Ältere Arbeitnehmer: Das unausgeschöpfte Potenzial des Quereinstiegs im fortgeschrittenen Alter

Wer als älterer Mensch noch einen neuen Job sucht, hat es oft schwer. Denn noch immer hält sich in der Arbeitswelt hartnäckig das Vorurteil, Menschen über 50 (oder spätestens ab 55) seien zu alt für einen Jobwechsel. Wieso eigentlich? In einer Zeit, in der unsere Erwerbsbevölkerung schrumpft und Fachkräfte überall fehlen, sollten Unternehmen das enorme Potenzial erkennen, das in älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen steckt – gerade auch in älteren Quereinsteiger*innen. Warum wir dringend umdenken sollten – und was Arbeitgeber tun können, um älteren Beschäftigten den Quereinstieg zu erleichtern und sie ans Unternehmen zu binden: Damit beschäftigen wir uns in diesem Beitrag. 

Praxisbeispiele: Ältere Mitarbeitende im Unternehmen

Das Internet ist voll von Geschichten über Menschen, die den Schritt gewagt und einen erfolgreichen Quereinstieg mit 50+ geschafft haben. So ging z. B. Geschäftsmann Konstantin mit 57 Jahren zu den Maltesern und ließ sich mit 62 noch zum Erste-Hilfe-Ausbilder umschulen. Informatikerin Heike wollte nach der Familienpause nicht mehr in die IT-Branche zurückkehren. Stattdessen begann sie mit 52 Jahren eine Ausbildung zur Lokführerin. Und Journalist Martin startete mit 55 noch einmal neu durch: als Lehrer. Warum? Er wollte seinem Berufsleben einfach mehr Sinn geben. 

Gründe für den Quereinstieg älterer Mitarbeitende

Die Gründe, die ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen dazu bewegen, sich nach einem neuen Job umzusehen, können ganz unterschiedlich sein. Hier sind ein paar Ansätze: 

• Unzufriedenheit im aktuellen Job: Den Wunsch nach Veränderung gibt es in jedem Alter.
• Drohende Arbeitslosigkeit: Wer droht, den Job zu verlieren, sieht sich natürlich nach einer neuen Stelle um.
• Wiedereinstieg nach längerer Pause: Gerade ältere Menschen haben unter Umständen längere Erwerbspausen hinter sich. Für Etliche ist der Wiedereinstieg der perfekte Zeitpunkt für eine Neuorientierung.
• Gesundheitliche Faktoren: In manchen Jobs ist es irgendwann an der Zeit, sich auf die persönlichen Stärken zu konzentrieren.
• Veränderte Lebensumstände: Wenn z. B. die Kinder aus dem Haus sind, eröffnet das ganz neue Möglichkeiten: Schichtdienst, neuer Arbeitsort – viele Menschen über 50 genießen ihre (neue) Flexibilität.
• Die Suche nach Sinn: Mit zunehmendem Alter stellt sich für viele Menschen verstärkt die Sinnfrage: Wie kann ich mit meiner Arbeit etwas bewegen?

Altersdiskriminierung im Recruiting: Warum Unternehmen sich scheuen, ältere Arbeitnehmende einzustellen

In der neuen Studie „The Age Advantage: Recruiting ohne Altersgrenzen“ hat Stepstone den Einfluss von Altersdiskriminierung auf die Rekrutierung untersucht – und schafft damit Fakten für ein bekanntes Phänomen: Menschen über 55 finden in Recruiting-Strategien tatsächlich kaum statt. Und das, obwohl im Jahr 2024 rund 8,3 Millionen Beschäftigte über 55 Jahre alt sind. Das ist rund jede*r vierte berufstätige Person. Trotzdem haben 81 % der deutschen Unternehmen keine Strategie zur Altersdiversität. Und für jedes zweite Unternehmen ist 55 Jahre die Grenze, ab der Kandidat*innen aufgrund ihres Alters nicht mehr berücksichtigt werden.¹ Dabei liegt das gesetzliche Renteneintrittsalter für heute 55-Jährige bei 67 Jahren!

Jede*r vierte Kandidat*in über 50 und zwei von fünf über 60 Jahren geben an, dass sie schon einmal explizit aufgrund ihres Alters abgelehnt wurden.

