Entgelttransparenzgesetz & EU-Richtlinie: Was Unternehmen jetzt wissen müssen
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 stellen Arbeitgeber und HR-Abteilungen vor neue Aufgaben. Ziel ist es, Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern sicherzustellen und Gehaltsstrukturen in Unternehmen transparent zu gestalten. Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 umsetzen.
Für Deutschland bedeutet dies eine Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes von 2017. Die Richtlinie ist also noch nicht im Gesetz verankert. Dennoch ist es für Unternehmen ratsam, sich schon jetzt mit der Richtlinie zu beschäftigen, da die künftige nationale Gesetzgebung weit über die aktuelle Rechtslage hinausgehen wird. Hier erfährst du, wie die Gesetzeslage zurzeit aussieht, was sich ändert, und wie sich dein Unternehmen nun vorbereiten kann, um künftig Sanktionen zu vermeiden.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Das Entgelttransparenzgesetz ist seit Juli 2017 in Deutschland in Kraft. Im Jahr 2023 wurde die neue Entgelttransparenzrichtlinie der EU eingeführt, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss.
- Die neue Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten zu bestimmten Maßnahmen. Dazu zählt eine Berichtspflicht über den Gender-Pay-Gap.
- Unternehmen sind verpflichtet, die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt vorab im Bewerbungsprozess zu kommunizieren und auf Anfrage Informationen über die durchschnittlichen Gehälter von Teammitgliedern mit vergleichbaren Aufgaben bereitzustellen.
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Was regelt das Entgelttransparenzgesetz von 2017?
Das Entgelttransparenzgesetz wurde 2017 in Deutschland verabschiedet, um die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern zu bekämpfen. Ziel des Gesetzes ist es, die Gleichstellung der Geschlechter bei der Entlohnung zu fördern und den sogenannten „Gender Pay Gap“ zu verringern.
Anwendungsbereich des Entgelttransparenzgesetzes
Das Gesetz betrifft vor allem Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden, wobei eine Meldepflicht für Entgeltgleichheit ab 500 Mitarbeitenden besteht. Diese Unternehmen müssen regelmäßig eine detaillierte Analyse der Gehaltsstruktur durchführen und Maßnahmen zur Schließung möglicher Gehaltslücken ergreifen.
Die wichtigsten Pflichten für Arbeitgeber
Bei der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes müssen zwei zentrale Pflichtbereiche beachtet werden:
1. Individueller Auskunftsanspruch
In diesem ist festgehalten, dass Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen individuellen Auskunftsanspruch haben. Sie dürfen in ihrem Unternehmen das sogenannte Vergleichsentgelt, das sich aus dem monatlichen Bruttogehalt sowie bis zu zwei weiteren Entgeltbestandteilen wie zum Beispiel Boni oder Zuschlägen zusammensetzt, anfragen (§ 10 Abs. 1 S. 3 EntgTranspG). Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr.
Um personenbezogene Daten zu schützen, sieht das Gesetz vor, dass keine individuellen Gehaltsinformationen von Kolleg*innen preisgegeben werden müssen und dürfen, sondern das Vergleichsentgelt einer aus mindestens sechs Kolleg*innen zusammengesetzten Gruppe, die gleiche oder gleichwertige Arbeit machen, angefragt werden muss (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG). Wird eine Vergleichsgruppe dieser Größe nicht erreicht, besteht kein Auskunftsanspruch.
Auskunftsanspruch
- Für Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden
- Anfrage nach dem Vergleichsentgelt aus einer Gruppe von mind. 6 Personen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit machen
2. Berichtspflicht zur Gleichstellung
Das Entgelttransparenzgesetz sieht außerdem vor, dass berichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden regelmäßig überprüfen müssen, ob im Unternehmen die Entgeltgleichheit gegeben ist. Dazu muss ein Bericht erstellt werden, (§ 21 Abs. 1 EntgTranspG) in dem zusätzlich nach Geschlecht aufgeschlüsselt wird, wie viele Mitarbeiter*innen in Voll- und Teilzeit arbeiten (§ 21 Abs. 2 EntgTranspG).
Eine Evaluierung des Gesetzes vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) im Jahr 2023 ergab, dass bisher nur vier Prozent der befragten Beschäftigten den individuellen Auskunftsanspruch genutzt haben.
