Internationale Rekrutierung
Wussten Sie, dass 50 % der Bewerber*innen dazu bereit sind, zum Arbeiten in ein anderes Land zu ziehen?
Der Fachkräftemangel verschärft sich und führt für viele Unternehmen zu Umsatzeinbußen. In Deutschland besteht ein Zuwanderungsbedarf von mindestens 400.000 Menschen jährlich. Es liegt für Arbeitgeber daher nahe, den Blick zu erweitern und Fachkräfte nicht nur in Deutschland, sondern auch im Ausland zu rekrutieren.
Gründe für internationale Rekrutierung
Demografischer Wandel
Der Anteil der älteren Personen in der Bevölkerung steigt, während der Anteil der Jüngeren sinkt. Durch diese Entwicklung stellen die über 65-Jährigen einen immer größeren Anteil an der Gesamtbevölkerung dar. Dies ist eine Gefahr für das Wirtschaftswachstum. Ein Gegentrend ist nicht absehbar: Bis zum Jahr 2060 könnte der Anteil der erwerbsfähigen Personen um bis zu 16 Millionen sinken, wenn Deutschland keine Zuwanderung zulassen würde (bmwi.de). Der Zuwanderungsbedarf umfasst mehr als 400.000 Personen jährlich, damit die Bevölkerung hierzulande nicht schrumpft.
Arbeitgeberattraktivität
Internationale Rekrutierung kann die Arbeitgeberattraktivität sowie die Außenwahrnehmung verbessern. Multikulturalität, Offenheit und Toleranz sind wichtige Werte, die aufgrund der steigenden globalen Diversität an immer mehr Relevanz gewinnen. Internationale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermöglichen es dem Unternehmen aber auch, seine Kundenorientierung zu optimieren: Sie können neue Kundengruppen ansprechen und die Vielfalt der Kundschaft besser bedienen. Diverse Teams steigern zudem die Innovationskraft eines Betriebs und fördern kreative Prozesse innerhalb der Organisation. Mehr zum Thema Diversity erfahren Sie in unserem neuen Whitepaper.
Arbeitsmarktsituation
Der Fachkräftemangel spitzt sich weiterhin zu. Unternehmen bemerkten bereits im Jahr 2016 Produktivitätsverluste aufgrund von unbesetzten Stellen. Das ist zum einen bedingt durch den demografischen Wandel und zum anderen durch die Technologisierung. Die Erwerbsbevölkerung wächst nicht mehr, sie schrumpft. Doch „so rasant, wie sich aktuell die Nachfrage entwickelt, kann sich das Angebot aber gar nicht entwickeln. So schnell wachsen Menschen nicht nach“, sagt unser Arbeitsmarktexperte Dr. Tobias Zimmermann. Als Maßnahme gegen den Fachkräftemangel will die Bundesregierung unter anderem die Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland fördern.
Persönliche Weiterentwicklung
Für Arbeitnehmende bietet die Arbeitserfahrung im Ausland eine Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung, Stärkung von Problemlösungskompetenzen und der Kommunikationsfähigkeit. Arbeitnehmende können ihren Lebenslauf erweitern, Kontakte knüpfen und sich ein internationales Netzwerk aufbauen. Doch wie sieht es mit der Bereitschaft der Kandidat*innen aus, im Ausland zu arbeiten? Die Ergebnisse des Global Talent Survey zeigen, dass 50,4 % der Befragten dazu bereit sind, zum Arbeiten in ein anderes Land zu ziehen. Vor allem internationales Remote Working ist für viele der Befragten eine Option. 56,9 % würden für ein Unternehmen in einem anderen Land arbeiten, ohne dabei vor Ort zu sein.
Sinkende Arbeitslosigkeit
Die Sinkende Arbeitslosigkeit führt dazu, dass es immer schwieriger wird, Top-Talente zu gewinnen. Noch dazu besteht eine Diskrepanz zwischen den Anforderungen der Unternehmen und den Qualifikationen der Arbeitssuchenden.
