Digital und flexibel: Welche Skills in Zukunft zählen

Die Anforderungen durch die Digitalisierung steigen, zugleich fehlt entsprechend ausgebildetes Personal. Darin sehen fünf beziehungsweise vier von zehn Führungskräften die Hauptgründe dafür, dass der Skill-Gap wächst. In erster Linie mangelt es ihrer Meinung nach an Digitalkompetenzen – 41,5% der Befragten verorten die Kompetenzlücke im Bereich IT und Datenanalyse. Viele sehen darüber hinaus auch Nachholbedarf bei Soft Skills.

Welche Schlüsselkompetenzen sind es im Einzelnen, die in Zukunft am stärksten an Bedeutung gewinnen werden? In den Antworten lagen die verschiedenen Aspekte von Digital-Know-how vorn: auf Platz eins die digitale Kommunikation (genannt von 63% der Befragten), auf Platz vier die Anwenderkompetenz (61%). Fähigkeiten rund um digitale Strategie (58%) und virtuelles Arbeiten (58%) rangierten ebenfalls unter den ersten zehn der meistgenannten Antworten.

Weit vorn in der Rangliste platzierten sich aber auch Soft Skills, die Flexibilität ermöglichen – wichtig, um im schnellen Wandel der Arbeitswelten zu bestehen. Anpassungsfähigkeit (62%) gehört dazu, ferner Kundenzentriertheit (59%) und kognitive Flexibilität (58%).

Diese Ergebnisse decken sich mit einer früheren Studie von Kienbaum Institut und Stepstone mit rund 8000 Teilnehmern*innen: In ihr bezeichnen die Befragten Lernbereitschaft, Anpassungsfähigkeit und Problemlösekompetenz als Soft Skills, die in Zukunft an Bedeutung gewinnen werden – neben technischer Kompetenz unter anderem für digitale Kommunikation und virtuelles Arbeiten.

Die Optimierung des Corporate Learning ist ein Erfolgsfaktor

Dass sie den Skill-Gap schließen müssen, haben die Unternehmen längst erkannt. Und mehr noch: Vier von fünf ergreifen bereits konkrete Maßnahmen.

Die erstgenannte gemeinsame Studie von Kienbaum Institut und StepStone ergab: Die meisten Unternehmen (43,8%) setzen auf Weiterbildung, um ihren Mitarbeiter*innen erforderliche neue Kompetenzen zu vermitteln. Um bereits bestehende Kompetenzen aufzufrischen, schaffen drei von zehn Unternehmen Schulungsangebote. Jedes dritte rekrutiert gezielt neues Personal, das die gewünschten Qualifikationen mitbringt.

Der Erfolg solcher Maßnahmen wird allerdings relativiert dadurch, dass ein Großteil der Unternehmen in der Problemanalyse noch einen weiten Weg vor sich hat: Konkret welche Fähigkeiten sind es, die im eigenen Unternehmen in Zukunft erfolgskritisch sein werden? Wie muss Corporate Learning gestaltet werden, damit diese Kompetenzen ausgebildet werden? Nur jedes fünfte Unternehmen hat bereits die Bedeutung solcher Fragen erkannt und ein Verständnis für die entscheidenden Zukunftskompetenzen entwickelt, urteilen die Studienteilnehmer*innen.

Hier nachzubessern, zahlt sich schnell aus. Der Skill-Gap wirkt sich jetzt schon negativ auf die Leistung von Unternehmen aus: Die Gesamtperformance einer Organisation wird im Schnitt 23% besser bewertet, wenn kein Skill-Gap konstatiert wird. Unternehmen, die die für ihr Business notwendigen Zukunftskompetenzen klar definieren können, erbringen statistisch signifikant bessere Leistung und sind innovationsfähiger.

Auch die Optimierung des Schulungsangebots für die Mitarbeiter ist ein echter Erfolgsfaktor. Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens wächst, wenn es sein Corporate Learning strategisch gestaltet und auf seine spezifischen Zukunftsanforderungen ausrichtet.