Laut Gutachten haben weniger als ein Drittel der Unternehmen, die befragt wurden, ihre Entgeltstrukturen überprüft. Die Empfehlung des Gutachtens lautet deshalb, dass das Gesetz bekannter gemacht werden muss – außerdem einheitlicher und verbindlicher.
Berichtspflicht
- Für Unternehmen ab 500 Mitarbeitenden
- Erstellung eines Bericht zur Entgeltgleichheit, nach Geschlecht aufgeschlüsselt
Objektive Jobarchitektur aufbauen
Gehaltsreport 2025: Einblick in Gehälter und Gender-Pay-Gap
Gender-Pay-Gap: Ursachen und Lösungsansätze
Was ist die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie von 2023?
Bei dem Ziel, die Wirksamkeit des Entgelttransparenzgesetzes zu erhöhen, wird die Implementierung der Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union in die nationalen Gesetzgebungen eine große Rolle spielen. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) arbeitet an einem Gesetzesentwurf. Noch besteht Unklarheit darüber, wie die Umsetzung in deutsches Recht aussehen wird. Aber die EU-Richtlinie macht detaillierte Vorgaben. Bis Juni 2026 sollen diese in den nationalen Gesetzgebungen der EU-Mitgliedsländern verankert sein.
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Das ändert sich durch die Entgelttransparenzrichtlinie für Unternehmen
Die Bestimmungen der Entgelttransparenzrichtlinie stützen sich hauptsächlich auf zwei grundlegende Pfeiler: Die Transparenzelemente sowie die Maßnahmen zur Rechtsdurchsetzung. Für Unternehmen bedeutet das Veränderungen in den Bereichen Recruiting, Entgelttransparenz während der Anstellung sowie eine Berichtspflicht über den Gender-Pay-Gap. Verstöße werden sanktioniert.
Was sind die zentralen Anforderungen der EU-Richtlinie?
- Individueller Auskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt in allen Betrieben
- Bericht über den Gender-Pay-Gap (Entgeltgleichheit in Betrieben ab 100 Mitarbeitenden
- Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne vor dem Bewerbungsprozess
- Transparente Kommunikation des Arbeitgebers über die Festlegung des Gehalts & jährliche Mitarbeiterkommunikation über den Auskunftsanspruch
Auswirkungen auf Recruiting & HR-Prozesse
Damit Bewerber*innen keine Nachteile in Gehaltsverhandlungen haben, soll künftig das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne schon vorab transparent gemacht werden (Artikel 5, Richtlinie (EU) 2023/970). Das Gehalt kann dann entweder direkt in der veröffentlichten Stellenanzeige einsehbar sein, oder das Unternehmen teilt diese Informationen auf eine andere Weise vorab. Außerdem haben Bewerbende das Recht, die relevanten Bestimmungen eines für die Stelle anwendbaren Tarifvertrages mitgeteilt zu bekommen. Die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien, sich auch auf ein Gehalt außerhalb der angegebenen Gehaltsspanne zu einigen, soll hiervon jedoch unberührt bleiben, wie aus den Erläuterungen zur Richtlinie hervorgeht.
Des Weiteren ist es nicht mehr zulässig, Bewerbende im Vorstellungsgespräch nach ihrem vorherigen Verdienst zu befragen. Die gesetzliche Regelung über Sanktionen bei einem Verstoß ist inhaltlich nicht näher vorgegeben, sondern liegt beim nationalen Gesetzgeber. Die Richtlinie sieht auch vor, dass Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sein sollen und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden (Artikel 5, Absatz 2& 3 Richtlinie (EU) 2023/970). Dies entspricht der aktuellen Rechtslage und bringt somit keine Veränderungen mit sich.
Während des Arbeitsverhältnisses besteht ein erweiterter Entgelt-Auskunftsanspruch
Arbeitnehmer*innen haben das Recht, Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen in schriftlicher Form zu erhalten:
- Die Aufschlüsselung erfolgt nach Geschlecht.
- Es dürfen diejenigen Gruppen von Arbeitnehmer*innen verglichen werden, die gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit verrichten.
- Die Auskunft muss spätestens zwei Monate nach Anfrage erteilt werden.
- Unternehmen müssen ihre Arbeitnehmer*innen jährlich über dieses Recht informieren (Artikel 7 Richtlinie (EU) 2023/970).
