werte, die Führungskräfte durch gezielte Schulungen authentisch vorleben. Dieser Ansatz fördert sowohl die Identifikation der Mitarbeitenden als auch den Cultural Fit.

Best-Practice-Beispiel 3: Otto Group – Kulturwandel als gemeinschaftlicher Prozess

Im Rahmen ihres People-&-Culture-Ansatzes setzt die Otto Group auf eine gemeinsam entwickelte Arbeitskultur. Unter dem Leitbild FutureWork gestalten Mitarbeitende aktiv mit, wie flexibles, vernetztes und crossfunktionales Arbeiten im Alltag gelingt. Eigenverantwortung, Mitgestaltung und themenbezogene Zusammenarbeit stehen dabei im Fokus.
 Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf spielt eine zentrale Rolle. Hybride Arbeitsmodelle, flexible Zeiten und familienfreundliche Angebote wie Elternzeitregelungen schaffen Freiräume für individuelle Lebensstile. (Quelle: Otto.de)

Best-Practice-Beispiel 4: Effectory – Feedbackkultur als zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur

Effectory, spezialisiert auf Mitarbeiterbefragungen, hat eine ausgeprägte Feedbackkultur etabliert, die tief in der Unternehmenskultur verankert ist. Sie basiert auf Autonomie, dem bewussten Verzicht auf Mikromanagement und regelmäßigen, unkomplizierten Feedbackgesprächen. Ergänzend fördern anonyme Befragungen ehrliche Rückmeldungen.

Wichtig ist auch, Feedback sichtbar zu würdigen – etwa durch das Feiern von Situationen, in denen offenes Feedback positiv aufgenommen wurde. Entscheidend bleibt ein sicheres Umfeld, in dem Mitarbeitende ihre Meinungen frei äußern können – ohne Angst vor negativen Konsequenzen.

Lesetipp: Sie möchten tiefer in das Thema einsteigen? In unserem Artikel zur HR-Wertschöpfungskette beleuchten wir weitere Hintergründe dazu, warum die Personalabteilung mehr ist als ein interner Dienstleister – nämlich ein zentraler Faktor für unternehmerische Wertschöpfung.