„Quiet Firing“ erkennen und vermeiden: Was Arbeitgeber wissen müssen

Ist Ihnen schon mal aufgefallen, dass Mitarbeitende plötzlich weniger engagiert sind, sich zurückziehen oder sogar das Unternehmen verlassen, ohne dass ein offenes Gespräch vorausging? Steckt hinter diesem Verhalten mehr als bloße Unzufriedenheit? Was, wenn die Führungsebene auf fast unsichtbare Weise versucht, Mitarbeitende zum freiwilligen Gehen zu bewegen, ohne eine formelle Kündigung auszusprechen?

Diese stille Strategie wird als „Quiet Firing“ bezeichnet. Doch was verbirgt sich genau dahinter, und worin unterscheidet sie sich von Mobbing oder Bossing? Welche Konsequenzen bringt diese passive Ausgrenzung für Mitarbeitende und Unternehmen mit sich? Dieser Artikel zeigt, wie Sie Quiet Firing erkennen, rechtlich einordnen und präventiv vermeiden, um eine wertschätzende Führungskultur zu fördern und das Vertrauen in Ihr Unternehmen zu sichern.

Quiet Firing: Definition, Abgrenzung und rechtliche Grauzonen

Was genau steckt hinter Quiet Firing und worin unterscheidet es sich von Mobbing, Bossing, Quiet Quitting und innerer Kündigung?

Quiet Firing beschreibt eine verdeckte Vorgehensweise von Arbeitgebern, Mitarbeitende dazu zu bringen, selbst zu kündigen, ohne eine formelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen, wie es beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung der Fall ist.

Anstatt konstruktives Feedback zu geben oder das Gespräch zu suchen, ziehen sich Führungskräfte zurück – ein passives Verhalten, das Mitarbeitenden nach und nach den Halt im Unternehmen entzieht. Dieser Prozess verläuft oft schleichend über Wochen, Monate oder sogar Jahre, meist beginnend mit scheinbar belanglosen Veränderungen, die sich allmählich zu einer belastenden Negativspirale entwickeln.

Abgrenzung zu Mobbing und Bossing

Quiet Firing erinnert auf den ersten Blick an Mobbing oder Bossing, also Schikane durch Kolleg*innen oder Vorgesetzte. Der wesentliche Unterschied: Während Mobbing und Bossing offen und aggressiv erfolgen, verläuft Quiet Firing leise und kaum nachweisbar. Die betroffenen Mitarbeitenden spüren den Rückhaltverlust, doch klare Beweise oder greifbare Handlungenfehlen.

Im Gegensatz zu Mobbing, das juristisch angreifbar ist, bleibt Quiet Firing überwiegend folgenlos. Die subtile Vorgehensweise erschwert es, Vorwürfe zu belegen oder rechtlich dagegen vorzugehen. Selbst das Kündigungsschutzgesetz greift nicht, wenn Mitarbeitende das Unternehmen aus Perspektivlosigkeit und Ausgrenzung freiwillig verlassen. So umgehen Vorgesetzte eine formelle Kündigung ohne Konsequenzen.

Abgrenzung zu Quiet Quitting und innerer Kündigung

Während Quiet Firing aktiv auf eine Trennung abzielt, distanzieren sich beim Quiet Quitting die Beschäftigten innerlich. Mitarbeitende erfüllen hier nur noch ihre vertraglichen Pflichten, verzichten aber auf Extras wie Überstunden oder freiwilliges Engagement. Ziel ist dabei nicht die Kündigung, sondern ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben.

Auch zur sogenannten „inneren Kündigung“ bestehen Unterschiede: Hier hat die emotionale Trennung vom Unternehmen bereits stattgefunden, und Betroffene suchen aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz. Quiet Quitter*innen hingegen verbleiben im Unternehmen, jedoch ohne den früheren Einsatz.

Vergleich: Quiet Firing, Mobbing, Bossing, Quiet Quitting, innere Kündigung

Typische Verhaltensmuster beim Quiet Firing

Folgende Anzeichen führen dazu, dass Mitarbeitende sich isoliert, entwertet oder systematisch zurückgedrängt fühlen:

Soziale Ausgrenzung und empathielose Führung

• Führungskräfte schließen Mitarbeitende von Meetings aus, ignorieren ihre Vorschläge und übergehen sie bei Planungen.