- Unternehmen müssen ihren Mitarbeiter*innen außerdem leicht zugänglich Informationen darüber bereitstellen, welche Kriterien zur Festlegung ihres Gehalts, der Gehaltshöhen und der Gehaltsentwicklung verwendet werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern von der Verpflichtung zur Bereitstellung von Informationen über die Entgeltentwicklung ausnehmen (Artikel 6).
Unternehmen sollten sich vorab damit befassen, wie sie sich zu den Informationspflichten verhalten wollen. Nutzen sie den Impuls durch die Richtlinie, um das Vergütungssystem transparenter und fairer zu gestalten oder sollen Versäumnisse und willkürliche Entscheidungen aus der Vergangenheit vertuscht werden. Wer ersteres verfolgt, sollte dabei stets die Nachvollziehbarkeit für Mitarbeitende im Blick behalten. Denn entsteht bei Mitarbeitenden der Eindruck, dass Informationen bewusst zurückgehalten werden, sind der Gerüchteküche Tür und Tor geöffnet.
Nadine Nobile, Mitgründerin von New Pay Collective & Buchautorin
So sieht die Berichtspflicht über den Gender-Pay-Gap für Unternehmen aus
Arbeitgeber müssen laut Artikel 9 der Richtlinie umfassende Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle in ihren Unternehmen veröffentlichen. Dies umfasst das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, sowie Unterschiede bei variablen Gehaltsbestandteilen.
Bei einem Lohngefälle von mehr als 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmer*innen ist eine gemeinsame Überprüfung der Gehaltsstruktur zusammen mit der Arbeitnehmervertretung vorgesehen. Der Arbeitgeber ist dann in der Pflicht, einen solchen Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu rechtfertigen. Wenn das nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber einen solchen ungerechtfertigten Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung über das Entgelt korrigieren(Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie).
Das Entgelttransparenzgesetz und die EU-Richtlinie
- Übersicht Ihrer Arbeitgeberpflichten
- Roadmap bis 2026
Gehaltsstrukturen einführen: Praxisbeispiel
- Definition einer Job-Architektur
- Erstellung des Gender-Pay-Gap Berichts
New Payment: So bestimmen Sie faire Gehälter
New Pay: So bilden Sie die Grundlage für Ihr Vergütungssystem!
New Pay: So stärken Sie die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen
Maßnahmen zur Rechtsdurchsetzung: Die Richtlinie sieht Beweislastumkehr und Sanktionen vor
Die Richtlinie stärkt Arbeitnehmer*innen-Rechte. Wenn Mitarbeitende glauben, beim Gehalt diskriminiert zu werden, liegt die Beweispflicht nicht mehr bei ihnen, sondern bei den Arbeitgeber*innen (Artikel 18 Richtlinie (EU) 2023/970).
Die Richtlinie sieht in folgenden Fällen eine Entschädigung vor:
- Der*die Arbeitnehmer*in wurde aufgrund des Geschlechts beim Gehalt benachteiligt.
- Schadensersatz für „entgangene Chancen”, wie Zugang zu bestimmten Leistungen je nach Entgelthöhe
- Schadenersatz für immateriellen Schaden, wie beispielsweise „erlittenes Leid aufgrund der Unterbewertung der geleisteten Arbeit“
Laut Richtlinie sollen keine vorab festgelegten Obergrenzen für einen solchen Schadensersatz eingeführt werden (Artikel 16, Absatz 4, Richtlinie (EU) 2023/970).
Die Sanktionen sollen “wirksam, verhältnismäßig und abschreckend” sein
Die konkrete Ausgestaltung von Sanktionen liegt im Ermessen der einzelnen Mitgliedsstaaten. Art. 55 der Erwägungsgründe der Richtlinie bestimmt, dass “wirksame, verhältnismäßige und abschreckende” Sanktionen vorgesehen werden sollen. Diese “sollten Geldbußen umfassen, die auf dem Bruttojahresumsatz des Arbeitgebers oder der Gesamtentgeltsumme des Arbeitgebers” beruhen könnten. Sonstigen erschwerenden oder mildernden Umständen des Einzelfalls, beispielsweise wenn Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts mit Diskriminierung in Bezug auf andere Schutzgründe verbunden ist, sollte Rechnung getragen werden.
