Beschäftigungsverhältnisse richtig gestalten: Von Minijob bis Teilzeit – Ein Leitfaden für Arbeitgeber

Im 2. Quartal 2024 stieg die Zahl der Arbeitnehmenden im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 196.000 (+0,5 %) auf 42,3 Millionen Personen, während die Zahl der Selbstständigen einschließlich mithelfender Familienangehöriger weiter zurückging (Quelle: Statista) Die Mehrheit der Erwerbstätigen in Deutschland ist also angestellt. Doch wie gut kennen Sie die verschiedenen Beschäftigungsformen?

In einer Zeit, in der flexible Arbeitsmodelle zunehmend an Bedeutung gewinnen, lohnt sich ein genauer Blick auf die unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnisse. In diesem Artikel erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten Beschäftigungsarten in Deutschland und die zentralen Aspekte, die Arbeitgeber beachten sollten, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Definition: Was ist ein Beschäftigungsverhältnis?

Ein Beschäftigungsverhältnis beschreibt die rechtliche und organisatorische Bindung zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Mitarbeitenden. Sie legen die Rechte und Pflichten beider Seiten in einem Arbeitsvertrag fest. Der Mitarbeitende erbringt die vereinbarte Arbeitsleistung, und Sie zahlen das festgelegte Entgelt.

Ein Arbeitsverhältnis stellt ein rechtliches Dauerschuldverhältnis dar. Sie beenden es entweder ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfristen oder außerordentlich, wenn besondere Gründe vorliegen. Während der gesamten Zusammenarbeit achten Sie darauf, die im Arbeitsvertrag festgelegten Regelungen sowie die darin definierten Rechte und Pflichten einzuhalten. Diese schaffen einen verbindlichen Rahmen und gewährleisten klare Strukturen.

Welche Arten von Beschäftigungsverhältnissen gibt es?

Neben dem Normalarbeitsverhältnis stehen Ihnen als Arbeitgeber in Deutschland zahlreiche weitere Beschäftigungsformen zur Verfügung. Verschaffen Sie sich einen Überblick über diese Varianten, um die für Ihr Unternehmen passenden Modelle auszuwählen:

• Klassische Beschäftigungsverhältnisse
• Teilzeitarbeit
• Befristete Arbeitsverhältnisse
• Minijobs
• Selbständige
• Ausbildungsverhältnisse
• Praktika
• Werkstudierendentätigkeiten
• Altersteilzeit
• Leiharbeitsverhältnisse

Klassische Beschäftigungsverhältnisse

Im klassischen Beschäftigungsverhältnis beschäftigen Sie Ihre Mitarbeitenden in einer sozialversicherungspflichtigen, unbefristeten Vollzeitstelle. Sie teilen sich die Beiträge zur Kranken-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung mit Ihren Mitarbeitenden.

Durch diese Absicherung gewährleisten Sie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, finanzielle Unterstützung bei Arbeitslosigkeit und später eine Rente. Je nach Branche und Anstellungsart setzen Sie bei Festangestellten in der Regel eine Arbeitszeit von 35 bis 40 Stunden pro Woche um.

Praxisbeispiel: Ein Mitarbeitender fällt nach einer Operation für acht Wochen krank aus. In den ersten sechs Wochen erhält er sein volles Gehalt vom Arbeitgeber gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach bezieht er Krankengeld von der Krankenkasse.

Teilzeitarbeit

Rund 31 % der Beschäftigten in Deutschland arbeiteten 2023 in Teilzeit – ein Arbeitsmodell, das insbesondere bei Frauen stark verbreitet ist, die Familie und Beruf vereinen möchten. (Quelle: Statistisches Bundesamt).

Als Arbeitgeber legen Sie bei Teilzeitbeschäftigungen gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden eine verkürzte Arbeitszeit fest, die von der Vollzeitregelung in Ihrem Betrieb abweicht. Teilzeitkräfte arbeiten entweder an denselben Tagen wie Vollzeitkräfte mit weniger Stunden oder nur an ausgewählten Tagen pro Woche.

