Bewerbung: Blue Collar und White Collar im Vergleich

Für einen Großteil der Fach- und Führungskräfte (79 %) ist der Bewerbungsprozess als Einflussfaktor für oder gegen ein Jobangebot eines möglichen Arbeitgebers wichtiger geworden, was die Bedeutung eines effizienten Recruiting-Prozesses unterstreicht. Doch welche Herausforderungen und Chancen bringen die unterschiedlichen Arbeitswelten von Blue- und White-Collar-Berufen mit sich? Wie wirkt sich der jeweilige Bewerbungsprozess auf die Jobchancen und die Zufriedenheit der Arbeitnehmenden aus?

Diese Fragen sind besonders relevant, wenn es darum geht, die richtige Recruiting-Strategie zu wählen, um die passenden Kandidat*innen auszuwählen. In diesem Artikel vergleichen wir die Erwartungen an die Jobsuche und den Bewerbungsprozess aus Sicht von Blue- und White-Collar-Berufen, basierend auf aktuellen Studienergebnissen.

Bedeutung von Blue-, White- & Grey-Collar-Berufen

Zur Klassifizierung von Jobs nach ihrer Art verwenden wir die Begriffe Blue Collar für handwerkliche oder gewerbliche Tätigkeiten und White Collar für Büro- oder Verwaltungsarbeiten. Wir nutzen diese Begriffe ausschließlich zur Darstellung der Ergebnisse unserer Studie, um die Art der Arbeit und die verschiedenen Formen der Arbeit zu kategorisieren. Heutzutage lassen diese Begriffe nicht mehr auf die Bildung oder das Gehalt einer Person schließen, vor allem seitdem die Nachfrage nach Blue-Collar-Jobs signifikant gestiegen ist.

Für den folgenden Artikel unterscheiden wir jedoch nur zwischen White Collar- und Blue-Collar-Berufen auf Basis der Studienergebnisse.

Einschätzung zukünftiger Jobchancen: Einblicke aus Blue- und White-Collar-Sicht

Im aktuellen Arbeitsmarktumfeld blicken viele Berufstätige optimistisch in die Zukunft und bewerten ihre Jobchancen positiv. Wie schätzen die Befragten in Blue- und White-Collar-Berufen ihre Chancen ein, und haben sie schon einmal ein Jobangebot direkt von einem Unternehmen erhalten?

Wie schätzen Sie für Ihren Beruf die Jobchancen auf dem Arbeitsmarkt im nächsten halben Jahr ein, verglichen mit der Situation der vergangenen Jahre?

• Fast die Hälfte (43 %) der Befragten in Blue- und White-Collar-Berufen schätzen ihre Jobchancen im nächsten halben Jahr besser ein als in den vergangenen Jahren.
• Ein weiterer großer Teil (38 %) der befragten Fach- und Führungskräfte erwarten, dass ihre Jobchancen ungefähr gleich bleiben.
• Nur 20 % aller Befragten sehen ihre Jobchancen als schlechter an. Unter den Führungskräften ist dieser Anteil etwas höher (26 %).

Tipp: Fach- und Führungskräfte schätzen ihre Jobchancen häufig besser ein und werden wählerischer bei Jobangeboten, was den Wettbewerb um Top-Talente verschärft. Betonen Sie im Recruiting-Prozess daher die einzigartigen Vorteile und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens.

Wurde Ihnen schon mal ein Job aktiv durch ein Unternehmen angeboten?

• Einem großen Teil der befragten Fach- und Führungskräfte in White-Collar-Berufen (71 %) und etwa die Hälfte (47 %) der Blue-Collar-Arbeitnehmer*innen haben bereits ein aktives Jobangebot von einem Unternehmen erhalten.