• Führungskräfte reduzieren den Kontakt auf ein Minimum, vermeiden Rücksprachen und lassen wichtige Informationen bewusst weg.
  Beispiel: Ein Mitarbeitender erhält keine wichtigen E-Mails mehr und erfährt Projektänderungen erst verspätet.
• Führungskräfte reagieren nicht auf Hinweise zu Überlastung oder psychischer Belastung oder stellen diese in Frage.
  Beispiel: Ein Mitarbeitender äußert Überforderung und bekommt nur die Antwort: „Das bekommen andere auch hin.“

Entzug von Verantwortung und Sinn

• Betroffene erhalten keine relevanten Aufgaben mehr, nehmen nicht mehr an Projekten teil und sitzen ihre Zeit ab.
  Beispiel: Eine erfahrene Sachbearbeiterin arbeitet trotz hoher Qualifikation plötzlich nur noch an einfachen Routinetätigkeiten.
• Führungskräfte geben Aufgaben ohne klare Zielsetzungen und ausreichende Anleitung.
  Beispiel: Eine Projektverantwortung enthält keine definierten KPIs. Später äußert die Führungskraft Unzufriedenheit über die Ergebnisse.
• Fortbildungen, Aufstiegschancen, anspruchsvolle Aufgaben oder Gehaltserhöhungen bleiben aus.
  Beispiel: Ein talentierter Mitarbeiter wird trotz Nachfragen systematisch von Weiterbildungsmaßnahmen ausgeschlossen und erhält keine Beförderung.

Entwertung von Leistung und fehlende Anerkennung

• Führungskräfte ignorieren positives Engagement und konzentrieren sich stattdessen übermäßig auf kleine Fehler.

• Feedback besteht ausschließlich aus pauschaler und negativer Kritik, ohne konkrete Verbesserungsvorschläge.
  Beispiel: Ein Teammitglied erzielt gute Ergebnisse, erhält aber nur abschätzige und undifferenzierte Kommentare.
• Führungskräfte schreiben Erfolge anderen zu oder lassen sie von Kolleg*innen übernehmen.
  Beispiel: Ein Teammitglied entwickelt eine innovative Lösung, doch im Bericht steht nur der Name des Vorgesetzten als Verantwortlicher.

Lesetipp

Kündigungsformen: Ordentliche, Außerordentliche, Betriebliche, Personen- und Verhaltensbedingte Kündigung

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Gründe: Warum Arbeitgeber (unbewusst) zu Quiet Firing greifen

Die Ursachen von Quiet Firing sind meistens ein Zusammenspiel von Unternehmensstrategie und Führungskultur:

Interne Umstrukturierungen und strategische Veränderungen

Verändert ein Unternehmen seine Ausrichtung, passen bestimmte Rollen oder Aufgabenprofile in manchen Fällen nicht mehr ins neue Konzept. Statt diese Mitarbeitenden offen zu kündigen, entziehen Führungskräfte ihnen ohne offizielle Entlassungsrunde schrittweise Verantwortung.

Kostenersparnis bei Kündigungen

Kündigungen, insbesondere bei langjähriger Betriebszugehörigkeit, können hohe Abfindungen und lange Kündigungsfristen verursachen. Manche Unternehmen versuchen deshalb, Mitarbeitende subtil zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen.

Rechtliche Stolperfallen umgehen

Eine direkte Kündigung birgt rechtliche Risiken, etwa wenn die Gründe schwer nachweisbar sind oder gegen arbeitsrechtliche Vorgaben verstoßen. Um langwierige Verfahren oder Schatzersatzforderungen zu vermeiden, setzen Arbeitgeber auf indirekte Maßnahmen.

Schwierige Arbeitsverhältnisse ohne klaren Kündigungsgrund

Funktioniert die Zusammenarbeit dauerhaft schlecht, zum Beispiel wegen persönlicher Spannungen, aber fehlt ein triftiger Kündigungsgrund, gestaltet sich die Situation schwierig. Wenn Gespräche keine Besserung bringen, ziehen sich Führungskräfte manchmal zurück.

Konfliktscheue und fehlende Führungskompetenz

Einige Führungskräfte fühlen sich bei schwierigen Gesprächen überfordert oder unsicher. Statt offen zu kommunizieren, setzen sie passive Mittel ein: Sie grenzen Mitarbeitende aus,übergehen sie oder demotivieren sie, ohne das Problem anzusprechen.

Konsequenzen von Quiet Firing für Mitarbeitende und Unternehmen

Leises Ausgrenzen am Arbeitsplatz löst eine Kettenreaktion aus, die schwere Auswirkungen auf Mitarbeitende und Organisation hat.