Sie wenden für Teilzeitkräfte dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften wie für Vollzeitbeschäftigte an. Diese Mitarbeitenden unterliegen ebenfalls der Sozialversicherungspflicht, einschließlich der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die rechtlichen Grundlagen regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Praxisbeispiel: Nach ihrer Elternzeit reduziert eine Mitarbeiterin ihre Wochenarbeitszeit auf 20 Stunden, die sie auf fünf Tage verteilt. Der Urlaubsanspruch passt sich entsprechend an, während die Sozialversicherungspflicht bestehen bleibt.

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Befristete Arbeitsverhältnisse

Für befristete Arbeitsverhältnisse gelten grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Regelungen wie für unbefristete Verträge.

Dabei stehen Ihnen zwei Modelle zur Verfügung:

• Zeitbefristete Verträge: Sie legen entweder einen festen Zeitraum fest, z. B. ein Jahr, oder ein konkretes Enddatum wie den 31. Dezember 2027. Diese Verträge enden automatisch zum vereinbarten Termin, ohne dass eine Kündigung notwendig ist. Es handelt sich dabei um eine sachgrundlose Befristung, welche bis zu maximal zwei Jahren zulässig ist. Während dieser zwei Jahre darf die Befristung maximal dreimal verlängert werden.
• Zweckbefristete Verträge: Diese Variante knüpft das Vertragsende an einen bestimmten Zweck, etwa eine Urlaubs- oder Krankheitsvertretung oder die Mitarbeit an einem Projekt. Nach Erfüllung des Zwecks endet der Vertrag mit einer Auslauffrist von zwei Wochen.

Praxisbeispiel: Ein mittelständisches Unternehmen stellt für sechs Monate eine Mitarbeiterin ein, um eine Kollegin während ihrer Elternzeit zu vertreten. Der Arbeitsvertrag endet zwei Wochen nach der Rückkehr der Kollegin automatisch, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist.

Minijobs

Ein Minijob eignet sich optimal für Tätigkeiten mit geringem Umfang.

Im Jahr 2024 dürfen Minijobber maximal 538 Euro monatlich und 6.456 Euro jährlich verdienen. Ab 2025 erhöht sich die Verdienstgrenze auf 556 Euro pro Monat und 6.672 Euro pro Jahr. Der gesetzliche Mindestlohn liegt 2024 bei 12,41 Euro pro Stunde und steigt zum 1. Januar 2025 auf 12,82 Euro. Seit der Einführung des Mindestlohns hat es bereits mehrere Anpassungen gegeben. Achten Sie darauf, mögliche Änderungen bei der Mindestlohnerhöhung oder Reformen bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen im Blick zu behalten.

Innerhalb der Verdienstgrenze fallen keine Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung an. Mitarbeitende in einem Minijob sind in diesen Bereichen nicht automatisch versichert, können jedoch eine freiwillige Versicherung abschließen. Überschreitet das Einkommen die Grenze, sind Sozialversicherungsbeiträge abzuführen.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen stellt eine Aushilfe für 15 Stunden pro Woche ein und zahlt ihr 12 Euro pro Stunde. Im Jahr 2024 hat die Aushilfe 720 Euro monatlich verdient, was die Grenze für einen Minijob überschritten hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge abführen.

Selbständige

Laut dem Statistisches Bundesamt sind in Deutschland etwa 3,9 Millionen Selbständige tätig, einschließlich mithelfender Familienangehöriger.

Selbständige arbeiten unabhängig und führen ein eigenes Unternehmen oder sind als Einzelunternehmer*innen tätig.

Der Verdienst und der Arbeitsumfang sind für den Status der Selbstständigkeit unerheblich, was die Gruppe sehr vielfältig macht. Das Sozialgesetzbuch definiert ein Beschäftigungsverhältnis durch Weisungsgebundenheit, während ein zentrales Merkmal der Selbstständigkeit die Freiheit bei der Gestaltung vonArbeit, Arbeitszeit und -ort ist. Im Vergleich zu Angestellten müssen Selbständige ihre Krankenversicherung selbst organisieren und eine private Altersvorsorge aufbauen.

Wichtiger Hinweis: Besonders bei soloselbstständigen Freiberufler*innen ist die Abgrenzung zwischen selbstständiger und abhängiger Beschäftigung oft unklar. Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn eine Tätigkeit als selbstständig gemeldet ist, aber Merkmale einer abhängigen Beschäftigung aufweist. Die Grenze zwischen echter Selbstständigkeit und Scheinselbstständigkeit ist schwer zu ziehen. Eine Statusfeststellung durch die Deutsche Rentenversicherung schafft in solchen Fällen Klarheit.

Praxisbeispiel: Eine Grafikdesignerin beantragt eine Steuernummer, um ihre freiberufliche Tätigkeit aufzunehmen. Sie arbeitet von zu Hause aus, gestaltet Logos, Webseiten und Marketingmaterialien für verschiedene Kunden. Sie organisiert ihre Arbeit eigenverantwortlich, ohne an Arbeitszeiten oder Vorgaben gebunden zu sein, und erfüllt somit die Kriterien der Selbstständigkeit.

Ausbildungsverhältnisse

In Deutschland ist die Berufsausbildung eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, bei der Sie als Arbeitgeber die Sozialabgaben gemeinsam mit Ihren Auszubildenden tragen. Seit 2020 regelt das Berufsbildungsgesetz (BBiG) eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung, die jährlich steigt. Für Auszubildende, die ihre Ausbildung im Jahr 2024 beginnen, gelten folgende Beträge:

• 1. Ausbildungsjahr: 649 Euro
• 2. Ausbildungsjahr: 766 Euro
• 3. Ausbildungsjahr: 876 Euro
• 4. Ausbildungsjahr: 909 Euro

Ziel der Berufsausbildung ist es, den Auszubildenden eine praxisorientierte und qualitativ hochwertige Wissensvermittlung zu bieten. Sie gewährleisten, dass sie die erforderlichen berufsbezogenen Kenntnisse und Fertigkeiten erwerben, um den Anforderungen des Berufs gerecht zu werden. Darüber hinaus bereiten Sie Ihre Auszubildenden durch praktische Ausbildung auf eine eigenständige Berufsausübung vor und fördern ihre berufliche Handlungsfähigkeit.

Praxisbeispiel: Ein Einzelhändler bildet eine Schulabgängerin zur Kauffrau im Einzelhandel aus. Im ersten Jahr erhält sie 649 Euro Vergütung. Die Ausbilderin vermittelt praxisnah Kompetenzen wie Verkaufsstrategien und Warenpräsentation. Durch eigenständige Projekte, etwa die Organisation von Sonderaktionen, stärkt die Auszubildende ihre berufliche Handlungsfähigkeit.

Praktika

Ein Praktikum dient der praktischen Weiterbildung sowie der beruflichen Orientierung und ist zeitlich begrenzt. Man unterscheidet dabei zwischen Pflicht- und freiwilligen Praktika.

Unabhängig von der Art des Praktikums ist jeder Praktikant unfallversichert. Bei Pflichtpraktika übernimmt die Schule oder Universität die Unfallversicherung, bei freiwilligen Praktika liegt die Verantwortung hierfür bei Ihnen als Arbeitgeber.

Pflichtpraktika

Ein Pflichtpraktikum, das Teil einer schulischen oder universitären Ausbildung ist, unterliegt keinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Eine Bezahlung ist nicht erforderlich, aber eine Entlohnung sowie Urlaub sind sinnvoll, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Pflichtpraktikanten sind von weiteren Versicherungspflichten befreit, solange ihr Monatslohn unter 520 Euro bleibt.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen bietet einem Informatikstudenten ein dreimonatiges Pflichtpraktikum im Bereich Softwareentwicklung an. Da das Praktikum in der Studienordnung vorgeschrieben ist, zahlt das Unternehmen keine Vergütung, bietet dem Studenten aber einen monatlichen Fahrtkostenzuschuss.

Freiwillige Praktika

Für freiwillige Praktika, die länger als drei Monate dauern, gelten die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Das Unternehmen verpflichtet sich, den Praktikanten mit dem Mindestlohn zu vergüten und ihm Urlaub zu gewähren. Zudem gelten alle üblichen Arbeitgeberpflichten, einschließlich der Sozialversicherung.

