Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung: Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen kommt es an

Die Erwerbsbeteiligung in Deutschland erreicht Rekordniveaus, dennoch leiden viele Unternehmen unter Personalengpässen. Mehr als jedem zweiten Unternehmen droht das Geschäftsrisiko „Arbeiterlosigkeit“. 45 % sind aktiv auf Jobsuche, 47 % sind offen für Jobangebote – umso wichtiger ist es, Maßnahmen zu ergreifen, um Talente zu halten. Vier von fünf Recruiter*innen berichten von einem zunehmenden Konkurrenzdruck auf dem Arbeitsmarkt. Es ist daher unerlässlich, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzugehen und die Attraktivität des eigenen Unternehmens zu steigern. Nur so kann langfristig erfolgreiches Recruiting betrieben und der Geschäftserfolg gesichert werden.

Was versteht man unter Mitarbeiterbindung?

Wie genau lautet die Definition von Mitarbeiterbindung? Im Grunde versteht man darunter Maßnahmen, um Mitarbeiter*innen möglichst lange im Unternehmen zu halten. Dass sich Mitarbeitende dem Unternehmen und ihrem Job verbunden fühlen, kann ganz unterschiedliche Gründe haben.

Nur wenige Unternehmen profitieren von Mitarbeiterbindung, da sich der Großteil der Arbeitnehmer*innen sich nicht an ihr Unternehmen gebunden fühlt. Häufig wird zu diesem Thema von den „6 Säulen der Mitarbeiterbindung“ – Arbeitsumfeld & Organisation, Entwicklung & Aufstieg, Gesundheit & Freizeit, Employer Branding & Marketing, Kultur & Kommunikation sowie Vorteile & Benefits – gesprochen. In der Studie „Attracting Talent 2024 – Was Arbeitskräfte heute wirklich wollen“ haben wir als Ausgangspunkt das lange bekannte Modell, die Maslows Pyramide, gewählt. Hier werden die menschlichen Bedürfnisse und Motivationen in fünf Ebenen unterteilt: Grundbedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Wertschätzungsbedürfnisse und Selbstverwirklichung. Im theoretischen Konstrukt der Studie wurden jeder der fünf Bedürfnisebenen zwei Arbeitsplatzfaktoren zugeteilt. Die insgesamt 10 Arbeitsplatzfaktoren wurden dann im Detail unter Jobsuchenden und Angestellten nach ihrer Wichtigkeit abgefragt.  

In all diesen Bereichen können Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung getroffen werden. Jedoch muss hier individuell nach Zielgruppe abgewogen werden.  

Welche Rolle spielen Bedürfnisse, wenn es um Mitarbeiterbindung geht?

Um Bestandspersonal zu binden, ist es unerlässlich, auf ihre Bedürfnisse einzugehen. Je nach Altersklasse variieren diese Bedürfnisse. Die Bedürfnisse erfüllen Sie, indem Sie für entsprechende Benefits in Ihrem Unternehmen sorgen. 

Die Maslow-Pyramide unterscheidet zwischen fünf Bedürfniskategorien, die sich auch auf den Joballtag übertragen lassen. Hier sind einige Beispiele: 

Diese Bedürfnisse haben (potenzielle) Mitarbeiter*innen

Nicht jeder*m Mitarbeitenden ist jedes Bedürfnis gleichermaßen wichtig. Es macht einen Unterschied, ob Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter binden oder neue Mitarbeiter*innen anwerben wollen – denn auch hier variieren die Ansprüche an den Arbeitgeber. Unternehmen sollten ihr Angebot flexibel an die Karrierephasen ihrer Zielgruppe anpassen.

Die Ansprüche an den Arbeitgeber variieren je nach Altersgruppe

Selbstverwirklichung steht bei den unter 40-jährigen Arbeitnehmer*innen, an erster Stelle. Darauf folgen die Grundbedürfnisse. Auf dem dritten Platz steht der Faktor Sicherheit, danach kommen die sozialen Bedürfnisse. Das Thema Wertschätzung steht in allen Altersklassen an letzter Stelle – das gilt auch für die 40-59-Jährigen.   