Arbeitnehmer*innen wünschen sich mehr Möglichkeiten für individualisiertes Lernen

Der Blick auf die Landschaft der Fortbildungsmaßnahmen ergibt derzeit ein anderes Bild. Zukunfts-Skills spielen hier eine eher kleine Rolle. 42,6% der Befragten der Studie von Kienbaum Institut und Stepstone geben an, dass sie an „allgemeinen Schulungen” teilgenommen haben. Die Schulungsthemen Kommunikation (21,2%) sowie Stress- und Gesundheitsmanagement (18,3%) folgen auf den Plätzen zwei und drei.

Die Mehrheit der Mitarbeiter*innen sieht das Bildungsangebot der Unternehmen eher kritisch – nicht nur inhaltlich. Viele sind unzufrieden mit fehlender Angebotsvielfalt und mit der Qualität von Schulungen und Entwicklungsprogrammen. Sieben von zehn geben an, dass sie hauptsächlich informell lernen, also jenseits des strukturierten Schulungsangebots ihres Unternehmens.

Zufriedenheit mit Lern- und Entwicklungsangeboten ist entscheidend für den Unternehmenserfolg: Die Gesamtperformance bei Unternehmen, in denen Mitarbeiter*innen zufrieden mit dem Angebot sind, wird um 38% besser bewertet, die Innovationsleistung sogar um 41%. Mit der Optimierung des eigenen Lernangebots und der Lernkultur haben Unternehmen demzufolge einen entscheidenden Hebel, um die Weichen erfolgreich in Richtung Zukunft zu stellen. Auch zur Optimierung der Zufriedenheit liefert die Studie Erkenntnisse.

Ein konkreter Grund für die Unzufriedenheit zeigt sich unter anderem beim Vergleich der angebotenen mit den gewünschten Lernformaten. Die häufigsten Elemente des Corporate Learning sind Trainings (59,2%) und Workshops (54,3%). Coachings hingegen, die sich mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer*innen wünschen, machen nur ein gutes Drittel des Angebots aus.

Noch größer ist der Abstand zwischen Wunsch und Wirklichkeit bei individuell angepasstem Lernen. 40% Prozent der Befragten würden gern Learning on Demand in Anspruch nehmen, aber nur 25,7% erhalten die Möglichkeit dazu. Individualisiertes Lernen steht nur für knapp 14% der Teilnehmer*innen zur Verfügung, wohingegen vier von zehn den Wunsch danach äußern.

Das Bedürfnis nach Individualisierung spiegelt sich in der Motivation. Die meisten Menschen motivieren sich zum Lernen selbst: Knapp die Hälfte der Studienteilnehmer*innen – die bei weitem größte Anzahl – nennt die Eigenmotivation als wichtigen Antrieb. Jede*r Dritte betont die Bedeutung einer Betreuung durch die bzw. den eigene*n direkte*n Vorgesetzte*n.

Zuständig dafür, die Entwicklung von Kompetenzen voranzutreiben, sind den Studienteilnehmer*innen zufolge zu annähernd gleichen Teilen die Mitarbeiter*innen (58%) und die Arbeitgeber*innen (49,5%). Allerdings stellen die Befragten auch fest, dass die Unternehmen strukturell noch nicht optimal für die Kompetenzentwicklung ihres Personals sorgen. In nur 17,7% der Unternehmen, so ergab die Studie von Kienbaum und Stepstone, ist die Personalabteilung zentral für Fort- und Weiterbildung zuständig. Nur 12,8% der Arbeitgeber*innen eröffnen ausreichende Zeiträume zum Lernen.

Insgesamt, so eine Kernaussage der Studie, hat der Kompetenzerwerb noch keine herausragende Bedeutung: In nur acht Prozent der Unternehmen, so äußern die Befragten, ist der Stellenwert der Fortbildung groß genug, um die Mitarbeitenden für das Lernen zu motivieren.