Umsetzung von Sanktionen obliegt den einzelnen Mitgliedsstaaten
Es liegt an den Mitgliedstaaten, festzulegen, für welche Verletzungen der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit gleichem Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Geldbußen die angemessenste Form der Sanktionierung darstellen.” Zudem müssen die Verjährungsfristen für Ansprüche auf gleiches Entgelt nach der Umsetzung der Richtlinie mindestens drei Jahre betragen (Artikel 21, Absatz 1, Richtlinie (EU) 2023/970). Insgesamt lässt die Richtlinie dem nationalen Gesetzgeber hier einen weiten Gestaltungsspielraum. Wie dieser hierzulande genutzt werden wird, ist noch völlig offen.
Für wen besteht Handlungsbedarf? Folgerungen für die Praxis:
Es ist ratsam für Unternehmen, sich schon jetzt mit der Gehaltstransparenz zu beschäftigen. Zwar sind Unternehmen mit mindestens 150 Mitarbeitenden erst ab 2027 erstmals dazu angehalten, über den Gender-Pay-Gap zu berichten. Dabei beziehen sie sich aber auf die Daten aus dem Jahr 2026.
Des Weiteren ist nicht damit zu rechnen, dass für das reformierte Entgelttransparenzgesetz lange Einführungsfristen gelten, da geschlechtergerechte Bezahlung für Männer und Frauen schon jetzt im deutschen Recht festgesetzt sind. Im Vorteil ist, wer schon jetzt die betrieblichen Vergütungsstrukturen entsprechend den Kriterien der Entgelttransparenzrichtlinie überprüft und anpasst..
Tipp: Nutze die Gehaltsrunden 2025 und 2026 zur Schließung von eventuellen Lohnlücken.
Notwendig ist das nur dort, wo kein Tarifvertrag besteht. Ein solcher ermöglicht es Interessierten ohnehin, öffentlich einzusehen, welches Gehalt sie mit ihrer Ausbildung erwarten dürfen – hierbei macht das Geschlecht keinen Unterschied. Für Unternehmen ohne Tarifbindung bietet sich die Implementierung eines betrieblichen Vergütungssystems an, das in mitbestimmten Betrieben typischerweise durch Betriebsvereinbarung geregelt wird. Auch die Einbeziehung anderer, formlos ins Leben gerufener Arbeitnehmervertretungen außerhalb tarifvertrags- oder betriebsverfassungsrechtlicher Strukturen ist durch die Richtlinie jedenfalls nicht von vornherein versperrt.
Setze eine Jobarchitektur mit Karrierestufen, Karrierelevels (Grades) und Gehaltsbändern auf. Diese müssen objektiv und geschlechtsneutral definiert sein (Artikel 4, Absatz 2 und 4, Richtlinie (EU) 2023/970), und ggfs. mit unterschiedlichen Stakeholdern abgestimmt werden.
Tipp: Führe ein transparentes, objektives Entgeltsystem mit nachvollziehbaren Gehaltsstrukturen ein.
Überprüfe zuerst die Gehaltsstrukturen und die eventuellen Lohnlücken in einer Betriebseinheit. So bekommst du ein Gefühl für den Status Quo in deinem Unternehmen und den Aufwand.
Tipp: Starte die Überprüfung der aktuellen Lohnlücken mit einer einzelnen Betriebseinheit.
Vergütung neu denken – Dein Guide zur Gehaltstransparenz
- Die Bausteine und Implementierungsschritte einer transparenten und fairen Vergütungsstrategie
- Die vier Pflichten der Entgelttransparenzrichtlinie
- Praxisbeispiel für eine transparente und faire Vergütungsstruktur, die alle Pflichten der Richtlinie erfüllt
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Unsere Gehaltsdatenbank ermöglicht faire und marktgerechte Gehälter für alle Berufe und Branchen. Nutze den Gehaltsvergleich fürs Recruiting, deine Mitarbeiterbindung und um Gehaltsstrukturen aufzusetzen. Außerdem stellst du so sicher, dass dein Unternehmen die regulatorischen Vorschriften erfüllt.
Gehaltstransparenz erfolgreich kommunizieren
Die rechtlichen Vorgaben zu kennen ist das eine – sie erfolgreich im Unternehmen zu kommunizieren das andere. Viele Unternehmen unterschätzen, wie sensibel das Thema Gehalt für Mitarbeitende ist. Denn Gehalt steht nicht nur für Leistung, sondern auch für Anerkennung, Gerechtigkeit und Zugehörigkeit.
