Die HR-Wertschöpfungskette: Ein Leitfaden für strategisches Personalmanagement

“Die größte Aufgabe eines Unternehmens ist es, die Menschen zu fördern, die für es arbeiten.” Dieses Zitat von Robert Bosch verdeutlicht, warum es für Arbeitgeber entscheidend ist, die Personalabteilung nicht nur als internen Dienstleister, sondern als Wertschöpfungsfaktor zu betrachten. Doch wie gelingt es, HR zu einem bedeutenden Wertschöpfungsfaktor zu entwickeln?

Die Antwort liegt in einer strategischen Neuausrichtung: HR verwaltet nicht nur administrative Aufgaben, sondern unterstützt auch aktiv die Unternehmensziele, treibt Innovationen voran und fördert eine positive Unternehmenskultur. Wie HR diese Transformation vollzieht und welchen Beitrag es zur nachhaltigen Wertgenerierung leistet, erfahren Sie in diesem Artikel.

Warum die HR-Rolle häufig auf die eines internen Dienstleisters reduziert wird

Viele sehen HR als internen Dienstleister, da die Abteilung traditionell administrative Aufgaben wie Gehaltsabrechnungen, Vertragsmanagement und Personalaktenpflege übernimmt. Diese Tätigkeiten unterstützen andere Abteilungen, tragen jedoch nicht sichtbar zur strategischen Unternehmensentwicklung bei.
Diese Sichtweise verkennt jedoch die wachsende Bedeutung von HR in Bereichen wie strategischer Personalplanung, Talententwicklung und Organisationsentwicklung. Viele Unternehmen nutzen das Potenzial der HR-Abteilung nicht voll aus, obwohl diese einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten könnte. Ein Umdenken ist erforderlich, um HR von einer reinen Verwaltungsfunktion zu einem zentralen Partner zu entwickeln und ein dynamisches, wettbewerbsfähiges Arbeitsumfeld zu schaffen.

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Wandel der HR-Rolle vom Dienstleister zum Wertschöpfungsfaktor

Die moderne Arbeitswelt stellt HR vor neue Herausforderungen. Die Personalabteilung muss die steigenden Anforderungen der Fachabteilungen erfüllen und innovative Recruiting-Strategien entwickeln, um in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt Talente zu gewinnen. Der demografische Wandel und die wachsende Arbeiterlosigkeit erfordern dabei, die Bedürfnisse verschiedener Altersgruppen zu berücksichtigen. Zusätzlich steht HR vor der Aufgabe, im Rahmen des Generationsmanagements die Integration der Generation der Digital Natives in bestehende, alternde Strukturen zu fördern.

Gleichzeitig hat die Corona-Pandemie den Übergang zu mobilen und hybriden Arbeitsmodellen beschleunigt. Eine Studie zum Thema „Arbeiten nach der Corona-Pandemie“ aus dem zeigt, dass ein Großteil der Unternehmen flexible Arbeitsmodelle beibehalten. Dieser Wandel erfordert nicht nur flexible HR-Praktiken, sondern auch die Entwicklung neuer Kompetenzen bei den Mitarbeitenden.

Über 80 Prozent der Unternehmen haben Betriebsvereinbarungen getroffen, in denen die Rahmenbedingungen für mobiles bzw. hybrides Arbeiten festgelegt sind.

(Quelle: Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO, 2023)

Durch ihre aktive Mitgestaltung von Veränderungsprozessen, insbesondere in den Bereichen Digitalisierung und demografischer Wandel, trägt HR entscheidend zur Wertschöpfung von Unternehmen bei.

Was beinhaltet eine HR-Wertschöpfungskette?

Die HR-Wertschöpfungskette umfasst Prozesse, die messbaren strategischen Mehrwert liefern, indem sie alle relevanten HR-Bereiche miteinander verzahnt. Jeder Schritt baut auf dem Vorherigen auf und trägt zur ganzheitlichen Optimierung bei. Anhand praxisnaher Beispiele erfahren Sie, wie HR zur Wertschöpfung und Zielerreichung eines Unternehmens beiträgt.

1. Personalplanung und Bedarfsermittlung

HR führt eine Analyse des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs des Unternehmens durch, um sicherzustellen, dass es die richtigen Mitarbeitenden zur richtigen Zeit an den richtigen Positionen einsetzt. Diese proaktive Planung ist entscheidend für die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

KPIs: Fluktuationsrate, Zeit bis zur Besetzung (Time-to-Hire), das Verhältnis von offenen Stellen zu besetzten Stellen.

Beispiel: In einem IT-Unternehmen erkennt HR den Bedarf an qualifizierten Softwareentwickler*innen und setzt ein Bedarfsprognosetool ein, das den Personalbedarf präzise vorhersagt. Dadurch verkürzt sich die „Time-to-Hire“ von durchschnittlich 60 auf 40 Tage, und die Fluktuationsrate im ersten Jahr sinkt um 15 %.