In der Studie „The Age Advantage: Recruiting ohne Altersgrenzen“ geben wir praktische Handlungsempfehlungen für die Förderung von Altersdiversität im Unternehmen.

Studie: The Age Advantage – Recruiting ohne Altersgrenzen

Download (Deutsch)

Passend dazu zeigt die Studie, dass diese Zurückweisung auch bei den Bewerber*innen ankommt – und sie nachhaltig prägt. 66 % der Arbeitskräfte über 60 und 57 % derjenigen zwischen 51 und 60 haben Sorge, keinen neuen Job zu finden, weil sie als zu alt angesehen werden. Jede*r vierte Kandidat*in über 50 und zwei von fünf über 60 Jahren geben sogar an, dass sie schon einmal explizit aufgrund ihres Alters abgelehnt wurden.¹ Und das, obwohl Diskriminierung aufgrund des Lebensalters in Deutschland eigentlich nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) strikt verboten ist.

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Altersdiskriminierung in der Stellenausschreibung – Was sagt das AGG?

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Woher kommt diese ablehnende Haltung gegenüber älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen? Wie immer: von früher! Denn der Gedanke, Menschen über 50 seien zu alt für einen neuen Job, stammt aus einer Zeit, in der es üblich war, dem gleichen Arbeitgeber jahrzehntelang treu zu bleiben – und mit Anfang 60 in Rente zu gehen. Hinzu kommen u.a. gängige Vorurteile wie fehlende Leistungsfähigkeit oder schwindende Motivation. Doch die Zeiten haben sich geändert. Lebensläufe werden diverser und Beschäftigte wechselfreudiger. Längst gibt es keine Garantie mehr auf ein jahrzehntelanges Arbeitsverhältnis, nur weil man einen jungen Menschen einstellt. Oft sogar ganz im Gegenteil. Junge Menschen wollen häufig mehr vom Leben: Abwechslung, Weiterentwicklung, Erfahrungen, Chancen. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit liegt laut der Stepstone Studie aktuell bei 11 Jahren.

„Dank unserer immer besseren medizinischen Versorgung werden die Menschen heute älter und bleiben länger fit. Wenn ein älterer Mensch sich also mit Anfang 50 auf eine neue Stelle bewirbt, hat er unter Umständen noch 15 Jahre Zeit, um in diesem Job zu arbeiten und das Unternehmen voranzubringen – ein Betriebsjubiläum, das karriereorientierte junge Menschen immer seltener erreichen.“

Irène Kilubi, Unternehmerin, Multi-Beirätin und Hochschuldozentin

Fachkräfte mit Potenzial: Die Vorteile älterer Mitarbeitende

Es liegt also auf der Hand, dass in deutschen Personalabteilungen und Chefetagen ein Umdenken stattfinden sollte: Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen einzustellen, ist kein „Samariterdienst“ an der älteren Generation, sondern ein Dienst am eigenen Unternehmen. Denn in älteren Mitarbeitenden schlummert ein ungeahntes Potenzial, das viele Arbeitgeber längst noch nicht ausreichend zu schätzen wissen. Diejenigen, die es schon erkannt haben, haben auf dem Arbeitskräftemarkt die Nase vorn. Das sind die Top 6 Gründe, warum ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mehr Wertschätzung erfahren sollten.

1. Demografie: Ältere Arbeitnehmende werden immer mehr

Wer um ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen einen Bogen macht, begeht einen strategischen Fehler. Denn sie machen einen signifikanten Teil der gesamten Erwerbsbevölkerung aus! Die steigende Lebenserwartung und sinkende Geburtenraten sorgen dafür, dass ältere Menschen eine immer wichtigere Rolle auf dem Arbeitsmarkt spielen: 8.335.275 oder gut ein Viertel aller Beschäftigen sind 55 Jahre alt oder älter.¹ Ein enormes Potenzial, mit dem Unternehmen sich in Zeiten der Arbeiterlosigkeit einen Vorsprung verschaffen können.

