STAR-Methode im Recruiting: 50+ Beispielfragen für strukturierte Bewerbungsgespräche

Soziale Kompetenzen und Problemlöseverhalten lassen sich in Bewerbungsgesprächen oft schwer beurteilen – besonders, wenn Antworten vage oder theoretisch bleiben. Strukturierte Interviews helfen, vergleichbare und aussagekräftige Eindrücke zu gewinnen.

Die STAR-Methode bietet dafür einen klaren Rahmen: Sie fokussiert auf konkrete Erlebnisse und liefert verlässliche Hinweise auf das tatsächliche Verhalten von Kandidat*innen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie die Methode gezielt im Recruiting einsetzen.

Was ist die STAR-Methode?

Die STAR-Methode ist eine strukturierte Interviewtechnik, mit der sich Verhalten und Kompetenzen anhand realer Erfahrungen bewerten lassen. Sie basiert auf der Annahme, dass vergangenes Verhalten Rückschlüsse auf zukünftiges Handeln zulässt – ein zentraler Gedanke im modernen Recruiting.

STAR steht für:

• S – Situation: In welchem Kontext fand das Ereignis statt?
• T – Task: Welche Aufgabe oder Herausforderung lag vor?
• A – Action: Welche konkreten Schritte hat die Person unternommen?
• R – Result: Welches Ergebnis wurde erzielt?

50 kompetenzbasierte Fragen für Ihr nächstes Interview

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Die STAR-Methode nutzt zwei zentrale Fragetypen:

Verhaltensbasierte Fragen

Diese erkunden reale Erfahrungen der Kandidat*innen. Sie beginnen oft mit “Beschreiben Sie eine Situation, in der…” und bewerten tatsächliche Handlungen in vergangenen beruflichen Situationen.

Hypothetische Fragen

Diese präsentieren fiktive Szenarien, beginnend mit “Was würden Sie tun, wenn…”. Sie testen die Denkweise und potenzielle Ansätze der Kandidat*innen neuartigen Situationen.

Beide Typen ergänzen sich, um ein umfassendes Bild der Kompetenzen und des Potenzials eines Kandidaten zu erhalten.

Warum die STAR-Methode für Recruiter*innen hilfreich ist

Für Recruiter*innen ist es oft eine Herausforderung, in kurzer Zeit ein realistisches Bild von Kandidat*innen zu gewinnen – besonders bei Eigenschaften wie Eigeninitiative, Belastbarkeit oder Teamfähigkeit. Die STAR-Methode bringt hier Struktur ins Gespräch und macht Verhalten messbar.

Durch den Fokus auf konkrete Erfahrungen bietet sie:

• vergleichbare Antworten, die objektiver bewertet werden können,
• tiefere Einblicke in Denk- und Arbeitsweisen,
• mehr Authentizität, weil Bewerber*innen aus ihrer Praxis berichten.
• weniger Raum für unbewusste Vorurteile, da die Einschätzung auf konkreten Verhaltensbeispielen basiert – nicht auf Eindruck oder Sympathie.

Das hilft nicht nur bei der besseren Einschätzung von Soft Skills, sondern stärkt auch die Entscheidungsqualität im gesamten Auswahlprozess.

Beispiele für STAR-Fragen

STAR-Fragen sind ein leistungsstarkes Instrument, um verschiedene Kompetenzen und Fähigkeiten von Kandidat*innen zu evaluieren:

• Kommunikationsfähigkeit: “Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie komplexe Informationen an interne oder externe Stakeholder mit unterschiedlichem Hintergrund oder Fachwissen kommunizieren mussten.”
• Teamfähigkeit: “Stellen Sie sich vor, Sie sind Teil eines Remote-Teams mit schlechter Kommunikation – wie würden Sie die Kommunikation verbessern?”
• Verantwortungsübernahme: “Erzählen Sie von einem Projekt, bei dem Sie von Anfang bis Ende die volle Verantwortung übernommen haben.”
• Problemlösungsfähigkeit: “Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie spontan und schnell reagieren mussten.”

Für ein effektives Interview ist es wichtig, dass Recruiter*innen zunächst die für das Stellenprofil relevanten Kompetenzen definieren und darauf basierend passende STAR-Fragen entwickeln.

Do’s and Don’ts für Recruiter*innen

Damit die STAR-Methode im Interview ihre volle Wirkung entfalten kann, lohnt es sich, einige Grundregeln zu beachten. Hier sind die wichtigsten Do’s and Don’ts für die Anwendung im Recruiting-Alltag:

Do’s

Stellen Sie verhaltensorientierte, offene Fragen. 
Z. B. „Berichten Sie von einer Situation, in der …“

Bereiten Sie einen stellenspezifischen Fragenkatalog vor. 
Vermeiden Sie Fragen, die für die ausgeschriebene Position irrelevant sind.

Dokumentieren Sie Antworten systematisch. 
Das erleichtert die spätere Entscheidungsfindung. Sie können dafür eine Interview Scorecard nutzen.

Geben Sie Kandidat*innen ausreichend Zeit zum Nachdenken. 
Lassen Sie Kandidat*innen genügend Zeit, bevor sie antworten, und vermeiden Sie, sie zu unterbrechen oder ihre Antworten zu vervollständigen.

Fragen Sie gezielt nach, wenn Antworten zu vage bleiben. 
Zögern Sie nicht, vertiefende Fragen zu stellen: Wie? Wer? Was? Wann? Wo? Warum?

Don’ts

Vermeiden Sie zu allgemeine und geschlossene Fragen. 
Fragen wie „Wie würden Sie eine schwierige Situation lösen?“ führen zu unklaren oder oberflächlichen Antworten. Präzisieren Sie den Kontext.

Springen Sie nicht zu schnell zum nächsten Thema. 
Geben Sie Raum für vollständige Antworten, auch bei Nachfragen.

Bewerten Sie Aussagen nicht sofort. 
Halten Sie sich mit Kommentaren zurück, um authentische Antworten nicht zu beeinflussen.