Erfolgreiche Führung internationaler Teams: 5 Tipps für Manager*innen

In Zeiten von Arbeiterlosigkeit und Fachkräftemangel steigt der Trend zur internationalen Rekrutierung über alle Unternehmensgrößen hinweg. Gleichzeitig nimmt auch die internationale Mobilität zu: Laut der aktuellen Arbeitskräftestudie „Decoding Global Talent 2024“, die The Stepstone Group in Kooperation mit der Boston Consulting Group (BCG) und The Network durchgeführt hat, sind mehr als 60 % der Arbeitskräfte grundsätzlich bereit, für den passenden Job ihr Wohnsitzland zu verlassen.¹ Doch was, wenn die internationale Rekrutierung geklappt hat? Wie können Führungskräfte internationale Talente erfolgreich onboarden und ins Team integrieren? Welche Bedeutung hat dabei interkulturelle Kompetenz? Und was muss bei der Führung internationaler Teams beachtet werden, vor allem bei den Mitarbeitenden, die remote arbeiten? 

Im Jahr 2023 arbeiteten insgesamt 5,3 Millionen ausländische Beschäftigte in Deutschland in sozialversicherungspflichtigen Jobs – eine Quote von 15,3 Prozent.²Knapp jede sechste Arbeitskraft in Deutschland stammt also aus dem Ausland. Grund genug, die Herausforderungen bei der Führung internationaler Teams einmal genauer zu beleuchten.

Wichtigster Attraktivitätsfaktor für globale Teams: Unternehmenssprache Englisch

Worauf legen internationale Bewerber*innen Wert, wenn sie sich für einen deutschen Arbeitgeber entscheiden? Der wichtigste Attraktivitätsfaktor für globale Teams: Englisch als offizielle Arbeitssprache. Mehr als sechs von zehn Befragten (66 %) wünschen sich diesen internationalen Umgang im Arbeitsalltag. Klar, schließlich sind die Englischkenntnisse internationaler Talente häufig besser als die Deutschkenntnisse. Englisch als Unternehmenssprache für alle hilft also dabei, Sprachbarrieren abzubauen und für mehr Gleichberechtigung im Team zu sorgen. Auch eine integrative Unternehmenskultur (57 %) sowie ein wettbewerbsfähiges Gehalt (52 %) kommen im Attraktivitätsranking ganz oben. Weitere bedeutsame Anforderungen, die internationale Talente an ihren (zukünftigen) Arbeitgeber haben, sind eine Kultur der Akzeptanz und Zugehörigkeit (48 %) sowie reibungsloser Umzug und Onboarding (46 %).¹ 

Erfolgreiche Zusammenarbeit im Team fördern: Erfolgsfaktor interkulturelle Kompetenz

Wer internationale Teams erfolgreich führen will, muss sie zunächst verstehen. Unerlässlich ist dazu eine gewisse interkulturelle Kompetenz sowie ein Verständnis dafür, welche Missverständnisse und Schwierigkeiten im Team aufgrund unterschiedlicher kultureller Hintergründe entstehen können. 

Interkulturelle Kompetenz: Schlüsselqualifikation für internationale Teams

Auf die Frage, was interkulturelle Kompetenz eigentlich genau bedeutet, sagt Vivian Ferreira, Intercultural Coach und Inhaberin des Beratungsunternehmens „Culture and Business“, in Folge 21 unseres Stepstone Podcasts: 

„Interkulturelle Kompetenz bedeutet die Fähigkeit, mit Angehörigen anderer Kulturen effektiv und angemessen zu interagieren. Es geht darum, […] handlungsfähig zu sein, […] ein Orientierungssystem nicht nur wahrzunehmen, sondern eben auch richtig zu interpretieren.“

– Vivian Ferreira, Intercultural Coach und Inhaberin des Beratungsunternehmens „Culture and Business

Interkulturelle Kompetenz ist also eine – vielleicht sogar die wichtigste – Schlüsselqualifikation bei der Arbeit mit internationalen Teams. Das gilt für den*die Manager*in ebenso wie für die übrigen Teammitglieder. Denn nur wer versteht, welche Einstellungen, Hintergründe und Vorerfahrungen Menschen dazu bewegen, sich in einer bestimmten Weise zu verhalten und zu handeln, wird in der Lage sein, zielgerichtet und auf Augenhöhe zusammenzuarbeiten.