Wirft man einen Blick auf die konkreten Wünsche der Personen, wird deutlich: Mit fortschreitendem Alter der Mitarbeitenden sinkt die Bedeutung der Work-Life-Balance. Umso wichtiger wird gleichzeitig das Thema Arbeitsplatzsicherheit. 

Konkret bedeutet das: Bei den 20-39-jährigen Angestellten ist es die Work-Life-Balance, die den wichtigsten Bindungsfaktor ausmacht.Bei den 40 bis über 60-Jährigen ist es die Arbeitsplatzsicherheit. In allen Altersklassen spielt die Vergütung die zweitwichtigste Rolle. Bei den 20-39-jährigen Arbeitnehmer*innen ist die Arbeitsplatzsicherheit am drittwichtigsten, bei den 40-49-Jährigen ist es die Work-Life-Balance. Wirft man einen Blick auf die 50- bis über 60-Jährigen, wird deutlich: Work-Life-Balance spielt hier nur eine mittelmäßige Rolle und kommt erst nach der Teamkultur bzw. bei den über 60-Jährigen auch nach der Unternehmenskultur, die nur in dieser Altersklasse unter den drei wichtigsten Faktoren vorkommt. Die Themen Karriere und Entwicklung verlieren zudem mit steigendem Alter an Priorität.

Ein Unternehmen muss nicht nur attraktiv sein, sondern es auch bleiben

Mitarbeitergewinnung ist das eine – die Mitarbeiter*innen nicht an andere Unternehmen zu verlieren, ist das andere. Einige Bedürfnisse der Angestellten, die bereits im Job sind, verändern sich – oder werden erst dann bemerkt. In fast allen Altersklassen gewinnt Teamkultur im Vergleich zum Bewerbungsprozess an Bedeutung, wenn sie im Job tätig sind. Sie spielt also für die Personalbindung eine wichtigere Rolle als in puncto Attraktivität. Auch die Work-Life-Balance ist für die Mitarbeiterbindung entscheidend und behält entweder den Stellenwert, die sie für Wechselwillige hat oder gewinnt sogar an Bedeutung, wenn es darum geht, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu halten.

Welche konkreten Ansprüche haben Arbeitnehmer*innen?

Vergütung, Arbeitsumgebung, Teamkultur und Co. – all diese Faktoren lassen sich in weitere Faktoren aufsplitten. Ihre Anteile haben unterschiedliche Gewichte, je nachdem, ob ein Unternehmen attraktiv für Bewerber*innen sein will oder ihre vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter binden möchte. Das hier sind die Ansprüche, wenn es um Mitarbeiterbindung geht: 

Fazit

Mitarbeitende haben klare Vorstellungen von ihren Anforderungen.  

Unternehmen müssen erkennen, dass die Kombination verschiedener Bindungsfaktoren entscheidend ist, um Mitarbeiter*innen langfristig im Unternehmen zu halten. Je nach Zielgruppe können einzelne Aspekte besonders wichtig sein und im Fokus stehen. 

Es ist unerlässlich, die Bedürfnisse der Zielgruppe zu identifizieren und weitere Pluspunkte zu entwickeln, um das Arbeitgeberprofil im Rahmen des Employer Brandings zu stärken und bei den Zielgruppen besonders hervorzustechen. 

Über die Studie „Attracting Talent 2024 – Was Arbeitskräfte heute wirklich wollen”

Die Kooperationsstudie „Attracting Talent 2024 – Was Arbeitskräfte heute wirklich wollen” von The Stepstone Group und dem Kienbaum Institut @ISM für Leadership & Transformation deckt entscheidende Faktoren auf, die Top-Talente anziehen und binden. Die Studie wendet die Bedürfnispyramide nach Maslow auf den Arbeitskontext an, um Bedürfnisse von unterschiedlichen Gruppen zu identifizieren. Es wurden insgesamt 8.493 Personen befragt, darunter 4.702 Wechselwillige, die 2024 ihren Arbeitgeber wechseln wollen, 2.587 Angestellte, die 2024 bei ihrem Arbeitgeber bleiben möchten und 1.204 Recruiter*innen, die die Bedürfnisse von Jobsuchenden einschätzen. Die Ergebnisse wurden anhand des Mikrozensus gewichtet und sind repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung nach Alter und Geschlecht.