Tipp: Nutzen Sie Erfolgsgeschichten früherer Kandidat*innen, die durch Ihre proaktive Ansprache gewonnen wurden, um das Vertrauen potenzieller Kandidat*innen zu stärken. Zeigen Sie auf, wie eine Zusammenarbeit mit Ihrem Unternehmen deren berufliche Entwicklung beeinflusst hat

Jobbewerbungen und Rückmeldungen: Vergleich zwischen Blue- und White-Collar

Erfahren Sie, wie viele Unternehmen Kandat*innen aus den Gruppen Blue- und White Collar bei ihrer letzten erfolgreichen Jobsuche kontaktiert haben und welche Rückmeldezeiten sie von Arbeitgebern erwarten.

Bei wie vielen Unternehmen haben Sie sich bei ihrer letzten erfolgreichen Jobsuche beworben?

• Ein Drittel (33 %) der Führungskräfte im oberen Management bewerben sich bei über 15 Unternehmen, deutlich mehr als Führungskräfte im mittleren und unteren Management sowie Blue- und White-Collar-Angestellte, die sich meist bei zwei bis fünf Unternehmen bewerben.
• Führungskräfte aus dem Top-Management werden zudem mit höherer Wahrscheinlichkeit (30 %) proaktiv angesprochen als Führungskräfte aus dem mittleren Management (18 %), Angestellte aus der Gruppe White Collar (13 %) und Blue-Collar-Arbeitnehmer*innen (8 %).

Tipp:Nutzen Sie für Ihr Recruiting exklusive Netzwerke und Plattformen, um Top-Führungskräfte proaktiv anzusprechen. Entwickeln Sie personalisierte Ansprachen, um deren Interesse zu wecken.

Wann erwarten Sie eine verbindliche Rückmeldung des Unternehmens zu ihrer Bewerbung?

• Die Mehrheit (61 %) der Befragten Fach- und Führungskräfte in Blue- und White-Collar-Berufen erwarten bereits innerhalb einer Woche eine verbindliche Rückmeldung zu ihrer Bewerbung. 15 % erwarten sogar innerhalb von 1-3 Tagen eine eine verbindliche Rückmeldung.
• Spätestens nach zwei Wochen erwarten etwa ein Drittel (28 %) der Befragten eine verbindliche Rückmeldung. Lediglich ein sehr kleiner Anteil (6 %) geht davon aus, dass die Rückmeldung länger als drei Wochen dauern wird.

Tipp: Optimieren Sie Ihre internen Prozesse, um sicherzustellen, dass Sie innerhalb der von den Kandidat*innen erwarteten Zeitspanne eine erste Rückmeldung geben können. Dies erreichen Sie durch eine stringentere Kommunikation und eine verbesserte Koordination zwischen den relevanten Abteilungen.

Erfolgsfaktoren im Bewerbungsprozess: Blue- und White-Collar-Perspektiven

Welche Faktoren beeinflussen den Erfolg im Bewerbungsprozess? Wie wichtig sind Schnelligkeit, Effizienz und Automatisierung für Fach- und Führungskräfte aus Blue- und White-Collar-Berufen?

Bitte denken Sie an die entscheidende Phase Ihrer letzten Jobsuche. Welche der folgenden Aussagen ist am ehesten zutreffend? (Aussichtsreicher Prozess = Erfolgreiches Bewerbungsgespräch geführt und die Kernkriterien des Jobs wie Gehalt, Aufgabenbereich, Arbeitsmodell etc. stimmen.)

• Die Ergebnisse zeigen, dass in insgesamt 2 von 5 Fällen (40%) sich Bewerber*innen ihren Arbeitgeber aus mehreren potenziellen Arbeitgebern aussuchen konnten.

Tipp: Stärken Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber, da die Mehrheit der Kandidat*innen bereits im ersten erfolgreichen Bewerbungsprozess ein Angebot annimmt. Treffen Sie schnelle und transparente Entscheidungen, bieten Sie wettbewerbsfähige Konditionen und differenzieren Sie sich so von der Konkurrenz.

Wie wichtig ist Ihnen die Schnelligkeit und Effizienz im Bewerbungsprozess, wenn Sie sich zwischen zwei potenziellen Arbeitgebern entscheiden müssen?