Internationale Führung: Wie entstehen interkulturelle Unterschiede?

Wenn Menschen aus verschiedenen Kulturkreisen zusammenarbeiten, sind Missverständnisse vorprogrammiert. Das kann an sprachlichen Verständigungsschwierigkeiten liegen, ebenso aber an unterschiedlichen Arbeitsweisen, Kommunikationsstilen oder Problemlösungsstrategien – sprich: an unterschiedlichen Orientierungssystemen, die die jeweilige Kultur mit sich bringt.

Dazu sagt Vivian Ferreira im Podcast Stepstone snackbar: „In einem interkulturellen Team haben wir unterschiedliche Orientierungssysteme. […] Einfacher wird es, wenn wir vorher antizipieren und uns überlegen: Welche Konflikte können auftreten? In der Kommunikation, der zeitlichen Komponente, in der Organisation eines Projekts. Brauchen wir eine Agenda? Brauchen wir für alles einen Zuständigen? In welcher Zeit sollen die Dinge erledigt werden? Da geht es darum, die passenden Symbole zu kennen, die ein Orientierungssystem uns zur Verfügung stellt und an denen wir uns orientieren können. Wenn wir unterschiedliche Symbole benutzen, führt das einfach zu Missverständnissen.“ 

Das perfekte Rezept für interkulturelle Kompetenz?

Interkulturell kompetentes Handeln erfordert also eine Mischung aus Hard und Soft Skills. Dazu gehört auf der einen Seite das Thema Wissen, beispielsweise Sprachkenntnisse oder ein Verständnis von landestypischen Besonderheiten. Darüber hinaus tragen aber auch viele Persönlichkeitsmerkmale dazu bei, ob erfolgreiche interkulturelle Interaktion gelingt, so z. B. eine gute Wahrnehmungsfähigkeit, die Fähigkeit zur Selbstkritik, eine hohe Frustrationstoleranz und – ganz wichtig – eine gute Kommunikationsfähigkeit. Insbesondere nonverbale Kommunikationskompetenz kann hier einen großen Unterschied machen, damit die Kommunikation in internationalen Teams gelingt. 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es kein perfektes, universelles Rezept für optimale interkulturelle Kompetenz gibt. Wer vor der Aufgabe steht, ein internationales Team zu führen, dem*der helfen in jedem Fall interkulturelle Trainings. Schlussendlich muss aber jede Führungskraft eigene Schwerpunkte setzen und selbst herausfinden, welche Skills und Fähigkeiten im eigenen Team und zur Erreichung der eigenen Ziele besonders wichtig und hilfreich sind. 

Zusammenarbeit im Team verbessern: 5 Tipps zur Führung internationaler Teams 

Viele Faktoren haben Einfluss darauf, ob ein Team zusammenwächst und gut zusammen arbeitet – ganz gleich ob national oder international. Bei internationalen Teams ist jedoch besonders viel Fingerspitzengefühl gefragt. Es gibt zahlreiche Maßnahmen, die Führungskräfte ergreifen können, um globale Teams erfolgreich zu managen. Hier kommen unsere 5 Lieblingstipps: 

1. Umfassendes Onboarding einführen

Damit internationale Talente sich im Unternehmen wohlfühlen, sollten Arbeitgeber von Anfang an darauf achten, dass sie gut integriert werden und Zugang zu allen wichtigen Informationen haben.

Tipp: Setzen Sie einen strukturierten Onboarding-Prozess für ausländische Mitarbeitende auf. Im Idealfall umfasst er ein Preboarding, ein Onboarding sowie die soziale und kulturelle Integration.

1. Preboarding:

Lassen Sie dem neuen Teammitglied bereits vor dem ersten Arbeitstag umfangreiche Informationen zukommen: beispielsweise Infos zum Unternehmen und zum neuen Team sowie eine Info-Broschüre mit den wichtigsten Informationen für den Start in Deutschland (Wohnungssuche, Meldestelle, Ärzt*innen, …) – im Idealfall in der Sprache des neuen Unternehmensmitglieds, ansonsten zumindest in Englisch. 
Denken Sie außerdem daran, neue Mitarbeitendeaus dem Ausland schon vor ihrem ersten Arbeitstag mit den künftigen Kolleg*innen zu vernetzen, z.B. über eine gemeinsame WhatsApp-Gruppe oder – falls vorhanden – den Zugang zur Unternehmens-App. 

