Wer bekommt Lohn und wer Gehalt? Unterschiede, Branchen & Auswirkungen auf Arbeitgeber und Mitarbeitende

Lohn und Gehalt gelten häufig als Synonyme, folgen aber unterschiedlichen Prinzipien. Ob IT, Handwerk oder Pflege: Die Wahl der Vergütungsform prägt nicht nur den Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeitenden, sondern auch die Gestaltung Ihrer Beschäftigungsverhältnisse, Ihre Personalkosten und Ihren Spielraum bei der Einsatzplanung. Wer die Unterschiede kennt, trifft fundierte Entscheidungen, bleibt gesetzeskonform und wirtschaftlich flexibel.

In diesem Beitrag erfahren Sie, worin sich Lohn und Gehalt unterscheiden, welche Branchen welches Modell bevorzugen und wie Sie die jeweiligen Vorteile für Ihre Unternehmensziele nutzen. Ergänzend gibt Pieter van Beek, Vice President Group Finance bei Stepstone, exklusive Einblicke aus der Praxis.

Das Wichtigste in Kürze

• Unterschied in Berechnung: Während Gehalt als fester Monatsbetrag unabhängig von der tatsächlichen Arbeitszeit gezahlt wird, richtet sich der Lohn nach der tatsächlich geleisteten Arbeit und kann monatlich schwanken.
• Verbreitung nach Branche und Tätigkeit: Gehalt ist üblich bei Angestellten in wissensbasierten, administrativen oder kreativen Bereichen, während Lohn in gewerblichen und produktionsnahen Branchen dominieren.
• Auswirkungen auf Urlaub und Krankheit: Bei Gehalt bleibt das Entgelt bei Urlaub und Krankheit konstant. Lohnempfänger erhalten bei Abwesenheit eine durchschnittliche Vergütung, basierend auf der vorherigen Arbeitsleistung.
• Planbarkeit vs. Flexibilität: Gehaltsmodelle sichern Planung und entlasten die Lohnbuchhaltung, können aber Leistungsanreize reduzieren. Lohnmodelle erlauben flexible Personalkosten und honorieren Mehrleistung, sind jedoch mit Unsicherheiten bei der Entgeltfortzahlung verbunden.

Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt?

Die Begriffe Lohn und Gehalt unterscheiden sich deutlich in ihrer Berechnungsweise.

Gehalt

Ein Gehalt ist ein festgelegter monatlicher Betrag, der unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit gezahlt wird. Dabei steht die vereinbarte Tätigkeit im Vordergrund, nicht die exakte Stundenzahl. Einige Unternehmen führen ergänzend ein Stundenkonto.

Lohn

Der Lohn richtet sich nach der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung. Wer mehr arbeitet, verdient entsprechend mehr, sodass das monatliche Einkommen schwanken kann.

Es gibt verschiedene Lohnformen: Den Stundenlohn zahlen Sie als Arbeitgeber pro gearbeiteter Stunde. Beim Akkordlohn zählt die Anzahl der gefertigten Stücke pro Stunde, während sich der Stücklohn nach der Gesamtmenge der produzierten Einheiten richtet, unabhängig von der Zeit.

Bedeutung von Steuern und Sozialabgaben

Unabhängig von der Vergütungsform ziehen Sie Steuern und Sozialabgaben direkt vom Bruttobetrag ab. Die Höhe der Abzüge hängt unter anderem von Einkommen, Steuerklasse und persönlichen Merkmalen wie Kinderfreibeträgen ab. Die Höhe des Verdienstes lässt sich individuell verhandeln, wobei der gesetzliche Mindestlohn immer gilt.

Wer bekommt Lohn, wer bekommt Gehalt?

Ob Lohn oder Gehalt infrage kommt, ist im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt. Dabei zählen vor allem die Anforderungen des Berufs und die Strukturen Ihrer Branche.

• Gehälter zahlen Sie vor allem in wissensbasierten, kreativen oder administrativen Bereichen, zum Beispiel für Mitarbeitende in der Verwaltung oder IT. Zusätzlich können Sie bei Gehaltsmodellen Boni oder Überstundenvergütungen einsetzen, um besondere Leistungen gezielt zu honorieren. Dieses System hat sich insbesondere im Vertrieb bewährt.
• Lohn zahlen Sie typischerweise in gewerblichen und produktionsnahen Bereichen wie Handwerk, Gastronomie oder Pflegeeinrichtungen.

Vergleich: Lohn und Gehalt

Vor- und Nachteile beider Entgeltformen im Überblick

Gehalt und Lohn bieten jeweils unterschiedliche Vorteile und Herausforderungen für Arbeitgeber und Mitarbeitende.

Gehalt: Vor- & Nachteile

Vorteile: Planbare finanzielle Sicherheit & einfache Abrechnung

Fixe Personalkosten schaffen für beide Seiten mehr Planungssicherheit: Für Arbeitgeber erleichtert das die Budgetierung und vereinfacht die Gehaltsabrechnung.

Mitarbeitende profitieren von einem monatlich festen Einkommen, das ihnen finanzielle Stabilität ermöglicht. Gleichzeitig fördern ein sicheres Gehalt und geregelte Arbeitszeiten eine verlässliche Freizeitgestaltung und damit eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Nachteile: Konstante Personalkosten & weniger Flexibilität

Die feste Vergütung führt zu weniger Flexibilität, da Sie auch bei geringer Auslastung konstante Personalkosten tragen müssen. Wenn Überstunden anfallen und zusätzlich vergütet oder durch Freizeitausgleich kompensiert werden, steigen Ihre Kosten weiter.

Außerdem schränkt das feste Gehalt den Leistungsanreiz Ihrer Mitarbeitenden möglicherweise ein, wenn diese unabhängig von ihrer tatsächlichen Mehrleistung das gleiche Einkommen erhalten. Das Gehaltsmodell sorgt außerdem für weniger Transparenz, da der tatsächliche Umfang der geleisteten Arbeit nicht immer klar finanziell abgebildet wird.

Lohn: Vor- und Nachteile

Vorteile: Flexibilität und Transparenz

Ein Stundenlohnmodell bietet Ihnen maximale Flexibilität in der Personalkostenplanung. Sie zahlen ausschließlich für tatsächlich geleistete Arbeit. Das lohnt sich besonders bei schwankender Auftragslage oder saisonalen Spitzen, wie zum Beispiel in der Gastronomie.

Die direkte Verknüpfung von Arbeitszeit und Entlohnung fördert die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeitenden und unterstützt eine verlässliche Dienstplanung. Gleichzeitig sorgt das Modell für Transparenz, da jede geleistete Stunde inklusive Überstunden nachvollziehbar vergütet wird.

Nachteile: Schwankende Personalkosten & eingeschränkte Planbarkeit

Ein Stundenlohnmodell kann zu finanziellen Unsicherheiten für beide Seiten führen: Steigt das Arbeitsvolumen kurzfristig, erhöht sich automatisch Ihre Lohnsumme. In umsatzschwachen Zeiten sinkt dagegen die Anzahl der geleisteten Stunden, was bei Ihren Mitarbeitenden zu finanziellen Engpässen führen kann.

Pieter van Beek betont:

Zudem leidet die Work-Life-Balance, da spontane Einsätze und zusätzliche Arbeitszeiten die Freizeit und Erholung einschränken.

Wie wirken sich Lohn und Gehalt auf Urlaub, Krankheit & Überstunden aus?

Pieter van Beek bringt es auf den Punkt:

Urlaubsentgelt: Unterschiedliche Berechnungsmodelle

Jede*r Arbeitnehmer*in in Deutschland hat laut Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub – unabhängig von seiner*ihrer Verdienststruktur. 

• Bei Gehaltsempfänger*innen gilt, dass das Urlaubsentgelt unverändert weitergezahlt wird, da dieser Anspruch meist tariflich oder vertraglich geregelt ist.
• Bei Lohnempfänger*innen orientiert sich das Urlaubsentgelt am durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Zur Berechnung teilen Sie das gezahlte Entgelt dieses Zeitraums durch die geleisteten Arbeitstage und multiplizieren den Tagesdurchschnitt mit den Urlaubstagen.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Das modifizierte Lohnausfallprinzip

Im Krankheitsfall greift das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und sichert Angestellten bis zu sechs Wochen die volle Lohn- oder Gehaltszahlung.

• Bei Gehaltsempfänger*innen richtet sich die Entgeltfortzahlung nach den Tagen, an denen die erkrankte Person nicht arbeiten kann.
• Bei Stundenlöhner*innen erfolgt die Berechnung auf Basis des modifizierten Lohnausfallprinzips (§ 4 Abs. 1 EFZG). Maßgeblich ist die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten zwölf Monate. Diese dient als Grundlage zur Berechnung des Verdienstausfalls.

Überstunden: Abrechnung bei Lohn & Gehalt

Auch bei Überstunden zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen Lohn und Gehalt.

Dies bedeutet:

• Lohnempfänger*innen erhalten für Überstunden in der Regel eine direkte Bezahlung: Wer nach Stunden bezahlt wird, bekommt für jede zusätzliche Arbeitsstunde den üblichen Stundenlohn.
• Bei Gehaltsempfänger*innen gelten oft Pauschalregelungen im Arbeitsvertrag. Häufig sind Überstunden bis zu einer bestimmten Grenze im Gehalt enthalten.

Eine rechtssichere Formulierung lautet beispielsweise:

Laut Bundesarbeitsgericht ist das zulässig, solange die Anzahl klar benannt wird. Allgemein gilt: Maximal zehn Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit dürfen pauschal abgegolten werden. Unwirksam bleibt hingegen eine unklare Formulierung wie:

Laut Bundesarbeitsgericht ist das zulässig, solange die Anzahl klar benannt wird. Allgemein gilt: Maximal zehn Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit dürfen pauschal abgegolten werden. Unwirksam bleibt hingegen eine unklare Formulierung wie:

Payroll, Lohnbuchhaltung & rechtliche Aspekte

Für die Abrechnung von Stundenlöhnen ist eine präzise Lohnbuchhaltung unerlässlich.

Dokumentationspflichten bei der Abrechnung von Stundenlöhnen

Sie müssen genau dokumentieren, wann und wie lange Ihre Mitarbeitenden gearbeitet haben. Dazu zählen unter anderem:

• Stundenzettel oder digitale Zeiterfassungssysteme
• Tagesgenaue Arbeitszeitaufzeichnungen bei geringfügig Beschäftigten und in bestimmten Branchen gemäß Mindestlohngesetz (§ 17 MiLoG)
• Nachvollziehbare Dokumentation von Pausenzeiten und Überstunden

Diese Nachweise sind nicht nur wichtig für eine korrekte Entgeltabrechnung. Sie dienen auch als Belege bei Prüfungen durch Behörden wie das Finanzamt, die Rentenversicherung oder den Zoll, etwa im Rahmen der Mindestlohnkontrolle.

Hinzu kommt, dass unterschiedliche Vergütungsmodelle die Komplexität und die Anforderungen an die Lohnbuchhaltungen enorm höhen. Pieter van Beek erklärt dazu:

Neben der Dokumentation und Abrechnung stellt sich auch die Frage nach der Zahlungsart.

Barlohn statt Banküberweisung: Was ist rechtlich erlaubt?

Als Arbeitgeber dürfen Sie den Lohn grundsätzlich in bar auszahlen, auch wenn das heute kaum noch üblich ist. Früher erhielten Beschäftigte ihr Geld regelmäßig in Lohntüten. Seit den 1960er Jahren hat sich die Überweisung auf das Girokonto als Standard durchgesetzt. Trotz des rückläufigen Bargeldgebrauchs gibt es kein Gesetz, das Barzahlungen verbietet. Laut Paragraf 107 der Gewerbeordnung zählt allein, dass Sie das Gehalt in Euro auszahlen.

Moderne Vergütung gestalten: So bereiten Sie Ihr Unternehmen auf Gehaltstransparenz & New Pay vor

Moderne Vergütungssysteme müssen nicht nur wirtschaftlich sinnvoll, sondern auch gesetzeskonform und fair sein – besonders im Hinblick auf die EU-Lohntransparenzrichtlinie und das Entgelttransparenzgesetz. Dabei spielt die Wahl zwischen Lohn und Gehalt eine zentrale Rolle, da sie Auswirkungen auf Transparenz, Gleichbehandlung und Planbarkeit hat. Unternehmen sind gefordert, ihre Vergütungsmodelle zu überprüfen, an gesetzliche Vorgaben anzupassen und im Sinne von New Pay weiterzuentwickeln: hin zu mehr Fairness, Mitgestaltung und Offenheit – intern wie extern.

Wichtiger Hinweis:

Achten Sie darauf, Vergütungssysteme kontinuierlich überprüfen und flexibel anzupassen, um das System stets aktuell und gerecht zu halten. Sie erkennen laufend, wo Veränderungen neue Herausforderungen oder Anpassungsbedarfe mit sich bringen, etwa durch wirtschaftliche Entwicklungen wie Inflation.