Benefits für Mitarbeitende: Wichtige Extras auswählen & erfolgreich kommunizieren

Benefits sind mehr als ein nettes Extra: Sie entscheiden mit darüber, ob Talente sich für dich entscheiden – und ob sie bleiben. Genau deshalb spielen sie sowohl im Recruiting als auch in der Mitarbeiterbindung eine zentrale Rolle.

In diesem Beitrag schauen wir darauf, welche Benefits bei der Jobsuche wirklich den Unterschied machen – und was sich Bewerber heute konkret wünschen. André Marx, Head of Learning und Benefits bei Axel Springer, teilt dazu seine Erfahrungen aus der Praxis. Ergänzend geben Lena Weber (TUI Group) und Toygar Cinar (Rheinwest HR Solutions) wertvolle Impulse, wie du Benefits nach außen überzeugend kommunizierst – und gleichzeitig intern erlebbar machst.

Was sind Benefits überhaupt?

Benefits sind alle Zusatzleistungen, die du Mitarbeitenden über das Gehalt hinaus anbietest – und die ihren Arbeitsalltag oder ihr Leben spürbar verbessern. Sie sind damit ein zentraler Hebel, um attraktiv als Arbeitgeber zu sein und echte Mehrwerte zu schaffen.

Die Bandbreite ist groß:

• Vereinbarkeit von Job & Privatleben: Kindergartenzuschüsse, betriebliche Kita, Employee Assistance Programs, Sabbaticals, Workation, Home-Office
• Mobilität: Jobrad, Deutschlandticket, Dienstwagen
• Finanzielle Benefits: kostenlose Getränke und Snacks, Essenszuschüsse, Kantinenangebote, Rabattportale
• Gesundheit & Vorsorge: betriebliche Altersversorgung, vermögenswirksame Leistungen, Sportangebote, Gesundheits-Check-ups

Je nach Unternehmen, Branche und Zielgruppe können Benefits ganz unterschiedlich aussehen – die Möglichkeiten sind nahezu unbegrenzt.

Entscheidend ist: Benefits sind kein Selbstzweck – sondern sollen konkrete Bedürfnisse deiner Mitarbeitenden treffen.

Diese Benefits entscheiden wirklich bei der Jobwahl

Ein Blick auf die wichtigsten Faktoren zeigt ein klares Bild: Flexibilität gewinnt.

Auf Platz 1 stehen flexible Arbeitszeiten mit 72 % – dicht gefolgt von beruflicher Weiterbildung mit 71 %. Fast genauso wichtig ist Platz 3: Remote- und hybride Arbeitsmodelle.

Erst danach kommen die „klassischen“ Benefits wie Versicherungen, Altersvorsorge, Mobilitätszuschüsse oder Essensgutscheine. Sie sind nach wie vor relevant – aber eben nicht mehr ausschlaggebend.

Das Fazit ist eindeutig: Autonomie über Zeit und Arbeitsort schlägt traditionelle Benefits. Wer hier nicht liefert, verliert im Wettbewerb um Talente schnell an Boden.

Flexibilität als Spitzenreiter

Flexibilität gehört heute zu den absoluten Must-haves – und das über alle Altersgruppen, Branchen und Karrierestufen hinweg. Egal ob Berufseinsteiger*innen oder erfahrene Mitarbeitende: Flexible Arbeitszeiten landen konstant in den Top 3 der wichtigsten Benefits. Besonders ausgeprägt ist der Bedarf bei den 30- bis 49-Jährigen – also genau der Zielgruppe, die oft Familie, Verantwortung und Mobilitätsanforderungen unter einen Hut bringen muss. Hier wird klar: Flexibilität ist längst ein Non-Negotiable.

Gleichzeitig zeigt sich: Flexibilität ist nicht gleich Flexibilität. Sie hat viele Facetten. Bei Axel Springer zählen dazu zum Beispiel Workation – also das zeitweise Arbeiten aus dem Ausland –, sowie Sabbaticals. Interessant dabei: Diese Angebote werden vor allem von Mitarbeitenden bis etwa 40 Jahre stark genutzt, danach nimmt die Nutzung spürbar ab. Ein Hinweis darauf, wie wichtig es ist, Benefits auch entlang von Lebensphasen zu denken.