2. Onboarding: 

Begrüßen Sie das neue Teammitglied persönlich und sorgen Sie für eine umfassende, strukturierte Einarbeitung in Kombination mit einem interkulturellen Training. 
Ermitteln Sie zudem die Möglichkeiten des interkulturellen Austauschs an Ihrem Standort und vernetzen Sie die neue Arbeitskraft entsprechend. 

3. Soziale und kulturelle Integration: 

Berücksichtigen Sie besondere internationale Feiertage in der Projektplanung sowie in der internen Kommunikation. 

Bieten Sie außerdem Sprachkurse an und vermitteln Sie einen „Sprach-Buddy“, der*die das neue Unternehmensmitglied begleitet. Warum das fürs Onboarding besonders hilfreich ist, erklärt Anne Kjaer Bathel, CEO & Co-Founder der ReDI School of Digital Integration: 

“It is good to have the theoretical language training part, it is needed! But if you can create buddy systems where newcomers are paired with German colleagues for conversational practice, this is what really makes a difference – and it makes it more fun, too!“

– Anne Kjaer Bathel, CEO & Co-Founder der ReDI School of Digital Integration

2. Kommunikationsprotokolle definieren

Ein Großteil der internationalen Talente unserer „Decoding Global Talent“-Studie (66 %) wünscht sich bei einem neuen Arbeitgeber Englisch als offizielle Arbeitssprache.¹ Unternehmen, auf die das zutrifft, können also im Kampf um die besten internationalen Mitarbeitenden punkten, indem sie diesen Attraktivitätsfaktor direkt in der Einstellungsphase klar kommunizieren. 

Tipp: Definieren Sie feste Kommunikationsprotokolle und stellen Sie sicher, dass Englisch tatsächlich in der gesamten Kommunikation verwendet wird. Das vereinfacht die Verwaltung globaler Teams und erleichtert neuen Teammitgliedern den Einstieg. 

Wer mit Englisch als Unternehmenssprache nicht dienen kann, kann auf andere Weise bei ausländischen Fachkräften punkten: mit Sprachkursen! Denn auch die sind bei internationalen Talenten begehrt: 54 % der Befragten geben an, sich eine sprachliche Unterstützung und Schulung durch den neuen Arbeitgeber zu wünschen.¹ 

3. Interkulturelle Sensibilität entwickeln 

Wie weiter oben bereits erwähnt, ist interkulturelle Kompetenz bzw. interkulturelle Sensibilität ein wichtiger Schlüsselfaktor, damit internationale Teams erfolgreich zusammenarbeiten. Das gilt gleichermaßen für Führungskräfte wie für Kolleg*innen. Notwendige Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit oder Wege zur Konfliktlösung können gut mithilfe interkultureller Mitarbeitertrainings vermittelt werden. Auch für Führungskräfte gibt es spezielle Coachings zur internationalen Führung. 

Tipp: Richten Sie die Auswahl des passenden Trainings unbedingt genau an den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden aus! Entscheiden Sie, in welchen Bereichen es sich besonders lohnt, in den Aufbau interkultureller Kompetenz zu investieren. Beispiele liefert Vivian Ferreira im Stepstone Podcast: „Geht es vielleicht darum, den Vertrieb zu schulen, weil der extrem viele Außenkontakte und Kontakte mit internationalem Publikum hat? Geht es darum, vielleicht die Produktion zu schulen, weil die Mitarbeitenden mit anderen Produktionsstätten weltweit in Kontakt stehen? [Fragen Sie sich:] Wie können wir so schulen, dass wir die Unternehmensziele nicht aus dem Blick lassen?“ 

Auch Verena Schrahe-Bueth, Head of Talent Acquisition DACH bei Schneider Electric, beschreibt im Interview mit Stepstone die Bedeutsamkeit interkultureller Kompetenz: 