2. Expertise: Ältere Arbeitnehmende bestechen durch jahrelange Erfahrung und Wissen

Ganz gleich in welcher Branche: Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verfügen über wertvolle Erfahrung und Wissen, die für das Unternehmen von großem Nutzen sein können. Selbst dann, wenn sie als Quereinsteiger in einen neuen Beruf wechseln. Denn generelle Arbeits- und Lebenserfahrung sind große Vorteile, die sich auf die Art und Weise, wie jemand an einen Job herangeht, positiv auswirken. Selbst wenn das Fachliche komplett neu sein sollte: Berufserfahrene Quereinsteiger*innen kennen komplexe betriebliche Abläufe und Prozesse und überzeugen oft mit einer anderen Ruhe, Geduld und Weitsicht im Vergleich zu jungen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen.

3. Arbeitsmoral: Ältere Arbeitnehmende sind zuverlässig und engagiert.

Zuverlässigkeit ist die wichtigste Stärke, die Arbeitskräfte über 50 mitbringen. Gleichzeitig ist es auch die Anforderung, die sie in einer Stellenanzeige am ehesten zu einer Bewerbung motiviert. Das geben mehr als 4 von 5 Befragte in der Stepstone Studie an. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bringen eine gewisse Stabilität mit, die für eine geringere Fluktuation im Unternehmen sorgt. Zudem sind ältere Beschäftigte überdurchschnittlich engagiert – also jedenfalls dann, wenn die Bedingungen stimmen. Denn im Alter gewinnt die Aufgabe als Entscheidungskriterium an Bedeutung. Während bezahlter Urlaub und ein gutes Gehalt die Top-Attraktivitätsfaktoren unter allen Erwerbstätigen sind, geben Menschen über 60 als Kriterien für einen attraktiven Job an erster Stelle eine hohe Sinnhaftigkeit an (66 %), gefolgt von interessanten Arbeitsinhalten (62 %).  

81 % der Arbeitskräfte über 60 sind bereit, über das offizielle Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten. Davon geben 76 % an, dies zu tun, weil sie daran Freude haben.

In der Studie „The Age Advantage: Recruiting ohne Altersgrenzen“ untersuchen wir, wie die Förderung von Altersdiversität Unternehmen helfen kann, erfahrene Talente einzustellen, die bereit sind, über Jahre hinweg einen Beitrag zu leisten.

Studie: The Age Advantage – Recruiting ohne Altersgrenzen

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4. Flexibilität: Ältere Arbeitnehmende sind anpassungsfähiger

Menschen in den 30ern und 40ern stehen vielfach vor der Herausforderung, Job und Familie unter einen Hut bringen zu müssen. Das macht sie unter Umständen stark eingespannt im Privatleben und dadurch weniger flexibel. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über 50 sind hier tendenziell freier, denn den Lebensabschnitt mit (kleinen) Kindern haben sie schon hinter sich. Zusätzlich bringen sie durch ihre Lebenserfahrung eine gewisse Gelassenheit und Resilienz mit und können oft mit Stresssituationen besser umgehen. Dank dieser Eigenschaften erweisen sich ältere Beschäftigte häufig als anpassungsfähiger. 

5. Lebenslanges Lernen: Ältere Arbeitnehmende sind lernbereit und weiterhin lernfähig

Fehlende Technologiekompetenz wird oft als eines der Hauptargumente gegen die Einstellung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen genannt. Dabei zeigt die Stepstone Studie, dass Arbeitskräfte über 50 in gleichem Maße bereit sind, sich lebenslang weiterzubilden, wie andere Altersgruppen. Ganze 74 % der Personen zwischen 51 und 60 Jahren sind offen dafür, für eine neue Rolle umzuschulen. Diese Bereitschaft, neue Fähigkeiten zu erlernen, ist die wichtigste Eigenschaft für einen erfolgreichen Quereinstieg.

6. Wissenstransfer: Ältere Mitarbeiter sind Mentor*innen

Gerade dann, wenn ältere Mitarbeitende einem Unternehmen über das Rentenalter hinaus treu bleiben, bietet das eine gute Gelegenheit, um Wissen zu halten und Übergange angemessen zu gestalten. Zusätzlich können ältere Arbeitskräfte jüngeren Kolleg*innen als Mentoren dienen und so den Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens fördern. Dieses intergenerationelle Lernen fördert und stärkt den Zusammenhalt zwischen den Generationen und verbessert dadurch auch die Produktivität im Unternehmen.