2. Talentgewinnung und Rekrutierung

Effiziente Recruiting-Prozesse ermöglichen es HR, geeignete Talente zu identifizieren und einzustellen. Dazu zählen gezielte Maßnahmen im Employer Branding, effektives Bewerbermanagement und strukturierte Auswahlverfahren.

KPIs: Anzahl der Bewerbungen pro Stelle, die Kosten pro Einstellung (Cost-per-Hire), Qualität der Neueinstellungen, ermittelt durch Leistungsbewertungen nach der Einstellung.

Beispiel: Die HR-Abteilung eines Start-ups im Gesundheitswesen startet eine Employer-Branding-Kampagne, um talentierte Fachkräfte zu gewinnen. Durch soziale Medien und Karrieremessen steigt die Anzahl der Bewerbungen pro Stelle um 30 %, während die Kosten pro Einstellung um 20 % sinken.

3. Mitarbeiterentwicklung und -förderung

Durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen, Schulungen und Talentprogramme unterstützt HR die Mitarbeitenden in ihrer Entwicklung und sorgt für den Aufbau von Schlüsselkompetenzen, die das Unternehmen langfristig benötigt.

KPIs: Anzahl der Teilnehmenden an Weiterbildungsmaßnahmen, Verbesserung der Leistungsbeurteilungen nach Schulungen.

Beispiel: Die HR-Abteilung eines internationalen Unternehmens führt ein umfassendes Talententwicklungsprogramm ein, das Mentoring, Workshops und externe Schulungen kombiniert. Dadurch steigt die Teilnahme an den Weiterbildungsmaßnahmen um 40 %, und die Leistungsbeurteilungen der Teilnehmenden verbessern sich um 85 %.

4. Diversity und Inklusion

Unternehmen mit hoher Diversität im Management erzielen laut einer McKinsey Studie überdurchschnittliche Profitabilität, was die Notwendigkeit aktiver Diversity- und Inklusionsstrategien unterstreicht. Durch gezielte Sensibilisierungsmaßnahmen fördert HR ein Arbeitsumfeld, das Offenheit und Respekt stärkt.
“Unternehmen mit hoher kultureller Diversität haben eine um 36 % größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.“
(Quelle: McKinsey, 2023)

KPIs: Anzahl der Diversity-Trainings, Vielfalt in den Einstellungsstatistiken, Mitarbeiterzufriedenheit bezüglich Inklusion.

Beispiel: Die HR-Abteilung eines Unternehmens führt Diversity-Trainings mit einer Teilnahmequote von 75 % durch. Diese Initiative steigert den Anteil Bewerber*innen verschiedener Geschlechter, Orientierungen ethnischen Hintergründen und Co. um 40 % und erhöht die Mitarbeiterzufriedenheit bezüglich Inklusion von 70 % auf 85 %.

5. Leistungsmanagement und Vergütung

HR entwickelt Systeme zur Leistungsbewertung und stellt sicher, dass Vergütungsstrukturen wettbewerbsfähig und gerecht sind, um Mitarbeitende zu motivieren und zu binden.

KPIs: Anteil der Angestellten mit positiven Leistungsbewertungen, Häufigkeit von Leistungsboni, Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Leistungsmanagementprozess.

Beispiel: Die HR-Abteilung eines mittelständischen Unternehmens implementiert ein transparentes Leistungsbewertungssystem. Dadurch steigt der Anteil der Mitarbeitenden mit positiven Bewertungen um 30 % und die Häufigkeit von Leistungsboni um 25 %.

6. Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit

Flexible Arbeitszeitmodelle, Gesundheitsmanagement und Programme zur Work-Life-Balance fördern das langfristige Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Zufriedene Angestellte zeigen höhere Motivation, was langfristig die Gesamteffizienz erhöht.

KPIs: Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen, Fluktuationsrate, Anzahl der Krankmeldungen.

Beispiel: Ein Unternehmen führt flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice-Optionen ein, wodurch die Zufriedenheit der Angestellten mit ihrer Work-Life-Balance auf 80 % steigt.

7. Nutzung von Datenanalysen und HR-Analytics

Der Einsatz von HR-Technologien hat sich für viele Unternehmen als Schlüssel zur Optimierung ihrer Prozesse erwiesen. Dabei spielen HR-Analytics eine zentrale Rolle, um wichtige Trends in der Mitarbeiterbindung und Leistungsfähigkeit zu identifizieren und datenbasierte Entscheidungen zu treffen.

KPIs: Anzahl der durch Datenanalysen identifizierten Probleme, Verbesserungen nach der Implementierung von Maßnahmen.

Beispiel: HR nutzt Datenanalysen, um festzustellen, dass die Fluktuation in bestimmten Abteilungen höher ist. Nach der Implementierung gezielter Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sinkt die Fluktuation in diesen Abteilungen um 25 %.