„Das Pre- und Onboarding internationaler Fachkräfte ist entscheidend für den Erfolg. Hier sind vor allem die Führungskräfte gefragt, empathisch Hilfestellung zu geben, sonst leidet schnell die Leistung. Vieles muss aber aus dem Team heraus kommen, denn dort muss sich die Person gut aufgenommen fühlen. Für die Teams bieten wir beispielsweise ein interkulturelles Training mit Reflexionsaufgaben an, das die Führungskraft anstoßen kann.“

– Verena Schrahe-Bueth, Head of Talent Acquisition DACH bei Schneider Electric

Dennoch sollten Manager*innen nicht den Fehler machen, interkulturelle Trainings als Allheilmittel anzusehen – denn damit allein ist es nicht getan. Trainings können Techniken vermitteln und neue Gedanken anstoßen; die entsprechenden Fähigkeiten und das Wissen in den Arbeitsalltag zu übertragen, ist aber die Aufgabe jedes*r Einzelnen und muss von der Führungskraft authentisch begleitet werden. Dieser Prozess erfordert Ausdauer und Geduld – aber er lohnt sich. Denn die Zusammenarbeit in internationalen Teams kann auf vielen Ebenen bereichernd sein. Für die persönliche Weiterentwicklung ebenso wie für den Unternehmenserfolg.  

4. Intelligente Technologien einsetzen

Die Führung internationaler Teams bedeutet fast immer die Verantwortung für einen Mix aus Mitarbeitenden vor Ort und Kolleg*innen, die remote für das Team tätig sind. Ob aus dem Homeoffice nebenan oder von der anderen Seite der Erdkugel aus, spielt dabei zunächst eine untergeordnete Rolle.  

Tipp: Damit das Team funktioniert und effektiv arbeiten kann, braucht es Technologien: Tools für digitale Meetings, Projektmanagement-Software, Cloudspeicher und Dateisysteme für den Datenaustausch. Stellen Sie diese Tools zur Verfügung und sorgen Sie unbedingt für die notwendigen Schulungen, damit alle Teammitglieder sie zielführend nutzen können.

Arbeiten bestimmte Teammitglieder von anderen Kontinenten aus, spielt zusätzlich das Thema Zeitverschiebung eine Rolle. Behalten Sie stets im Blick, wie spät es bei den Kolleg*innen gerade ist und finden Sie Zeiten für Teammeetings, die für alle (irgendwie) passen. Falls genügend Mitarbeitende am gleichen Standort präsent sind, können Sie dort verschiedene Uhren im Büro aufhängen, die die unterschiedlichen Zeitzonen anzeigen. So fördern Sie das Gemeinschaftsgefühl im internationalen Team zusätzlich. 

5. Team-Spirit fördern

Trotz unterschiedlicher Kulturen, verschiedener Persönlichkeiten und möglicherweise großer Entfernungen – ein Team ist ein Team und sollte sich als solches fühlen. Daher ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, den Team-Spirit zu fördern und für das nötige Zusammengehörigkeitsgefühl zu sorgen. Das gelingt u. a. durch eine transparente Kommunikationskultur sowie durch regelmäßige Meeting-Routinen, die im Team akzeptiert sind und von denen auch nur in Ausnahmefällen abgewichen wird. Besteht die Möglichkeit, diese Meetings um virtuelle Kaffeepausen zu erweitern?

Tipp: Stärken Sie das Wir-Gefühl innerhalb Ihres Teams, indem Sie Routinen etablieren sowie die Möglichkeit bieten, sich zwischendurch auf informeller Ebene auszutauschen.

Auch virtuelle Teambuilding-Aktivitäten können helfen, um das Wir-Gefühl im Team zu stärken, beispielsweise digitale Quizshows, Online-Escape-Games oder auch gemeinsame Remote-Koch- oder -Cocktail-Kurse. Und natürlich – wenn das Budget es zulässt: Sehen Sie zu, dass Sie sich als Team von Zeit zu Zeit auch live und in Farbe treffen. Vielleicht klappt es ja einmal im Quartal? 

