Generationenmanagement: 10 Maßnahmen, die die Zusammenarbeit verschiedener Generationen fördern

Die Arbeitswelt verändert sich, die digitale Transformation schreitet voran – doch mit ihr vergrößert sich auch die Kluft zwischen Jung und Alt. „Nicht technologieaffin genug“ sagen die einen. „Unerfahren und wenig belastbar“ finden die anderen. Was fehlt, ist eine gemeinsame Kultur, ein gemeinsamer Dialog. Um hier Brücken zu bauen und die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Generationen im Unternehmen zu fördern, wird das Thema Generationenmanagement immer wichtiger. Denn Altersvielfalt kann zwar eine Herausforderung sein – aber auch ein strategischer Vorteil für Unternehmen: in puncto Produktivität, Kreativität und auch im Wettbewerb um die besten Talente. Doch was genau ist Generationenmanagement? Und was können Arbeitgeber konkret tun, um generationenübergreifende Zusammenarbeit zu fördern?

Was ist überhaupt Generationenmanagement? Definition

Generationenmanagement bezeichnet die gezielte Förderung der Zusammenarbeit und des Wissenstransfers zwischen verschiedenen Altersgruppen innerhalb eines Unternehmens. 

Unterschiedliche Generationen bringen verschiedene Erfahrungen, Werte und Ansprüche mit, haben verschiedene Stärken und folgen ihren ganz eigenen Motivationen. Hier zu vermitteln, für die Besonderheiten und Erwartungen unterschiedlicher Altersgruppen zu sensibilisieren und Potenziale aufzuzeigen – das ist die Aufgabe des Generationenmanagements. 

Warum brauchen wir Generationenmanagement im Unternehmen?

Der demografische Wandel sorgt dafür, dass die Erwerbsbevölkerung in Deutschland immer älter wird. Konkrete Zahlen liefert die neue Stepstone Studie „The Age Advantage: Recruiting ohne Altersgrenzen“. Danach sind aktuell mehr als 8,3 Millionen Menschen in deutschen Unternehmen älter als 55 Jahre. Das ist gut ein Viertel aller Beschäftigten.¹

Ohne ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – die Babyboomer und die Generation X – geht es also nicht. Ohne die Jüngeren – die Generationen Y und Z – aber auch nicht. Generationenmanagement fördert eine fruchtbare Zusammenarbeit und hilft bei der generationsübergreifenden Verständigung. 

Verschiedene Generationen am Arbeitsplatz: Alt und Jung können voneinander lernen

Ziel des Generationenmanagements ist es, die Zusammenarbeit und den Wissenstransfer zwischen den verschiedenen Altersgruppen im Unternehmen zu fördern. Doch dieser Weg ist keine Einbahnstraße! Denn ebenso, wie erfahrene Arbeitnehmende Mentor*innen für die junge Generation sein können, können die Älteren auch von den Jüngeren lernen:

Stärken der älteren Generationen

Ältere Mitarbeitende bringen Erfahrung, Stabilität und oft ein tiefes Fachwissen mit. Dieses Wissen können sie an jüngere Kolleg*innen weitergeben und von ihren Erfahrungen berichten. Beispielsweise im Rahmen von Mentoring-Programmen und Coachings.

Stärken der jüngeren Generationen

Jüngere Mitarbeitende überzeugen mit frischen Ideen, sind oft sehr technologieaffin und bringen aus ihrer Ausbildung oder ihrem Studium, die oft erst wenige Jahre zurückliegen, die neuesten Arbeitsmethoden und -technologien mit. So können sie ältere Kolleg*innen in digitalen Kompetenzen einarbeiten und innovative Ansätze einbringen.

„Die Zukunft ist jung und alt!“

Irène Kilubi, Unternehmerin, Multi-Beirätin und Hochschuldozentin

Praktische Handlungsempfehlungen: So gelingt die generationenübergreifende Zusammenarbeit

Generationenmanagement ist ein umfangreiches Gebiet, das die verschiedensten Maßnahmen beinhalten kann: von Mentoring über Job-Tandems bis hin zu unterschiedlichen Kommunikations- und Austauschangeboten. Welche Schritte konkret im Unternehmen umgesetzt werden, hängt immer von der genauen Zielsetzung sowie den individuellen Möglichkeiten ab.