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Wie BMW ältere Mitarbeitende fördert: Success Stories aufgeschlossener Arbeitgeber

Sie sind noch in der Unterzahl, doch es werden stetig mehr: Arbeitgeber, die sich das Potenzial der älteren Generation zunutze machen. Das bekannteste Beispiel ist hier vermutlich BMW. Im Jahr 2010 startete die Unternehmensleitung des Automobilkonzerns ein Experiment, indem sie ältere Mitarbeiter für die Montagelinie eines großen Automobilwerks einstellte. Dann ging sie in den Dialog mit den Arbeitskräften: Was braucht ihr? Wie können wir die Arbeitsbedingungen für euch besser machen? Heraus kamen insgesamt rund 70 kleine Veränderungen, von speziellen Schuhen über ergonomische Sitzmöglichkeiten bis hin zu Computerbildschirmen mit größerer Schrift. Alles in allem investierte das Unternehmen rund 35.000 Euro in die Anpassungen. Und das Ergebnis? Die Produktivität stieg um sieben Prozent. Die Fehlzeiten sanken unter den Durchschnitt des Werks. Und die Fehlerquote an diesem Fließband sank auf null. Das Experiment war also ein voller Erfolg, der die Arbeitskräftestrategie des Unternehmens nachhaltig verändert hat. Inzwischen gibt es sogar ein eigenes „Senior Expert:innen Programm“ für Rentner*innen, die weiterhin für BMW arbeiten möchten.

Auch in anderen Unternehmen gewinnt der Fokus auf ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an Bedeutung. So bietet z. B. die Deutsche Bahn ein spezielles Gesundheitsprogramm für ältere Arbeitskräfte an, in dem die Teilnehmenden lernen, wie sie ihre Fitness, Konzentrationsfähigkeit und ihr Denkvermögen verbessern können. Der Konzern möchte damit nach eigener Aussage „mit überkommenen Altersbildern aufräumen“. 

Diese Beispiele zeigen, dass es für viele der vermeintlichen „Schwächen“ älterer Arbeitskräfte einfache Lösungen gibt. Zumindest dann, wenn Arbeitgeber bereit sind, zuzuhören und diesen Weg gemeinsam mit den älteren Fachkräften zu gehen. Im Gegenzug profitiert das Unternehmen von zufriedeneren, zuverlässigen und erfahrenen Mitarbeitenden, die loyal zu ihrem Arbeitgeber stehen.

Gute Bedingungen schaffen: Das wünschen sich ältere Mitarbeitende im Betrieb

Mehr als 4 von 5 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen über 60 wären bereit, auch über das Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten. Der Hauptgrund: Sie haben Freude an ihrem Job. Dafür erwarten sie allerdings die richtigen Bedingungen.

Laut der Stepstone Studie wünschen sich ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen:

• flexible Arbeitszeiten (68 %)
• finanzielle Anreize (53 %), z. B. in Form von Prämien oder Rentenzuschüssen
• Anerkennung und Wertschätzung (45 %)

Seltener gewünscht sind dagegen Angebote wie Teamevents (9 %), eine inklusive Unternehmenskultur (8 %) oder Unterstützung bei der Pflege Angehöriger (7 %).

Dr. Irène Kilubi

Unternehmerin, Multi-Beirätin, Hochschuldozentin

Irène Kilubi ist promovierte Unternehmerin, Multi-Beirätin und Hochschuldozentin und war für Unternehmen wie BMW, Deloitte und Siemens tätig. Ihre Erfahrung und Ideen fließen nun in ihre Arbeit zu Themen wie JOINT GENERATIONS (Altersdiversität und Generationenvielfalt) und Corporate Influencer Strategien und Community Building ein. Sie wurde für ihre Arbeit in Marketing und Diversity mehrfach ausgezeichnet, u.a. als Top 25 Zukunftsmacher*innen Deutschlands vom Business Insider. Während der Kampagne „Innovationsland Deutschland“ betitelte sie das Bundesministerium für Bildung und Forschung als „Die Frau, die Changemaker zusammenbringt“.

Quellen:
_¹ Studie: „The Age Advantage: Recruiting ohne Altersgrenzen“, Stepstone, 2024
² Analyse: Franziska Arndt, Jurek Tiedemann, Dirk Werner: Ältere Beschäftigte am Arbeitsmarkt: wertvolle Erfahrung stärker als Potenzial nutzen. In: KOFA Kompakt, 04/2024