Prozess für die Internationale Rekrutierung
- Erstellung eines Anforderungsprofils
Das Anforderungsprofil ist die Basis der Personalauswahl und umfasst, welche Qualifikationen und Fähigkeiten eine Person für einen Arbeitsplatz mitbringen sollte. Welche Anforderungen dieses Profil beinhaltet, sollte auf Basis wissenschaftlich entwickelter Verfahren analysiert werden. Speziell bei der internationalen Rekrutierung kommt dabei beispielsweise hinzu, welche Sprachkenntnisse für die Position wirklich notwendig sind. Muss Deutsch auf C1-Niveau gesprochen werden? Reichen Grundkenntnisse der deutschen Sprache oder ist Deutsch vielleicht sogar gar keine Voraussetzung, um den Job gut ausüben zu können? - Auswahl der passenden Zielländer
Analysieren Sie, in welchen Ländern die passenden Fachkräfte zu finden sind. Beispielsweise konnte Polen dank staatlicher Förderprogramme für Tech Careers im Jahr 2018 stolz auf die Zahl von 400.000 Software-Entwicklern blicken. Auch in der Tschechischen Republik ist der Prozentsatz der Hochschulabsolvent*innen im Bereich der IT sehr hoch, während in Ungarn ein großes Spektrum internationaler IT-Unternehmen tätig ist. An dieser Stelle unterstützen wir Sie gerne bei der Recherche und Identifikation der richtigen Zielländer. - Prüfung rechtlicher Rahmenbedingungen
Wenn Sie ausländische Fachkräfte einstellen wollen, müssen Sie sich vorher über Aspekte wie Aufenthaltsgenehmigung und Arbeitserlaubnis informieren. Die entsprechenden Voraussetzungen fließen in das Anforderungsprofil in der Stellenanzeige ein. Ob jemand eine Arbeitserlaubnis erhält, hängt vom jeweiligen Beruf ab. Die sogenannte Positivliste mit einer Übersicht über Ausbildungsberufe, die grundsätzlich in Deutschland ausgeübt werden dürfen, finden Sie auf der Webseite der Bundesagentur für Arbeit. - Aufsetzen des Bewerbungsprozesses
Digitales Recruiting ist spätestens seit Corona für die meisten Unternehmen kein Fremdwort mehr. Durch zeitversetzte Interviews und Video-Pitches lassen sich auch unterschiedliche Zeitzonen problemlos überbrücken. Überlegen Sie, bis zu welcher Phase im Bewerbungsprozess alles digital ablaufen soll und kommunizieren Sie den Bewerbungsprozess auch in der Stellenanzeige. - Ausschreiben der Stelle
Anhand des Anforderungsprofils, das auch Aspekte wie Sprachkenntnisse und Qualifikation berücksichtigt, kann nun eine Stellenbeschreibung aufgesetzt werden. Je nach Stellenportal werden andere Anforderungen an die Ausschreibung hinsichtlich des Formats und der enthaltenen Informationen gestellt. Auch hier beraten wir Sie gerne. Ebenfalls wichtig: Machen Sie Angaben zum Thema Sozialversicherung und geben Sie einen transparenten Überblick über die Brutto-Netto-Rechnung. Geben Sie auch an, wie Sie die Bewerberin oder den Bewerber bei der Wohnungssuche oder der Beschaffung der Arbeitserlaubnis unterstützen. - Aufsetzen eines strukturierten Onboarding-Prozesses in drei Phasen
Definition interkulturelles Onboarding. Onboarding bezeichnet den Prozess, bei dem neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch verschiedene Maßnahmen in den Betrieb integriert werden, um Mitarbeiterfluktuation zu vermeiden. Der Prozess beginnt meistens schon lange vor dem ersten Arbeitstag mit der Planung der Aufgabenbereiche und der Erstellung des Arbeitsvertrags und geht über die Eingewöhnungsphase hinaus. Beim interkulturellen Onboarding geht es speziell darum, Fach- und Führungskräfte, die aus dem Ausland rekrutiert und eingestellt werden, in das Unternehmen einzugliedern, zu beraten und zu betreuen. Je nach Land können sich zum Beispiel Sprache, Erwartungen, Führungsstrukturen oder Kommunikationsstil unterscheiden. Den neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll diesbezüglich der Einstieg erleichtert werden.- Preboarding
In der Preboarding-Phase wird das der Arbeitsvertrag versendet, wenn nötig Unterstützung bezüglich eines Visums bereitgestellt und Ansprechpartner*innen vermittelt. Bevor es richtig los geht, sollten alle wichtigen Informationen für die ersten Arbeitswochen zugesendet werden. Am besten bereiten Sie die Materialien in der Sprache des neuen Unternehmensmitgliedes auf und informieren alle Teammitglieder und Kontaktpersonen. Schreiben Sie zum Beispiel eine persönliche Willkommensnachricht und erstellen Sie eine Checkliste für die Führungskräfte. - Onboarding
Jetzt findet der erste persönliche Kontakt mit den Kolleg*innen statt. Die Begrüßung und Einarbeitung bieten sich im Rahmen eines interkulturellen Trainings an. Wie setzen sich Ziele, Werte und das Geschäftsmodell des Unternehmens zusammen? Bereiten Sie zum Beispiel spannende Team-Building-Aktivitäten und ein Welcome-Kit vor. - Soziale und kulturelle Integration
Weisen Sie dem neuen Unternehmensmitglied eine*n Mentor*in oder „Buddy“ zu. Planen Sie Kennenlern-Treffen mit Teammitgliedern und Vorgesetzten ein. Ein interkulturelles Sprachtraining rundet das Gesamtkonzept ab.