• Die Mehrheit der befragten Fach- und Führungskräfte (65 %) aus den Bereichen White- und Blue-Collar gibt an, dass ein schneller Bewerbungsprozess ihre Entscheidung zwischen zwei Arbeitgebern stark beeinflusst.
• Ein Viertel der Befragten (26 %) legen zwar Wert darauf, achten aber mehr auf andere Faktoren bei ihrer Entscheidung. Nur ein geringer Teil (9 %) erachten einen schnellen Bewerbungsprozess als weniger wichtig.

Tipp: Implementieren Sie Tools, die den Bewerbungsprozess beschleunigen, wie beispielsweise Bewerber-Tracking-Systeme. Bewahren Sie trotz Geschwindigkeit die Qualität und Transparenz des Prozesses, um alle Kandat*innen zu überzeugen, insbesondere jene, für die andere Faktoren entscheidender sind.

Inwiefern stimmen Sie den folgenden Aussagen zu?

Der Bewerbungsprozess gibt wichtige Einblicke in die Unternehmenskultur

• Drei Viertel (75 %) der Fachkräfte White- und Blue Collar stimmen dieser Aussage zu.

Der Bewerbungsprozess spiegelt wider, wie technologieaffin ein Unternehmen ist

• Ein großer Teil (63 %) der Befragten Fachkräfte White- und Blue Collar stimmen dieser Aussage zu.

Der optimale Bewerbungsprozess sollte möglichst effizient automatisiert sein, um schnellstmöglich das Jobinterview zu realisieren

• Über die Hälfte der Befragten Fach- und Führungskräfte (58 %) stimmen dieser Aussage zu.

Tipp: Demonstrieren Sie im Bewerbungsprozess, dass die Begegnung auf Augenhöhe und eine wertschätzende Zusammenarbeit Teil Ihrer Unternehmenskultur ist. Stellen Sie sicher, dass Sie während des Recruiting-Prozesses moderne Technologien nutzen, um die Interaktion und den Informationsaustausch zu erleichtern. Führen Sie moderne Automatisierungstools ein, die Routineaufgaben im Bewerbungsprozess übernehmen, wie z.B. automatische E-Mail-Benachrichtigungen über den Status der Bewerbung oder automatisierte Terminplanungstools.

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Herausforderungen im Bewerbungsprozess für Blue- und White-Collar-Kräfte

Wie erleben die befragten Fach- und Führungskräfte die Herausforderungen des Bewerbungsprozesses persönlich? Welche Unterstützung wünschen sie sich, um diesen Prozess einfacher und effizienter zu gestalten?