Lebenslanges Lernen: Mehr als ein Generationentrend

Weiterbildung ist längst kein Thema nur für die junge Generation – im Gegenteil: Über alle Altersgruppen und Karrierestufen hinweg gehört sie konstant zu den Top 2 der wichtigsten Benefits. Ob Berufseinsteiger*innen oder erfahrene Fachkräfte: Der Wunsch, sich weiterzuentwickeln, ist überall präsent.

Tipp: Fokussiere dich bei der Kommunikation auf den Mehrwert statt auf Verzicht – das macht den Unterschied.

Weiterbildung scheitert selten am Angebot – sondern an der Art der Kommunikation. Der Schlüssel liegt darin, sie als Gewinn zu formulieren: Was habe ich konkret davon?

Der Unterschied ist entscheidend:

✓ „Weiterbildung eröffnet dir neue Karrierechancen und bessere Verdienstmöglichkeiten“ wirkt motivierend.

✘ „Ohne Weiterbildung verpasst du Chancen“ dagegen eher demotivierend.

Benefits entlang der Lebensphase denken

Welche Benefits wirken, hängt stark von der Lebensphase ab. Gleichzeitig gibt es Angebote, die übergreifend gut funktionieren: Jobrad, Deutschlandticket, Essensangebote, Rabatte, Fitness-Kooperationen oder Employee Assistance Programme (EAP) – also Unterstützungsangebote für Mitarbeitende, z. B. bei psychischen Belastungen, familiären Themen oder Alltagsfragen.

Andere Benefits sind klar an Lebensphasen geknüpft: Familien-Benefits wie Betriebskita sind besonders relevant für die 30- bis 40-Jährigen. Über Angebote wie EAP – etwa bei Themen wie Nachhilfe für Kinder – bleiben sie oft noch länger wichtig.

Mit zunehmendem Alter verschieben sich die Prioritäten weiter: Gesundheitsangebote sowie Themen wie Eldercare & Homecare – also Unterstützung bei der Pflege und Betreuung von Angehörigen – gewinnen an Bedeutung.

Auffällig ist: Die Gruppe der 40- bis 49-Jährigen hat besonders hohe Erwartungen an Flexibilität, Remote-Arbeit und Weiterbildung. Wer diese Zielgruppe halten will, braucht ein umfassendes, gut abgestimmtes Benefit-Paket.

Wunschliste vs. Wirklichkeit: Welche Benefits Talente gewinnen – und welche nur gut klingen

In diesem Webinar erfährst du, welche Angebote Kandidat*innen wirklich erwarten, welche tatsächlich genutzt werden und wie du Benefits strategisch statt nur kosmetisch einsetzt.Video ansehen

Bitte erlauben Sie Social-Media-Cookies, um diesen Inhalt zu sehen.

Einstellungen verwalten

Erfolgreiche Kommunikation von Benefits: So erreichst du Bewerber*innen und Mitarbeitende

Benefits in Stellenanzeigen wirkungsvoll platzieren

Ein Mindestmaß an Kommunikation in Stellenanzeigen ist ein eigener Block zu den Benefits, den du immer einsetzt. Hebe vor allem diejenigen hervor, die euch klar vom Wettbewerb unterscheiden – bei Axel Springer wäre das z. B. die Betriebskita.

Noch besser: individualisieren! Senior- oder Führungspositionen interessieren sich für andere Vorteile als Berufseinsteiger*innen.

Retention-Benefits sichtbar machen

Viele Benefits wirken nur langfristig – und genau hier liegt die Herausforderung. Toygar Cinar bringt es zugespitzt auf den Punkt: „Auch wenn man mir verspricht: in 20 Jahren kriegst du 500.000 € von deinem Arbeitgeber, im Glückszentrum meines Gehirns löst das relativ wenig aus, weil ich diesen Horizont nicht abmessen kann.“

Damit Retention-Benefits wirklich wirken, muss die Botschaft regelmäßig und greifbar kommuniziert werden. Arbeitgeber sollten zeigen: „Ich denke heute schon an deine Zukunft.“ Ein gutes Beispiel ist die Altersvorsorge – wenn sie kontinuierlich sichtbar gemacht wird, wird ihr Wert für Mitarbeitende direkt erlebbar.

Benefits vs. Gehaltserhöhung: So rechnen sich Extras wirklich

Einen großen Fehler, den wir machen, ist: Wir verwechseln Benefits mit Kompensation. Es ist keine Kompensation, auch wenn es Geld kostet. Kein Benefit der Welt kann ein unfaires, nicht marktkonformes Gehalt auffangen.