Hier kommen 10 Vorschläge, was Arbeitgeber tun können, um generationenübergreifende Zusammenarbeit zu fördern.

1. Mentoring
2. Reverse Mentoring
3. Altersdiverses Recruiting
4. Flexible Arbeitsmodelle
5. Intergenerationelles Lernen
6. Veranstaltungen
7. Altersgemischte Projekt-Teams
8. Job-Tandems
9. Working Out Loud
10. Job Shadowing

1. Mentoring-Programme initiieren

Etablieren Sie klassische Mentoring-Programme, innerhalb derer ältere Mitarbeitende als Mentor*innen für jüngere Kolleg*innen eingesetzt werden. So sorgen Sie für einen intergenerationellen Austausch und schaffen ein Format, um Wissen und Erfahrung im Unternehmen weiterzugeben und eine positive Unternehmenskultur zu fördern. 

BMW macht vor, wie es geht: Seit 2019 können dort Mitarbeitende im Ruhestand ihr Wissen und ihre Erfahrung an jüngere Kolleg*innen weitergeben. Dazu hat der Automobilkonzern eigens ein sogenanntes „Senior Expert:innen Programm“ ins Leben gerufen.

2. Neue Skills vermitteln durch Reverse Mentoring

Drehen Sie die klassische Rollenverteilung doch einmal um: Beim Reverse Mentoring werden die erfahrenen Mitarbeitenden zu Schüler*innen, während die jungen Kolleg*innen das Ruder in die Hand nehmen: Wie gelingt der Umgang mit einer neuen Software? Welche modernen Arbeitsmethoden gibt es, um Kreativität und Produktivität zu steigern? Wie funktioniert erfolgreiches Networking im digitalen Zeitalter? Mit Reverse Mentoring fördern Sie den hierarchie- und altersübergreifenden Dialog in Ihrem Unternehmen und stärken das Verständnis der Generationen füreinander. Außerdem wird beim Reverse Mentoring – im Gegensatz zum klassischen Mentoring – das Senioritätsprinzip aufgelöst.

Auch das gibt es bei BMW: Hier profitieren ältere Mitarbeitende von den neuen Kenntnissen der jüngeren Generation. Weitere erfolgreiche Reverse-Mentoring-Programme gibt es beispielsweise bereits bei Siemens und der Deutschen Bundesbank.

3. Generationenvielfalt zur Normalität machen

81 % der deutschen Unternehmen geben an, bislang keine Strategie zur Erhöhung der Altersdiversität implementiert zu haben. 37 % der Recruiter*innen wurden sogar schon einmal gebeten, innerhalb bestimmter Altersgruppen einzustellen.

In der Studie „The Age Advantage: Recruiting ohne Altersgrenzen“ geben wir praktische Handlungsempfehlungen für die Förderung von Altersdiversität im Unternehmen.

Studie: The Age Advantage – Recruiting ohne Altersgrenzen

Download (Deutsch)

Wenn Menschen aus unterschiedlichen Generationen miteinander arbeiten, lassen sich Vorurteile oft einfacher abbauen und durch die unterschiedlichen Stärken Synergien schaffen. Also achten Sie in Zukunft bei Neueinstellungen darauf, dass Sie Ihre Teams bewusst altersgemischt zusammenstellen. So verbinden Sie unterschiedliche Perspektiven und Kompetenzen und schaffen tägliche Kommunikationsanlässe. 