Warum Kommunikation der Schlüssel zum Erfolg ist
Eine Stepstone-Umfrage zeigt: 36 % der Recruiter erwarten hitzige Diskussionen im Team, wenn Gehaltsunterschiede sichtbar werden. Genau hier liegt die Herausforderung – und die Chance: Wer den Wandel aktiv kommuniziert, reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern gewinnt Vertrauen, fördert Fairness und stärkt die eigene Arbeitgebermarke nachhaltig.
Die 5 Phasen erfolgreicher Kommunikation
Phase 1: Vorbereitung & Ausrichtung Bevor du mit der Kommunikation startest, kläre: Wie transparent will dein Unternehmen künftig sein? Welche Informationen müssen bereitgestellt werden und welche zusätzlichen Erklärungen braucht es für Nachvollziehbarkeit?
Phase 2: Analyse & Roadmap Verstehe, welche Fragen und Sorgen bereits im Umlauf sind. Analysiere deine aktuellen Vergütungsprozesse und entwickle eine klare Job-Architektur mit geschlechtsneutralen Kriterien.
Phase 3: Informieren Starte mit einer klaren Auftaktkommunikation: Warum braucht es Gehaltstransparenz? Welche Vorteile bringt sie für Unternehmen und Mitarbeitende? Ein CEO-Statement via Video oder Townhall schafft Orientierung und Verständnis.
Phase 4: Involvieren Mache Betroffene zu Beteiligten: Fokusgruppen, Feedback-Runden und Schulungen zu Unconscious Bias helfen dabei, alle ins Boot zu holen und Widerstände abzubauen.
Phase 5: Umsetzen & Verankern Führe die neue Gehaltstransparenz schrittweise ein: mit verständlichen Richtlinien, Leitfäden für Gehaltsgespräche und kontinuierlichen Feedbackschleifen.
Interview mit Vergütungsexpertin Martina Ernst zur Gehaltstransparenz
Kommunikationsleitfaden zur EU-Entgelttransparenz
Kommunikationsleitfaden zur EU-Entgelttransparenz
Gehaltstransparenz bietet viele Vorteile für Unternehmen
In Deutschland herrschte bislang die Einstellung: “Über Gehalt spricht man nicht.” Mit der neuen Richtlinie ist es nun Aufgabe der Arbeitgeber*innen, diese Kultur zu ändern und die Kommunikation zu mehr Gehaltstransparenz aktiv zu fördern. Wird dies versäumt, kann dies zu Unmut bei den Mitarbeitenden führen und die Gefahr eines Reputationsverlustes bei Talenten und Bewerbenden bergen. Doch die Gehaltstransparenz hat nicht nur Vorteile für Arbeitnehmende, sondern auch für Unternehmen.
Gehaltstransparenz unterstützt Talentakquise
86 % der Jobsuchenden haben ein besseres Bild vom Unternehmen, wenn dieses konkrete Gehaltsangaben macht, und bewerben sich mit höherer Wahrscheinlichkeit. Bei einer durchschnittlichen Vakanzzeit von 172 Tagen im 1. Quartal 202, kann Gehaltstransparenz den entscheidenden Unterschied machen.
Gehaltstransparenz in Deutschland
3 Tipps, wie Arbeitgeber mit hohen Gehaltsforderungen der Gen Z umgehen
Gehaltstransparenz: Wie Unternehmen auf die Ansprüche junger Talente reagieren können
FAQ – Häufig gestellte Fragen über das Entgelttransparenzgesetz
Was besagt das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz dient der Durchsetzung des Grundsatzes, dass Frauen und Männer für gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden müssen. Das Gesetz besteht seit Juli 2017 in Deutschland. Im Jahr 2023 wurde das Gesetz evaluiert. Aktuell arbeitet das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugendliche (BMFSFJ) daran, die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union in das Gesetz zu implementieren. Bis Juni 2026 muss die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden.
Wer muss einen Entgelttransparenzbericht erstellen?
Unternehmen mit über 500 Beschäftigten, die nicht tarifgebunden vergüten, müssen gemäß dem Entgelttransparenzgesetz alle drei Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit veröffentlichen. Tarifgebundene oder tarifanwendende Unternehmen über 500 Beschäftigte müssen alle fünf Jahre einen Bericht veröffentlichen. Es wird geprüft, ob es strukturelle Benachteiligungen oder ungerechtfertigte Unterschiede im Gehalt gibt. Dafür werden verschiedene Werkzeuge wie Fragebögen und Checklisten verwendet, um mögliche Diskriminierungsmuster aufzudecken. Ab Juni 2026 verändert sich die Berichtspflicht. Arbeitgeber mit mehr als 100 Mitarbeiter*innen müssen dann laut Artikel 9 der Richtlinie umfassende Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle in ihren Unternehmen veröffentlichen. Dies umfasst das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgefälle sowie Unterschiede bei variablen Gehaltsbestandteilen. Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind nicht verpflichtet, diese Informationen vorzulegen, können dies aber freiwillig tun.
Welche betrieblichen Verfahren helfen Unternehmen bei der Überprüfung der Lohngleichheit?
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugendliche (BMFSFJ) empfiehlt verschiedene Instrumente zur Überprüfung der Lohngleichheit in Unternehmen gemäß dem Entgelttransparenzgesetz. Ein solches Prüfverfahren umfasst Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. Die Daten werden statistisch validiert und nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Tätigkeiten werden auf Gleichwertigkeit und mögliche Entgeltdiskriminierung analysiert. Die Ergebnisse werden dann zusammengefasst und intern veröffentlicht. Empfohlene Instrumente sind der eg-check und der ILO-Leitfaden.
Wann müssen Gehälter offengelegt werden?
Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Das bedeutet, dass Unternehmen bis Juni 2026 ihre Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen im Bewerbungsprozess transparent machen müssen. Entweder in der Stellenausschreibung selbst oder mündlich vor dem unterzeichnen des Arbeitsvertrages.
Hat man das Recht, zu erfahren, was die Kolleg*innen verdienen?
Durch das Entgelttransparenzgesetz von 2017 haben Mitarbeiter*innen in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden schon jetzt das Recht auf einen individuellen Auskunftsanspruch. Um personenbezogene Daten zu schützen sieht das Gesetz vor, dass das Gehalt von mindestens sechs Kolleg*innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit machen, angefragt werden muss (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG,). Die neue EU-Richtlinie legt fest, dass alle Beschäftigten einen verbindlichen Anspruch auf individuelle Auskunft haben, also auch in kleineren Betrieben. Außerdem muss nun auch das Vergleichsentgelt mitgeteilt werden, selbst wenn die Vergleichsgruppe aus weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts besteht, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Über dieses Recht müssen Unternehmen ihre Arbeitnehmer*innen jährlich informieren (Artikel 7, Richtlinie (EU) 2023/970). Individuelle Auskünfte über das Entgelt spezifischer Kolleg*innen müssen aber nicht gegenüber demjenigen erteilt werden, der das Auskunfsersuchen stellt; hier können die Mitgliedsstaaten auch mittelbare Auskünfte in datenschutzfreundlicher Weise regeln. Wie dies ausgestaltet werden wird, ist noch offen.
Sind Gehälter vertraulich?
Arbeitnehmende dürfen auch schon jetzt offen über ihr Gehalt sprechen
Was sind die Pflichten des Arbeitgebenden mit der neuen EU-Regelung?
Die Pflichten des Arbeitgebers umfassen verschiedene Maßnahmen zur Förderung von Transparenz und Gleichstellung im Unternehmen. Dazu gehören die transparente Offenlegung der Gehaltsspanne oder des Einstiegsgehalts bereits in der Stellenausschreibung sowie die Verwendung geschlechtsneutraler Berufsbezeichnungen. Unternehmen müssen auf Anfrage Informationen über die durchschnittlichen Gehälter von Teammitgliedern gleicher oder ähnlicher Tätigkeit teilen. Diese Informationen sind nach Geschlechtern aufgeteilt. Das Unternehmen informiert jährlich proaktiv über das Auskunftsrecht. Des Weiteren müssen Unternehmen transparente Kriterien zur beruflichen Weiterentwicklung bereitstellen, die geschlechtsneutral und objektiv sind. Außerdem gibt es Berichtspflichten, die nach Unternehmensgröße variieren: Ab 100 Beschäftigten besteht eine Berichtspflicht über den Gender-Pay-Gap, wobei ein Unterschied von über 5 % Maßnahmen zur Verbesserung erfordert.
Wie schafft man geschlechtsneutrale Kriterien und Prozesse für die Lohnfestsetzung?
Das Unternehmen braucht eine nachvollziehbare Gehaltsstruktur. Die Voraussetzung dafür ist eine Jobarchitektur mit Karrierestufen, Karrierelevels (Grades) und Gehaltsbändern. Diese müssen objektiv und geschlechtsneutral definiert sein (Artikel 4, Absatz 2 und 4, Richtlinie (EU) 2023/970)
Unterschied gleiche und gleichwertige Arbeit?
Gleiche Arbeit bedeutet, dass Mitarbeitende identische oder ähnliche Aufgaben ausführen können, unabhängig davon, ob sie am selben oder an verschiedenen Arbeitsplätzen arbeiten. Sie können sich also bei Bedarf vertreten. Beispiel des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Kfz-Mechanikerinnen und Kfz-Mechaniker können einander vertreten und üben somit die gleiche Tätigkeit aus.
Gleichwertige Arbeit bezieht sich auf Tätigkeiten mit ähnlichen Anforderungen und Belastungen, auch wenn sie inhaltlich unterschiedlich sind. Die Vergleichskriterien umfassen die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.
Auch Tätigkeiten, die auf den ersten Blick unterschiedlich erscheinen, können tatsächlich gleichwertig sein, ebenso wie auf den ersten Blick gleich erscheinende Tätigkeiten durchaus nicht gleichwertig sein müssen. Weniger transparente Merkmale, wie der individuelle Wert der Mitarbeitenden für das Unternehmen, können ebenfalls eine Rolle spielen. Zum Beispiel, wenn eine Person zusätzliche Skills hat, die sie zur Übernahme weiterer Aufgaben befähigen. So könnte ein*e Kfz-Mechaniker*in, der*die auch eine Ausbildung als Buchhalter*in hat, auch im Accounting arbeiten. Dies kann eine Ungleichbehandlung im Entgelt rechtfertigen, selbst wenn diese anderweitigen Einsätze nicht konkret beabsichtigt sind.
Noch nicht alle Fragen beantwortet? In unserem umfassenden Artikel “FAQ zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie” bündeln wir für dich die wichtigsten Erkenntnisse aus Webinaren, Studien und Expertengesprächen mit Fachleuten aus Politik, Recht und Wirtschaft. Seit Anfang des Jahres sammeln und aktualisieren wir kontinuierlich alle relevanten Informationen zur praktischen Umsetzung der Entgelttransparenzvorgaben. Hier findest du verständliche, praxisnahe Antworten auf dem neuesten Stand – damit du bestens vorbereitet bist.
Unsere Expert*innen zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Unter anderem diese Expertinnen und Experten stellen ihr Know-how für Stepstone Insider zum Thema EU-Entgelttransparenzrichtlinie zur Verfügung, um dich optimal vorzubereiten:
Sven Maaßen
Senior Manager Compensation bei StepstoneSven Maaßen ist Senior Manager Compensation bei Stepstone und beschäftigt sich seit zwei Jahrzehnten mit den Themen Vergütung, Arbeitsmarkt und HR-Strategie. Er verfügt über langjährige Erfahrung in der Umsetzung von Vergütungsstrukturen, der Einordnung wirtschaftlicher Entwicklungen sowie der Analyse regulatorischer Veränderungen – aktuell insbesondere mit der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz. Für Stepstone Insider teilt er sein Wissen rund um Gehaltstrends, Transparenzanforderungen und praxisnahe Umsetzungstipps für Unternehmen.
Nadine Nobile
Buchautorin & Mitgründerin von New Pay CollectiveNadine Nobile ist Mitgründerin des New Pay Collective und eine Vorreiterin im Bereich innovativer Vergütungssysteme. Als Sparringspartnerin und Impulsgeberin unterstützt sie Organisationen dabei, Vergütung ganzheitlich und partizipativ zu gestalten. Sie ist Co-Autorin der Bücher New Pay (2019) und New Pay Journey (2023), die den Weg zu mehr Transparenz und Fairness in der Arbeitswelt ebnen. Darüber hinaus engagiert sie sich mit ihrem Netzwerk New Work Women für eine vielfältige und diverse Arbeitswelt auf Augenhöhe.
