Arbeitgeberattraktivität

Interne und externe Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgeberattraktivität ist Teil der internen und externen Employer-Branding-Strategie eines Unternehmens. Wer im Recruiting nachhaltig agieren will, muss nicht nur für Jobsuchende attraktiv sein, sondern auch für die derzeitigen Mitarbeiter.

Interne Arbeitgeberattraktivität

Bei der internen Arbeitgeberattraktivität geht es vor allem um sogenannte Bindungsfaktoren, die dazu beitragen, dass ein Mitarbeiter sich in hohem Maße mit dem Unternehmen identifiziert. Hierzu zählen unter anderem flache Hierarchien, Angebote zur Work-Life-Balance (z. B. Sportangebote), sinnhafte Aufgaben oder ein familiäres Arbeitsklima. Wenn ein Angestellter gerne zur Arbeit geht und sich dem Unternehmen verbunden fühlt, ist die Wahrscheinlichkeit eines hohen Levels an Motivation und Loyalität sehr groß.

Eine aktuelle Umfrage zeigt allerdings: Immerhin jeder zweite Mitarbeiter ist mit seinem derzeitigen Arbeitgeber nicht zufrieden. Die Top-Begründung für die Unzufriedenheit? Ein unproduktives und demotivierendes Arbeitsklima.

Externe Arbeitgeberattraktivität

Mit Blick auf die externe Arbeitgeberattraktivität spielen bei Jobsuchenden zunächst Faktoren wie ein attraktives Gehalt, flexible Arbeitszeiten sowie gute Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten eine wichtige Rolle.

Aber wie gut gelingt es deutschen Unternehmen eigentlich, sich als attraktiver Arbeitgeber in Szene zu setzen? Der Employer-Branding-Spezialist Universum hat in einer groß angelegten Umfrage herausgefunden, dass Deutschland in Sachen Employer Branding Nachholbedarf hat.

Es ist heute wichtiger denn je, nicht nur eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, sondern diese auch in der Realität mit Leben zu füllen. Bereits jeder Dritte hat einen neuen Job schon einmal im ersten Jahr wieder gekündigt (Quelle: Stepstone Onboarding im Fokus, 2019). Der Hauptgrund hierfür: enttäuschte Erwartungen. Versprechen einzulösen ist entscheidend für die Mitarbeiterzufriedenheit und damit dafür, dass sich eine starke Employer Brand nicht zu einem Boomerang entwickelt.

Arbeitgebervorteile: Identifikation und Priorisierung

Um die interne Arbeitgeberattraktivität zu stärken, müssen die Bedürfnisse der Mitarbeiter im eigenen Unternehmen identifiziert werden. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist einer der wichtigsten Spielentscheider, wenn es um den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens geht.

Für eine systematische Mitarbeiterbefragung, bei der die Erwartungen und Bedürfnisse von Mitarbeitern ermittelt werden sollen, müssen für die Vorbereitung, Durchführung und Auswertung entsprechende Ressourcen bereitgestellt werden. Ein aufschlussreiches Interview zu dem Thema und ein guter Buchtipp hierzu finden sich auf dem Saatkorn-Blog von Gero Hesse.
Die zufriedensten Mitarbeiter sind übrigens in der Versicherungs- und IT-Branche sowie in der Branche rund um Unternehmensberatung, Wirtschaftsprüfung und Recht auszumachen.

Was die Stärkung der externen Attraktivität betrifft, hat sich gezeigt, dass Jobsuchenden nicht nur Gehalt, flexible Arbeitsbedingungen oder gute Weiterentwicklungsmöglichkeiten wichtig sind. Die Stepstone Studie „Jobsuche im Fokus“ hat ergeben, dass auch eine sichere Anstellung, die Betonung teamorientierten Arbeitens, eine moderne technische Ausstattung oder attraktive Zusatzleistungen wie ein Firmenwagen wichtige Faktoren bei der Entscheidung für ein Unternehmen darstellen.
Bei welchen Unternehmen Young Professionals am liebsten arbeiten würden, erfahren Sie im Young Professional Survey 2019 von Universum.

Und wie so oft gilt: Es gibt kein Universalrezept für die Identifikation und Priorisierung von Faktoren bei der Stärkung der internen und externen Arbeitgeberattraktivität, denn die Bedürfnisse unterscheiden sich unter anderem je nach Branche und Unternehmensgröße.
Die Pharmaindustrie punktet beispielsweise bekanntermaßen mit attraktiveren Gehältern als andere Branchen und im Bereich Gesundheit und soziale Dienste liegt es nahe, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben eher als sinnhaft erachten, als dies Angestellte in anderen Bereichen tun. Es gilt, genau diese Stärken in der Kommunikation besonders hervorzuheben, aber auch in andere Bereiche zu investieren und diese Vorteile zu betonen.

Die Anforderungen an den Arbeitgeber unterscheiden sich auch hinsichtlich der jeweiligen Zielgruppe. Wer ausreichend Candidate Insights sammelt, kann ermitteln, welche Attraktivitätsfaktoren bei der Bewerberkommunikation besonders hervorgehoben werden sollten.
Eine Möglichkeit, sich intensiv mit der Zielgruppe oder mehreren Zielgruppen auseinanderzusetzen und die entsprechenden Attraktivitätsfaktoren zu identifizieren, ist die Erstellung von Candidate Personas. Bei der Erstellung von Personas wird überlegt, welche Personen stellvertretend für eine bestimmte Bewerbergruppe stehen und ordnet diesen bestimmte Attribute (z. B. Alter, Ausbildung, Lebenssituation, …) zu. Die Erstellung dieser fiktiven Personen hilft bei der Analyse der Bedürfnisse der Zielgruppe und macht es einfacher, spezifische Maßnahmen für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting abzuleiten.
Weitere Vorgehensweisen zur Zielgruppenidentifikation und -analyse sind Fokusgruppeninterviews, Standardfragen im Bewerbungsprozess oder Interviews mit neuen Kollegen.
Auch die Beschäftigung mit den unterschiedlichen Generationen auf dem Arbeitsmarkt kann bei der Identifikation von Bedürfnissen helfen.