Übrigens: Diverse Teams arbeiten nicht nur produktiver und innovativer als homogene – Unternehmen, die Wert auf Diversität legen, sind auch attraktivere Arbeitgeber. Das fanden Stepstone und das Handelsblatt Research Institute in ihrer Studie „Future. Work. Today“ heraus. Danach bewerben sich 77 % der Arbeitssuchenden lieber bei Unternehmen, die für Vielfalt bekannt sind.² 

4. Flexible Arbeitsmodelle möglich machen

Verschiedene Generationen befinden sich in ganz unterschiedlichen Lebenssituationen und -phasen. Ob berufsbegleitendes Studium, Leben mit (Klein-)Kindern, Pflege von Angehörigen, der Wunsch nach einer ausgeglicheneren Work-Life-Balance oder reduzierte Belastbarkeit aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen: Es gibt die verschiedensten Gründe, warum Arbeitnehmende sich flexible Arbeitsmodelle wünschen. Wer z. B. Teilzeit, Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten möglich macht, hilft dabei, den unterschiedlichen Lebensphasen und Bedürfnissen der verschiedenen Generationen gerecht zu werden. 

Übrigens: Laut einer Befragung der HDI Versicherungen streben fast 50 % aller Beschäftigten Teilzeit-Arbeit an, ganze 76 % befürworten die 4-Tage-Woche.³

5. Intergenerationelles Lernen fördern

Wer Altersdiversität im Unternehmen leben möchte, sollte auf intergenerationelles Lernen setzen. Konkret bedeutet das, die Mitarbeitenden lernen voneinander, miteinander und übereinander – über alle Altersgruppen hinweg. 

• Voneinander lernen Kolleg*innen z. B. im Rahmen von Mentoring und Coachings (s. Punkt 1). 
• Miteinander lernen Kolleg*innen, indem verschiedene Altersgruppen an kontinuierlichen Trainings und Workshops gemeinsam teilnehmen. So wird die Altersdiversität innerhalb der Belegschaft hervorgehoben und intergenerationeller Dialog gefördert. 
• Übereinander lernen Kolleg*innen, indem die Altersdiversität selbst zum Fortbildungsthema wird. Z. B. im Rahmen spezieller Vorträge oder Veranstaltungsformate, die die Besonderheiten und Bedürfnisse der verschiedenen Generationen in den Mittelpunkt stellen. Konkretere Ideen für solche Maßnahmen gibt es im folgenden Punkt 6.

6. Altersdiversität in Unternehmen eine Bühne geben

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden dabei, sich über alle Teams und Altersgruppen hinweg auszutauschen, aktiv in den Dialog zu treten und ihr Bewusstsein für die Vielfalt der Erfahrungen und Kompetenzen in verschiedenen Lebens- und Arbeitsphasen zu stärken. Das gelingt, indem Sie dem Thema Altersdiversität ganz bewusst eine Bühne geben, beispielsweise durch gezielte Trainings, im Rahmen von Diskussionsforen oder entsprechenden Veranstaltungen. 

Best Practices aus der deutschen Unternehmenslandschaft sind hier z. B. die Zeppelin Group mit ihrer Aktion „Generation Day“ oder die Landesbank Baden-Württemberg (LBBW) mit dem interaktiven Veranstaltungsformat „Wissensforum Vielfalt“. In diesen und weiteren Formaten werden Kommunikation und Debattenkultur im Bereich der Altersdiversität aktiv gefördert.

7. Kompetenztransfer schaffen – Teil 1: Projektarbeiten

Selbst wenn Ihre Teams noch nicht so altersgemischt aufgestellt sind, wie es vielleicht wünschenswert wäre, können Sie jüngere und ältere Mitarbeitende auch auf Projektbasis zusammenbringen. Ganz gleich, wofür Sie in Ihrem Unternehmen ein neues Projektteam zusammenstellen: Berücksichtigen Sie auch die Alterskomponente. Denn wenn Mitarbeitende verschiedener Altersgruppen innerhalb eines Projektes eine Einheit bilden, können sie voneinander lernen und gemeinsam erfolgsversprechende Lösungen finden.

8. Kompetenztransfer schaffen – Teil 2: Job-Tandems/Jobsharing

Im Rahmen von Job-Tandem- oder Jobsharing-Modellen wird eine Vollzeitstelle unter zwei Mitarbeitenden aufgeteilt. Damit trotz der wechselnden Ansprechpersonen alles reibungslos läuft, ist es unerlässlich, dass die beiden Tandem-Partner*innen regelmäßig miteinander kommunizieren und sich gegenseitig über anstehende Aufgaben informieren. Auch die Arbeitszeiten müssen abgestimmt werden. 