Dr. Karolin Andréewitch-Wallner
Rechtsanwältin und Partnerin im Arbeitsrechtsteam von Taylor Wessing ÖsterreichDr. Karolin Andréewitch-Wallners Schwerpunkte liegen in den Bereichen kollektives Arbeitsrecht, Arbeitszeit, „Global Mobility“ sowie Mitarbeiterbeteiligung und Gleichbehandlung. Dr. Andréewitch-Wallner ist externe Lektorin an der Fachhochschule Wiener Neustadt und trägt regelmäßig zu arbeitsrechtlichen Themen vor, unter anderem in Webinaren von Stepstone.
Martina Ernst
People & Culture Profi und Gründerin von FairEqualPay und SalaryNegotiationsMartina Ernst ist People & Culture Profi, Unternehmerin und akademische Leiterin an der WU Executive Academy. Mit ihrer internationalen Erfahrung als Personalchefin, Geschäftsführerin und Aufsichtsratsvorsitzende unterstützt sie Unternehmen auf dem Weg zu fairer und gleichwertiger Vergütung im Einklang mit der Unternehmenskultur. Martina glaubt an die Kraft der Netzwerke und engagiert sich für (weibliche) Karriere, und DEI als Vorständin im WU Executive Academy Female Leaders Network, im WU EA International Advisory Board und im ENGAGE.EU International Advisory Board.
Johanna Schaller
Senior Managerin Workforce TransformationJohanna Schaller ist Teil des Workforce Transformation Teams von PwC Österreich. Die Senior Managerin bringt eine vielseitige Beratungserfahrung im internationalen Umfeld mit und ihr Fokus liegt, neben der Strategieberatung nationaler und internationaler Klienten im Bereich New Work und Diversity, Equity & Inclusion, auf der Equal Pay Beratung von Klient*innen. Dazu gehören einerseits EQUAL-SALARY Zertifizierungen von Unternehmen, aber auch die Etablierung von Jobarchitekturen und Evaluierung von Jobfunktionen. Sie studierte int. Betriebswirtschaft an der FH Eisenstadt bzw. DCU Dublin, ist dipl. betriebliche Resilienzmanagerin und PERMA-Lead® zertifizierte Trainerin sowie Vortragende zu aktuellen Equal Pay Themen.
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Für die Talentbindung
Die drei wichtigsten Gründe für Kündigungen in Deutschland waren laut Stepstone Hiring Trends Index im ersten Quartal 2024:
- Suche nach einem Job mit höherem Gehalt (49 %)
- Zu starke Arbeitsbelastung (34 %)
- Mangelnde Arbeitszufriedenheit (33 %)
Für die Talentakquise
Rund 90 % der Jobsuchenden haben ein besseres Bild vom Unternehmen, wenn dieses konkrete Gehaltsangaben macht, und bewerben sich mit höherer Wahrscheinlichkeit. Bei einer Vakanzzeit von 150 Tagen (Stand: April 2024) und einhergehendem Produktivitätsverlust, kann Gehalt den entscheidenden Unterschied machen.
Was ist der Gender-Pay-Gap?
Dieser Wert verdeutlicht die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen bei gleicher Qualifikation, Verantwortung und Berufsbiografie. Er zeigt konkret auf, wie viel weniger Frauen im Vergleich zu Männern bei gleicher Position und Qualifikation verdienen.
Der unbereinigte Gender-Pay-Gap vergleicht den Bruttostundenlohn aller Frauen und Männer miteinander, ohne wichtige Faktoren wie Berufserfahrung, Branche und Qualifikation zu berücksichtigen. Dadurch werden unterschiedliche Positionen miteinander vermischt, was die generellen Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern widerspiegelt. Dennoch spielen hier auch strukturelle Faktoren mit rein: Frauen nehmen noch immer längere Elternzeit und arbeiten mehr in Teilzeit.
Der bereinigte Gender-Pay-Gap in Deutschland beträgt:1
5,7 %
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12,4 %
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* Gültig für alle Stellenanzeigen mit dem Code TEAM11 ab einem Einkaufswert von 1.699 € bis 4.800 € exkl. MwSt. Die Aktion endet mit Ablauf des 14.07.2024. Sofern Sie zur Einlösung des Gutscheins nicht berechtigt sind, behält sich Stepstone das Recht vor, die Bestellung zum regulären Vollpreis – ohne Abzug des Discounts in Höhe von 11 % – durchzuführen oder den Auftrag zu stornieren. Die Aktion ist nicht mit anderen Aktionen und/oder Rabatten kombinierbar.