- Preboarding
Employer Branding
Internationale Kandidat*innen gezielt ansprechen
Ist ein Unternehmen international sichtbar, müssen Konzepte und Inhalte des Employer Brandings auch für das spezifische Zielgruppenland funktionieren. Wie wird das Unternehmen von den relevanten Talentgruppen wahrgenommen? Welche lokalen Bedürfnisse und Besonderheiten gibt es? Welche Kommunikationskanäle sind in den Ländern üblich? Hier ist es von zentraler Bedeutung, die Employer Brand auf die Zielgruppe abzustimmen, länderspezifische Daten und kulturelle Aspekte einzubeziehen. In einem Interview von Universum empfiehlt Employer-Branding-Expertin Corinna Vielmeyer eine einheitliche Botschaft zu senden, aber gleichzeitig lokale Besonderheiten und kulturelle Aspekte aufzugreifen.
Weiteres erfahren Sie auf Universum:
Wie lässt sich eine starke internationale Arbeitgebermarke aufbauen?
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Als Gründungsmitglied von The Network, ist Stepstone seit 2002 Teil des weltweit größten Karrierenetzwerks. The Network ist ein Zusammenschluss der führenden online Jobplattformen, die gemeinsam Zugang zu mehr als 400 Millionen registrierten Kandidat*innen aus 135 Ländern bieten. Ganz gleich wo Sie rekrutieren wollen, finden Sie Expert*innen vor Ort, die dabei helfen, die bestmögliche Rekrutierungslösung für das jeweilige Land zu finden. Als Recruiter*in profitieren Sie von einem*einer lokalen Ansprechpartner*in – Sie werden nur mit einer Sprache, einem Service-Level, einer Währung und einem Vertrag konfrontiert.
Kontakt aufnehmenTipps für den Bewerbungsprozess
Video-Tools, um Zeitunterschiede und räumliche Distanz zu überbrücken
Video-Tools können zwar nicht das klassische Live-Interview ersetzen – und sollen dies auch gar nicht – sie helfen jedoch im Fall der internationalen Rekrutierung räumliche Distanz und Zeitunterschiede zu überbrücken und Bewerberinnen und Bewerber zu screenen. Fragen werden schriftlich oder im Videoformat versendet. Unabhängig von Zeit und Ort können die Bewerberinnen und Bewerber die Antworten per Videoantwort abgeben. Dies ermöglicht eine hohe Vergleichbarkeit sowie das Screening mehrerer Personen in kürzerer Zeit. Nachteilig bleibt jedoch das Fehlen der persönlichen und zwischenmenschlichen Komponente. Der Charakter der Person kann durch die fehlende Spontanität und Natürlichkeit nur schwer eingeschätzt werden. Weitere Informationen über die Möglichkeiten solcher Video-Tools erhalten Sie in unserer Podcast-Folge „Einsatz von Videos im Recruiting & Employer Branding (mit Dimitri Knysch von Cammio)“.
Weiterführende Informationen
Mobilitätsbereitschaft 2020
Welche sind die attraktivsten Arbeitsmärkte der Welt? Stepstone, die Boston Consulting Group und The Network haben die Mobilitätsbereitschaft im Jahr 2020 genau unter die Lupe genommen.
Warum hybride Modelle die Arbeitswelt prägen werden
Welche Formen der Arbeitsgestaltung wünschen sich Arbeitnehmende weltweit? Eines ist sicher: Flexibilität steht hoch im Kurs. Lesen Sie alle Ergebnisse in unserem Global Talent Survey.
Lebenslang lernen: Wann, wie viel, wofür?
Wie viel Zeit verbringen die Deutschen mit der Weiterbildung? Welche Bildungsformate sind besonders gefragt? Und für welche Berufe zeigen die Befragten die größte Bereitschaft zur Umschulung?