Psychische Belastung der Betroffenen

Quiet Firing löst bei den Betroffenen häufig eine starke seelische Belastung aus. Schuldgefühle, Überforderung und das Gefühl, nicht mehr gebraucht zu werden, nehmen zu. Diese unterschwellige Ausgrenzung führt zu innerem Rückzug, Stress und im schlimmsten Fall sogar zu Burn-out oder anderen psychischen Erkrankungen.

Vertrauensverlust in die Führung und die Unternehmenskultur

Wenn Mitarbeitende erleben, dass Kolleg*innen stillschweigend ausgegrenzt oder systematisch übergangen werden, schwindet das Vertrauen in das Team und in die Führung.

Fluktuation, weniger Produktivität & Verlust von Know-how

Diese daraus entstehende Unsicherheit belastet die Arbeitsatmosphäre, hemmt die Zusammenarbeit und mindert die Produktivität. Auch leistungsstarke Mitarbeitende ziehen sich zurück oder entscheiden sich für einen Wechsel. Die Folge: wertvolles Wissen geht verloren und lässt sich nur schwer ersetzen.

Schädigung des Arbeitgeberimages

Ein Unternehmen, das Quiet Firing toleriert oder bewusst einsetzt, verliert auch nach außen an Glaubwürdigkeit. Das schadet der Arbeitgebermarke: Wer möchte sich einem Unternehmen anschließen, das Mitarbeitende stillschweigend ausgrenzt und zum Gehen drängt? Diese negative Wahrnehmung erschwert die Rekrutierung neuer Fachkräfte und schwächt langfristig die Arbeitgeberattraktivität.

7 Methoden, um Quiet Firing präventiv zu verhindern

Quiet Firing stillschweigend zu akzeptieren, kommt nicht in Frage. Die HR-Abteilung trägt Verantwortung, ein respektvolles Miteinander zu fördern und Mitarbeitende zu unterstützen. Dafür sind Methoden auf verschiedenen Ebenen nötig:

Bieten Sie Ihren Führungskräften Weiterbildungen in den Bereichen Feedbackkultur, Gesprächsführung und Konfliktlösung an. So stellen Sie sicher, dass sie Probleme frühzeitig erkennen und wertschätzend kommunizieren, anstatt Mitarbeitende unbemerkt auszubremsen.

Nachvollziehbare Bewertungsverfahren geben Mitarbeitenden Orientierung und Sicherheit. Wenn Unternehmen ihre Bewertungssysteme regelmäßig hinterfragen und weiterentwickeln, fördern sie das Vertrauen in faire Entscheidungen und verringern die Gefahr stiller Ausgrenzung.

Regelmäßige Check-ins, strukturierte Mitarbeitergespräche oder Mitarbeiterbefragungen helfen, Unzufriedenheit und Rückzugstendenzen früh zu erkennen. Fördern Sie eine offene Kommunikationskultur, in der Mitarbeitende ehrlich über Konflikte sprechen können.

Entwicklungsprogramme helfen, Talente zu erkennen und zu fördern. Mentoring schafft Vertrauen, stärkt individuelle Potenziale und verankert Mitarbeitende langfristig im Unternehmen: Ein wirksamer Schutz gegen stille Demotivation und Ausgrenzung.

Bieten Sie Mitarbeitenden, die sich unfair behandelt fühlen, eine neutrale Anlaufstelle. Wenn Betroffene wissen, an wen sie sich wenden können, lassen sich Konflikte frühzeitig klären. Nehmen Sie Beschwerden ernst und vermitteln Sie aktiv zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften.

Kommt es im Team oder im Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem immer wieder zu Spannungen, kann eine Versetzung in ein anderes Team oder einen anderen Aufgabenbereich eine sinnvolle Lösung darstellen. Gerade wenn es zwischenmenschlich nicht harmoniert, lässt sich so eine konstruktive Weiterbeschäftigung im Unternehmen ermöglichen.

Wenn es nicht möglich ist, ein Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, sprechen Sie eine Trennung offen und respektvoll an. Ist eine ordentliche Kündigung durch vertragliche Regelungen oder den Kündigungsschutz erschwert, bietet ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag eine praktikable Alternative. Voraussetzung: Beide Seiten, also auch der*die betroffene Mitarbeiter*in müssen freiwillig zustimmen und unterzeichnen.

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