Virtuelle Führung: Wenn das Team komplett remote arbeitet 

Die virtuelle Mobilität boomt: In unserer Arbeitskräftestudie signalisieren 66 % der Befragten die Bereitschaft, für ein ausländisches Unternehmen zu arbeiten, das keine physische Präsenz im eigenen Land hat. Allein seit 2020 ist dieser Wert um 9 Prozentpunkte gestiegen – Tendenz weiter steigend.¹ Dass bei der Führung internationaler Teams ein Teil der Teammitglieder an anderen Standorten zu Hause ist, ist also völlig normal. Wie verhält es sich aber, wenn das Team komplett remote arbeitet? Wenn es kein zentrales Büro, keinen Hauptstandort gibt? Sogenanntes Distance Leadership verlangt von Führungskräften, ihren Führungsstil radikal zu überdenken. Wer bislang z. B. eher hierarchisch geführt hat, dem*der wird die virtuelle Führung möglicherweise schwerfallen, da sie mehr Vertrauen und weniger Kontrolldrang erfordert. Was zählen sollte, sind die Ergebnisse. 

Die wichtigste Aufgabe virtueller Führungskräfte besteht darin, trotz der Distanz eine gewisse Nähe im Team aufzubauen. Ein solches Zusammengehörigkeitsgefühl zu erzeugen, ist remote um einiges schwieriger als in Präsenz, sollte aber dennoch einen besonderen Stellenwert in der Führungsstrategie haben. Denn ein Team, das zusammenhält, wird immer bessere Leistungen erbringen als ein Haufen Einzelkämpfer*innen. Wie das gelingen kann, darüber haben wir im Tipp 5 (Team-Spirit fördern) bereits gesprochen. 

Ein weiterer wichtiger Punkt beim Distance Leadership ist eine besonders offene Kommunikations- und Konfliktkultur. Wenn Menschen sich nur digital begegnen, bleiben Konflikte unter Umständen deutlich länger verborgen, was sich negativ auf Produktivität und Teamzusammenhalt auswirkt. Auch Lösungen zu finden, fällt virtuell oft schwerer als gemeinsam im Büro. Es ist daher eine wichtige Aufgabe virtueller Führungskraft, eine offene, transparente Kommunikationskultur im virtuellen Team zu etablieren. Damit die Teammitglieder sich wohlfühlen und bereit sind, über Probleme beizeiten zu sprechen. 

Was sind also die Schlüssel zu erfolgreicher virtueller Führung? Unterm Strich sind es die „alten Bekannten“, die auch traditionelle Führung erfolgreich machen: Wertschätzung, klare Kommunikation und ein gewisses Maß an Freiheit und Vertrauen. Die Unterschiede bestehen hauptsächlich in der Art der Umsetzung.

Datenbasis und Methodik: Über „Decoding Global Talent 2024“ 

„Decoding Global Talent“ ist eine der größten Arbeitskräftestudien der Welt. In Kooperation mit The Network und der Boston Consulting Group (BCG) befragt The Stepstone Group nach Möglichkeit alle vier Jahre globale Fachkräfte zu ihrer internationalen Mobilität. Das Ziel: Mobilitätstrends und sich entwickelnde Präferenzen zu untersuchen und Arbeitgebern so dabei zu helfen, Top-Talente aus aller Welt einzustellen. Die Studie fasst die Antworten von mehr als 150.000 Teilnehmer*innen aus 185 Ländern zusammen und liefert damit aktuelle Insights zur internationalen Rekrutierung.

Mit einem Querschnitt aus allen Bildungsniveaus und Branchen nahmen rund 14.000 Personen aus Deutschland an der Studie teil, davon 52 % Männer, 46 % Frauen und 2 % Diverse. 85 % der Teilnehmenden lebt in Deutschland, 15 % sind ausgewandert. Die berufliche Situation der deutschen Teilnehmer*innen setzt sich wie folgt zusammen: 67 % Vollzeitbeschäftigte, 10 % Teilzeitbeschäftigte, 12 % Jobsuchende, 4 % Selbstständige, 7 % Sonstige (z. B. Rentner*innen und Studierende). 

Quellen: 

¹ Studie: „Decoding Global Talent“, The Stepstone Group, Boston Consulting Group und The Network, 2024 
² Bundesagentur für Arbeit: Beschäftigtenstatistik für Juni 2023