Toygar Çinar, Geschäftsführer der Rheinwest HR Solutions GmbH und Host des #Gamechanger Podcasts

Benefits können in Verhandlungssituationen den entscheidenden Unterschied machen. Wenn Mitarbeitende zusätzlich zum Grundgehalt 10, 15 oder 20 % an Mehrwert durch Benefits erhalten – etwa betriebliche Kita, Essenszuschüsse oder digitale Essensmarken – entsteht ein echter finanzieller Vorteil, den sowohl Management als auch Bewerber*innen erkennen sollten. Der Fokus sollte auf der Total Compensation liegen, nicht nur auf dem Grundgehalt.

Ein plakatives Beispiel verdeutlicht den Unterschied: Wenn ein Mitarbeiter netto knapp 1.400 € zusätzlich erhalten soll, würde eine klassische Gehaltserhöhung durch Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben für den Arbeitgeber bis zu 65 % mehr kosten. Eine digitale Essensmarke mit vergleichbarem Nutzen hingegen verursacht deutlich geringere Kosten – und bietet gleichzeitig einen spürbaren Mehrwert für die Mitarbeitenden.

Benefits sind nicht nur nette Extras – sie sind strategische Hebel, um Wert zu schaffen, ohne das Budget über Gebühr zu belasten.

Über die Expert*innen

André Marx

Head of Learning & Benefits

André Marx ist Head of Talent, Development & Benefits bei Axel Springer, wo er strategisch die Gestaltung moderner Mitarbeiterangebote und Lern-Initiativen verantwortet und so zur Attraktivität als Arbeitgeber beiträgt. Kern seiner Rolle ist es, entlang des gesamten Employee-Lifecycles die passenden Angebote zu bereitzustellen. Und damit die besten Talente zu gewinnen, zu entwickeln und langfristig zu begeistern. Zuvor hat er umfangreiche Erfahrung in der Strategieberatung und verschiedenen Funktionen und Teams bei Axel Springer gesammelt, wodurch er ein tiefes Verständnis für Organisations- und People-Prozesse entwickelt hat.

Anna Wittich

Insights & Research Managerin

Anna Wittich ist Research & Insights Manager und Arbeitsmarktexpertin bei Stepstone. Sie promoviert zum Thema Arbeitsmarktveränderungen und untersucht dabei, wie Arbeitnehmer:innen auf Automatisierung und digitale Arbeitsformen reagieren und welche Rolle Informationsbereitstellung und Verhaltensinterventionen für Weiterbildung, Produktivität und Wohlbefinden bei der Arbeit spielen. Bei Stepstone leitet sie arbeitsmarktbezogene Forschungsprojekte und leitet daraus Einblicke für den Arbeitsmarkt ab. Als Arbeitsmarktexpertin vertritt sie Stepstone in Medien und auf Veranstaltungen.

Lena Weber

Head of Talent Acquisition & Employee Experience

Lena Weber ist Head of Talent Acquisition & Employee Experience bei der TUI Group und verantwortet Strategie und Operations rund um Recruiting, Employer Branding und Employee Experience. Mit langjähriger Erfahrung im Talent Acquisition gestaltet sie moderne Recruiting-Ansätze an der Schnittstelle von HR, Business und Technologie. Ihr Fokus liegt auf der nachhaltigen Gewinnung und Bindung von Talenten durch authentische Arbeitgeberkommunikation und aktive Einbindung der Stimmen der Mitarbeitenden. In ihrer Arbeit verbindet sie strategische HR-Perspektiven mit praxisnahen Einblicken aus einem global agierenden Unternehmen.

Toygar Çinar

Managing Director & Podcast Host

Toygar Cinar ist Managing Director der RheinWest HR Solutions GmbH und begleitet Unternehmen dabei, durch strategische Personal- und Organisationsentwicklung nachhaltiges Wachstum zu erzielen. Unter dem Leitsatz „People. Strategy. Growth.“ hilft er Organisationen, ihre Vision in messbare Erfolge zu übersetzen. Als Host des #Gamechanger Podcasts spricht er mit Führungspersönlichkeiten über Kultur, Leadership und die Zukunft von Arbeit. Zuvor sammelte er umfangreiche Erfahrung in den Bereichen Sales, Consulting und Unternehmensführung. Sein Antrieb: aus guter Personalarbeit echte unternehmerische Stärke zu machen.