Praxisbeispiel: Ein Betrieb beschäftigt eine Absolventin für ein sechsmonatiges freiwilliges Praktikum im Marketing. Sie erhält einen Stundenlohn von 13 Euro und 20 Urlaubstage. Der Betrieb meldet die Praktikantin bei der Sozialversicherung an und erfüllt damit alle gesetzlichen Anforderungen.

Werkstudierendentätigkeiten

Studierende haben die Möglichkeit, als Werkstudent*innen zu arbeiten, was eine Kombination aus Studium und praktischer Berufserfahrung ermöglicht. Sie dürfen während der Vorlesungszeit maximal 20 Stunden pro Woche arbeiten, in den Semesterferien auch bis zu 40 Stunden.

Werkstudent*innen sind in der Regel von der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung befreit, müssen jedoch Beiträge zur Rentenversicherung leisten. Für Arbeitgeber ist dies ein attraktives Modell, da nur Rentenversicherungsbeiträge anfallen, wodurch die Sozialversicherungsbelastung gering bleibt.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen beschäftigt eine Werkstudentin, die 15 Stunden pro Woche Social-Media-Kampagnen und Marktanalysen unterstützt. In den Semesterferien erhöht sie ihre Arbeitszeit auf 30 Stunden, um ein Markenprojekt voranzutreiben. Das Unternehmen bindet so kosteneffizient Talente ein, während die Studentin Praxiserfahrung sammelt.

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Altersteilzeit

Die Altersteilzeit ermöglicht es ältere Mitarbeitende ab 55 Jahren, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um schrittweise in den Ruhestand überzugehen. Es gibt zwei Modelle:

• das Normalmodell, bei dem die Arbeitszeit über die gesamte Dauer halbiert wird
• das Blockmodell, bei dem eine Arbeitsphase mit voller Arbeitszeit auf eine Freistellungsphase mit null Stunden folgt

Die Altersteilzeit basiert auf einer freiwilligen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem und setzt bestimmte Voraussetzungen voraus, wie etwa die Erfüllung von Mindestarbeitszeiten.

Praxisbeispiel: Ein 58-jähriger Mitarbeiter eines Unternehmens entscheidet sich für das Blockmodell. In der ersten Phase arbeitet er weiterhin in Vollzeit, um seine Aufgaben zu erledigen und die Übergabe an jüngere Kollegen vorzubereiten. Nach zwei Jahren tritt die Freistellungsphase ein, in der er keine Stunden mehr arbeitet, aber ein reduziertes Gehalt erhält. So ermöglicht das Unternehmen einen sanften Übergang in den Ruhestand, während es von seiner Erfahrung profitiert.

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Leiharbeitsverhältnisse

In einem Leiharbeitsverhältnis stellen Sie als Arbeitgeber einem anderen Unternehmen einen Ihrer Mitarbeitenden zur Verfügung. Der Mitarbeitende bleibt in Ihrem Arbeitsverhältnis, arbeitet aber vorübergehend nach den Vorgaben des Entleihers.

Diese Form der Arbeitnehmerüberlassung unterliegt dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und erfordert eine spezielle Erlaubnis, wenn Sie dies gewerblich tun. Der*die Leiharbeiter*in behält dabei seine*ihre arbeitsrechtlichen Ansprüche, die auch für feste Mitarbeitende gelten.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen benötigt für ein kurzfristiges Projekt zusätzliche Arbeitskraft. Es leiht sich einen Mitarbeiter aus einer Zeitarbeitsfirma aus, der weiterhin bei der Zeitarbeitsfirma angestellt bleibt. Während der Leiharbeit bleibt er jedoch unter den Anweisungen des entleihenden Unternehmens tätig und hat dort die gleichen Rechte wie die Stammbelegschaft.

Dieser Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Diese allgemeinen Informationen können keine professionelle rechtliche Beratung ersetzen, da sie nicht auf die individuellen Gegebenheiten eines Falls eingehen können.