Wie wäre es, solche Tandems aus einer jüngeren und einer älteren Person zusammenzustellen? Auf diese Weise findet zwingend ein reger Austausch statt: Jüngere Mitarbeitende können von den Kenntnissen und der (Führungs-)Erfahrung der älteren Mitarbeitenden profitieren, während die Älteren von den Jüngeren u. a. moderne Methoden erlernen können, z. B. in den Bereichen Digitalisierung oder agiles Arbeiten.

9. Wissenstransfer fördern: Working Out Loud

Working Out Loud (WOL) ist eine noch recht junge Methode aus den USA, die das Ziel hat, den internen und externen Wissensaustausch zu fördern. Im Kern geht es dabei darum, das eigene Wissen bestmöglich zu dokumentieren und sichtbar zu machen und in einem zweiten Schritt mit anderen zu teilen. Dazu trifft sich eine kleine Gruppe Mitarbeitender (3-5 Personen) einmal pro Woche zum selbstorganisierten Lernen. Die Treffen können auch virtuell stattfinden. 

Alle Teilnehmenden definieren im Vorfeld ein individuelles Lernziel, das sie erreichen wollen. Dann teilen sie über 12 Wochen ihr Wissen miteinander und bemühen sich gemeinsam, die jeweiligen Lernziele zu erreichen.  

Wenn in diesen sogenannten WOL-Circles verschiedene Altersgruppen aufeinandertreffen, bietet das eine hervorragende Möglichkeit für intergenerationelles Lernen. Denn unterschiedliche Generationen gehen an eine Aufgabe unter Umständen ganz verschieden heran. Durch diese unterschiedlichen Denkprozesse lässt sich der eigene Horizont erweitern.

10. Durch Job-Shadowing Einblicke geben

Eine weitere Methode für intergenerationelles Lernen ist das sogenannte Job-Shadowing. Kurz gesagt geht es dabei darum, eine joberfahrene Person einen oder mehrere Tage lang im Job zu begleiten, ihr über die Schulter zu schauen, jedoch nicht selbst mitzuarbeiten. Dieser Punkt unterscheidet das Job-Shadowing von einem klassischen (Kurz-)Praktikum. 

Job-Shadowing kann interessant sein für potenzielle neue Mitarbeitende, aber auch für interne Arbeitsplatzwechsler*innen sowie für angehende Führungskräfte. Besonders interessant wird es dann, wenn die am Job interessierte sowie die erfahrene Person aus unterschiedlichen Generationen stammen. Durch das Beobachten und Begleiten im Arbeitsalltag ergeben sich spannende Einblicke und es lässt sich viel lernen – sowohl über die Tätigkeit selbst als auch über die Herangehens- und Arbeitsweise der jeweils anderen Person.

Dr. Irène Kilubi

Unternehmerin, Multi-Beirätin, Hochschuldozentin

Irène Kilubi ist promovierte Unternehmerin, Multi-Beirätin und Hochschuldozentin und war für Unternehmen wie BMW, Deloitte und Siemens tätig. Ihre Erfahrung und Ideen fließen nun in ihre Arbeit zu Themen wie JOINT GENERATIONS (Altersdiversität und Generationenvielfalt) und Corporate Influencer Strategien und Community Building ein. Sie wurde für ihre Arbeit in Marketing und Diversity mehrfach ausgezeichnet, u.a. als Top 25 Zukunftsmacher*innen Deutschlands vom Business Insider. Während der Kampagne „Innovationsland Deutschland“ betitelte sie das Bundesministerium für Bildung und Forschung als „Die Frau, die Changemaker zusammenbringt“.

Quellen:
_¹ Studie: „The Age Advantage: Recruiting ohne Altersgrenzen“, Stepstone, 2024
² Studie: „Future. Work. Today“, Stepstone und Handelsblatt, 2020
³ Repräsentative Befragung von 3.891 Erwerbstätigen in Deutschland, HDI Versicherung AG, 2022