8. Prozessoptimierung und Effizienzsteigerung

HR steigert die Effizienz, indem die Abteilung administrative Prozesse wie das Onboarding digitalisiert und automatisiert. Dadurch lassen sich manuelle Aufgaben minimieren, was Zeit und Kosten spart und die Qualität der Abläufe verbessert.
KPIs: Reduzierung des manuellen Arbeitsaufwands, Verkürzung der Zeit bis zur vollständigen Integration neuer Mitarbeitender, Anzahl automatisierter Prozesse.
Beispiel: Ein Unternehmen automatisiert den Onboarding-Prozess für neue Mitarbeitende mit einer digitalen Plattform. Dadurch reduziert sich der Aufwand für die manuelle Bearbeitung von Formularen um 40 %, und die Zeit bis zur vollständigen Integration neuer Mitarbeitender verkürzt sich um 25 %.
Eine weitere Möglichkeit, HR-Aktivitäten integrativ zu betrachten und deren Beitrag zur Gesamtwertschöpfung des Unternehmens messbar zu gestalten, bietet das HR-Business-Partner-Modell.

Wie das Modell des HR-Business-Partners zur unternehmerischen Wertschöpfung beiträgt

Nutzen Sie das HR-Business-Partner-Modell als Leitfaden für eine zukunftsweisende organisatorische Struktur für modernes Personalmanagement – insbesondere angesichts der Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt.

HR als strategischer Partner

Als strategischer Partner übernimmt HR die Verantwortung für eine optimale Personalplanung und -entwicklung. Angesichts des erhöhten Wettbewerbsdrucks um die besten Kandidat*innen erhöht sich die Dringlichkeit, gezielte Strategien zur Talentgewinnung- und Bindung zu entwickeln. HR-Teams stellen sicher, dass die richtigen Mitarbeitenden und Strukturen vorhanden sind, um die strategischen Ziele des Unternehmens erfolgreich umzusetzen.

43,1 % der Firmen leiden unter Engpässen an qualifizierten Arbeitskräften. Trotz schwächelnder Konjunktur sind viele Unternehmen händeringend auf der Suche nach geeigneten Mitarbeitenden.
(Quelle: ifo Institut, 2023)

Beispiel: Ein Technologieunternehmen plant die Erweiterung seiner Produktpalette und benötigt zusätzliche Softwareentwickler*innen und Marketingexpert*innen. Die HR-Abteilung entwickelt einen Rekrutierungsplan, um die Einstellung der erforderlichen Talente rechtzeitig sicherzustellen und die Wachstumsziele zu erreichen.

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HR als Change Agent

In Zeiten der Umstellung auf hybride Arbeitsmodelle spielt HR eine Schlüsselrolle bei der Steuerung und Begleitung von Veränderungsprozessen. Das Ziel besteht darin, die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu fördern und sicherzustellen, dass kulturelle sowie organisatorische Veränderungen reibungslos und effektiv ablaufen.

Beispiel: HR unterstützt die Umstellung auf eine teamorientierte, flexible Organisationsstruktur, die sowohl mobiles Arbeiten als auch Büropräsenz integriert. Durch gezielte Change-Management Maßnahmen, wie Workshops und regelmäßige Feedback-Runden schließt HR die Umstellung innerhalb von sechs Monaten erfolgreich ab.
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HR als Administrative Expert

In dieser Rolle optimiert die Personalabteilung administrative Prozesse und sorgt für effiziente Abläufe. Gerade angesichts der Digitalisierung sind Automatisierungen in der Personalverwaltung, der Lohnabrechnung und im Vertragsmanagement unverzichtbar, um Ressourcen für strategischere Aufgaben freizusetzen.

Beispiel: Die HR-Abteilung eines mittelständischen Unternehmens implementiert ein cloudbasiertes Personalverwaltungssystem. Dadurch reduziert sich der administrative Aufwand um 50 %, was Kapazitäten für die Entwicklung von HR-Strategien schafft, die sich auf Zukunftsthemen wie Demografie und Diversity fokussieren.

HR als Employee Champion

HR schafft Rahmenbedingungen, die Mitarbeitenden und Führungskräften helfen, ihre Aufgaben effizient und motiviert zu erfüllen. Dies schließt nicht nur Prozesse und Tools ein, sondern auch das Wohlbefinden der Belegschaft. HR entwickelt Programme, die langfristige Mitarbeiterbindung, Zufriedenheit und Produktivität fördern.

Beispiel: Ein Unternehmen führt ein umfassendes Wellnessprogramm ein, das Gesundheitschecks und Fitnessangebote beinhaltet. Die Teilnahmequote an den Gesundheitsmaßnahmen steigt um 70 %, und die Mitarbeiterzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen verbessert sich um 25 %.

Häufig gestellte Fragen: