Performance Management: Wie Sie das Beste aus Ihrem Team herausholen

Das Performance Management ist ein Prozess, der Ihnen bei der Teamentwicklung hilft. Im Zuge des Performance Managements werden mit allen Mitarbeitenden individuelle Zielvereinbarungen getroffen, die im Einklang mit Ihren Unternehmenszielen stehen. Wie Sie das Performance Management System in Ihrem Unternehmen umsetzen, erfahren Sie in diesem Artikel.

In diesem Artikel gehen wir auch darauf ein, wie sich das Performance Management bei neu eingestellten Talenten im Gegensatz zu langjährigen Mitarbeitenden unterscheidet. Damit Sie für Ihr Unternehmen das Beste aus Ihrem Team herausholen, ist die Entwicklung jedes einzelnen Teammitglieds nötig. Genau diesen Ansatz verfolgt das Performance Management.

Performance Management: Definition

Performance Management ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Team. Es umfasst die Planung, Überwachung und Bewertung der Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeitenden. Das Ziel ist es, die Produktivität und Zufriedenheit zu steigern, indem Vorgesetzte klare Erwartungen setzen und regelmäßiges Feedback geben.

Mögliche Kriterien sind:

Wie ist die Zielvereinbarung zu gestalten?

Sobald Sie die allgemeingültigen Kriterien Ihres Performance Management Systems aufgestellt haben, muss jede*n einzelne*n Kolleg*in individuelle Ziele mit ihren Vorgesetzten vereinbaren. Hilfreich und in vielen Unternehmen verbreitet,  ist der Einsatz der sogenannten SMART-Ziele:

• Specific (spezifisch)
• Measurable (messbar)
• Achievable (erreichbar)
• Relevant (relevant)
• Time-based (zeitbezogen)

Definieren Sie die SMART-Ziele im Performance Management als berufliche und als persönliche Ziele:

• Berufliche Ziele einzelner Teammitglieder helfen Ihnen, Ihre Unternehmensziele zu erreichen.
• Persönliche Ziele helfen bei der individuellen Entwicklung der einzelnen Teammitglieder, etwa dem Erlangen neuer Soft-Skills.

Beispiele für Ziele im Leistungsmanagement

Berufliche Ziele:

• Steigerung des monatlichen Umsatzes um 10%
• Gewinnung von mindestens 20 neuen Kund*innen in Q2

Persönliche Ziele:

• Präsentationsfähigkeiten ausbauen und bei mindestens zwei Firmenveranstaltungen als Redner*in auftreten
• Zeitmanagement verbessern und einen Terminplaner verwenden

Wie Sie mit unzureichender Leistung eines Teammitglieds umgehen

Wenn sich im Zuge des Performance Managements herausstellt, dass ein Teammitglied unzureichende Leistungen erbracht hat, muss dies in einem offenen Mitarbeitendengespräch ehrlich angesprochen werden. Dies gibt dem Teammitglied die Möglichkeit, die Gründe für die unzureichende Leistung zu erklären. Ziel des Gesprächs ist es, zu versuchen, die Ursachen für die unzureichende Leistung zu ermitteln.

Das Ergebnis dieses Mitarbeitendengesprächs entscheidet über die weitere Zielsetzung. Unter Umständen kann es erforderlich sein, das Performance Management durch häufigere Beurteilungen zu verstärken, um schwerwiegendere Baustellen anzugehen.

Konstruktives Feedback als Teil des Performance Management

Ziel des Performance Managements ist es, das Beste aus jedem Team herauszuholen. Umso wichtiger ist es, dass Vorgesetzte offen und transparent gegenüber ihren Mitarbeitenden sind. Diese Ehrlichkeit kann sehr hart sein, ist aber nötig, damit die Teams und ihre Mitglieder individuell und gemeinsam wachsen.

Konstruktives Feedback im Prozess des Performance Managements zu geben, ist daher oft eine Gratwanderung. Nachfolgend finden Sie einige Tipps, wie Sie diesen Spagat meistern.

Tipp 1: Heben Sie Erfolg hervor

Das Performance Management ist eine hervorragende Gelegenheit, Ihre Mitarbeitenden für ihre Arbeit zu würdigen. Benennen Sie konkrete Erfolge, die sie für das Unternehmen erreicht haben.

Tipp 2: Bieten Sie aktiv Lösungen für Probleme an

Wenn im Zuge des Performance Managements Problembereiche entdeckt werden, liegt es an den Vorgesetzen, ihren Mitarbeitenden aktiv konkrete Lösungsvorschläge und -ansätze anzubieten.

So ermutigen sie Teammitglieder einerseits, an sich zu arbeiten, und andererseits Herausforderungen anzunehmen.

Weitere Tipps für konstruktives Feedback im Performance Management:

• Feedback sachlich formulieren und konkrete Beispiele verwenden
• Aufmunternden Tonfall verwenden
• Offene Körpersprache nutzen (wie z. B. Augenkontakt und Lächeln)
• Feedback mit einer positiven oder optimistischen Bemerkung beenden

360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback ist eine Methode, bei der Mitarbeitende anonymisiert Feedback von ihren Kolleg*innen, Vorgesetzten und manchmal auch von Kund*innen erhalten. Anhand dieser Methode werden Mitarbeitende von unterschiedlichen Seiten beurteilt. Mit diesem Ansatz entsteht ein differenziertes Bild, mit dem Problembereiche und Ansätze zur weiteren Entwicklung besser definiert werden können. Gleichzeitig darf es natürlich auch positive Rückmeldungen für die Gefeedbackten enthalten, Stärken betonen und gute Zusammenarbeit loben.

• Vorteile von 360-Feedback: anonyme Plattform für ehrliches Feedback, gibt verschiedene Blickpunkte und Sichtweisen wieder und bildet so einen Rundumblick ab
• Nachteile von 360°-Feedback: Anonymität kann zu drastischeren Urteilen führen, sehr negatives Feedback kann demotivierend sein

FAQ: Häufig gestellte Fragen zum Thema Performance Management