Mit überzeugendem Weiterbildungsangebot punkten Arbeitgeber*innen bei Jobsuchenden

Im Wettbewerb um die besten Köpfe wird ein zufriedenstellendes, überzeugendes Lern- und Entwicklungsangebot zunehmend entscheidend. Die Studie von Kienbaum und Stepstone zeigt, dass das Wissen um die Bedeutung lebenslangen Lernens inzwischen fest in den Köpfen der Menschen verankert ist. Sie wissen, dass sie dadurch ihre Employability erhalten und ihren Wert am Arbeitsmarkt steigern.

Im Detail belegt dies auch eine Studie von Stepstone mit 28.000 Teilnehmer*innen zum Thema Jobsuche und Bewerbung. Acht von zehn Befragten geben an, dass die Weiterbildungsmöglichkeiten ein wichtiger Grund sind, bei der bzw. dem bisherigen Arbeitgeber*in zu bleiben. Nur jeder vierte würde im Ausgleich für ein sehr attraktives Gehalt Abstriche bei der Weiterbildung in Kauf nehmen. Bei der Wahl eines neuen Jobs sieht jede*r zweite gute Weiterbildung- und Trainingsangebote als einen entscheidenden Faktor an.

Letzteres schlägt sich auch darin nieder, dass 93% der Befragten zumindest eine kurze Erwähnung der vorhandenen Weiterbildungsmöglichkeiten bereits in der Stellenanzeige lesen möchten. Immerhin: In vier von zehn Unternehmen gehört diese Info bereits standardmäßig dazu. Es lohnt sich also für Unternehmen, nicht nur das eigene Lernangebot gründlich zu prüfen, sondern die eigenen Stärken und Anstrengungen auch sichtbar zu machen. Frei nach dem Motto: Tue Gutes und sprich darüber.

Für die Zukunft motiviert: Lernbereitschaft mit individuellen Programmen fördern

Fazit: Unternehmen und Mitarbeitende haben die Bedeutung von Zukunftskompetenzen erkannt. Auch besteht mittlerweile weitgehende Einigkeit darüber, um welche Kompetenzfelder es sich handelt. Vielfach müssen entscheidende Weichenstellungen allerdings noch vorgenommen werden. So ist es eine entscheidende Grundlage für den zukünftigen Lern- wie Geschäftserfolg, die im konkreten Fall benötigten Future Skills strategisch zu definieren und das Corporate Learning entsprechend strategisch daran auszurichten.

Mitarbeitende wissen, dass der Erwerb neuer Kompetenzen ihnen zugutekommt. Entsprechend hoch ist häufig die Motivation. Allerdings wünschen sich viele Menschen von ihren Arbeitgeber*innen mehr Freiraum zum Lernen sowie individuell zugeschnittene Fortbildungsmöglichkeiten. Dass Menschen sich Entscheidungs- und Handlungsspielraum am Arbeitsplatz wünschen ist mittlerweile Konsens. Dies gilt allerdings auch für die eigene Weiterbildung und das vielzitierte lebenslange Lernen. Unternehmen, die hierzu ein attraktives und Möglichkeiten bietendes Umfeld schaffen sowie eine dazu passende Kultur leben, sind für die Zukunft deshalb klar im Vorteil.

Über die Studie

Welche Bedeutung haben Zukunftskompetenzen und das Corporate Learning in Deutschland? Diese Fragen haben die Online-Jobplattform Stepstone und das Kienbaum Institut @ ISM, die Forschungseinrichtung des Beratungsunternehmens Kienbaum, in einer gemeinsamen Studie im März 2021 untersucht. In der repräsentativen Stichprobe wurden die Antworten von 3000 Fach- und Führungskräften aus Unternehmen in Deutschland ausgewertet. Gefragt wurde unter anderem danach, welche Kompetenzen Arbeitnehmende und Unternehmen in Zukunft erfolgreich machen. Außerdem ging es um den Zusammenhang von Zukunftskompetenzen und Corporate Learning mit Strategie, Performance und Produktivität.