• Die Nutzung von online Bewerbungsplattformen erachten die befragten Fach- und Führungskräfte in White-Collar-Berufen (73 %) als etwas leichter als die Befragten in Blue-Collar-Berufen (63 %). Überprüfen Sie daher die Nutzerfreundlichkeit Ihrer Bewerbungsplattformen und sorgen Sie für eine einfache Navigation, um unnötige Komplexität zu vermeiden.
• Die optische Gestaltung von Bewerbungsunterlagen empfinden die Befragten in White-Collar-Berufen (59 %) ebenfalls leichter als die in Blue-Collar-Berufen (48 %). Präsentieren Sie Beispiele für gelungene Bewerbungsunterlagen, um Bewerbungen zu inspirieren und konkrete Vorstellungen zu vermitteln, wie eine optimale Bewerbung aussehen könnte.
• Zeit für die Bewerbung aufzubringen, schätzen die Fach- und Führungskräfte in White- Collar-Berufen als auch Blue-Collar-Berufen nur zu 43 % als leicht ein. Stellen Sie sicher, dass die Anforderungen an Bewerbungsunterlagen klar und präzise sind, um Bewerbenden die Prozessgestaltung zu erleichtern.
• Die selbstbewusste Präsentation ihrer Person oder Qualifikation im Vorstellungsgespräch erachten ein Großteil der Führungskräfte aus dem oberen Management (77 %) sowie aus mittlerem und unterem Management (63) % als leicht. Etwa die Hälfte der Blue- und White-Collar-Angestellten hat damit keine Schwierigkeiten. Konstruktives Feedback nach dem Vorstellungsgespräch unterstützt Bewerbende auf allen Hierarchieebenen.
• Die selbstbewusste Präsentation im Anschreiben empfinden ein Großteil der Führungskräfte aus dem oberen Management (61 %) und dem mittleren oder unterem Management (56 %) als leicht. Bei Blue- und White-Collar-Angestellten ist dieser Anteil geringer. Entwickeln Sie Unterstützungsangebote wie Workshops zur Verbesserung der Schreibfähigkeiten für Führungskräfte oder grundlegende Leitfäden und Vorlagen für Fachkräfte.
• Die Suche nach passenden Stellen erachten sowohl die befragten Fachkräfte in White- und Blue-Collar-Berufen als auch die Führungskräfte zu rund einem Drittel (29 %) als schwer. Rund 31 % der Befragten schätzen die Stellensuche als moderat ein. Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Stellenanzeigen, um sicherzustellen, dass Sie deutlich die Anforderungen und Erwartungen der Position kommunizieren und identifizieren Sie Hindernisse bei der Stellensuche.
• Die Nutzung von Chatbots oder KI-Assistenten für Fragen oder Informationen wird von fast einem Drittel (27 %) der Befragten aus den Bereichen Blue- und White-Collar als moderat eingeschätzt. Ein Viertel (24 %) der Befragten geben an, dass Ihnen die Verwendung schwer fällt. Optimieren Sie die Benutzererfahrung von Chatbots und KI-Assistenten, um sie intuitiver und zugänglicher zu gestalten. Dies erfolgt durch eine klare und einfache Benutzeroberfläche, verständliche Anweisungen und leicht verständliche Interaktionen.
• Die Einreichung von Bewerbungen über mobile Geräte erachten fast die Hälfte (48 %) der Fachkräfte in White- und Blue-Collar-Berufen als auch die Führungskräfte als leicht. Etwa ein Viertel der Befragten (23 %) schätzen dies als moderat ein. Bieten Sie Bewerbenden technische Unterstützung an, falls sie Probleme bei der Einreichung von Bewerbungen über mobile Geräte haben. Ein gut erreichbarer Kundenservice oder Support behebt potenzielle Hindernisse.
• Die Erstellung eines Lebenslaufs inklusive Auswahlentsprechender Nachweise betrachten ein Großteil der Befragten Fach- und Führungskräfte (62 %) als leicht. Etwa ein Viertel der Befragten (24 %) schätzen dies als moderat ein. Entwickeln Sie klare und leicht verständliche Bewerbungsleitfäden sowie Vorlagen für Lebensläufe und relevante Nachweise. Diese hilft den Bewerbenden die richtigen Informationen auszuwählen und ihre Dokumente effektiv zu strukturieren.
• Die Vorbereitung und Teilnahme an einem Assessment-Center schätzen rund ein Viertel (27 %) der befragten Fach- und Führungskräfte als moderat ein. Ein Viertel empfand es als leicht, ein weiteres Viertel als schwer. Bieten Sie individuelle Coaching-Sessions für unsichere oder überforderte Bewerbende an. Erfahrene Mitarbeitende oder externe Coaches können helfen, Ängste zu reduzieren und auf die Herausforderungen des Assessment-Centers vorzubereiten.

Fazit

Die befragten Fach- und Führungskräfte aus beiden Arbeitswelten sind optimistisch bezüglich ihrer Jobchancen in den nächsten sechs Monaten, was die Bedeutung eines effizienten Recruitings im Wettbewerb um Talente unterstreicht. Ein schneller, transparenter und automatisierter Bewerbungsprozess ist für beide Berufsgruppen entscheidend bei der Wahl eines potenziellen Arbeitgebers.

Trotz spezifischer Herausforderungen wie der Nutzung von Online-Bewerbungsplattformen und der optischen Gestaltung der Unterlagen, die für Blue-Collar-Kräfte anspruchsvoller sind, bleibt die Kernstrategie im Recruiting-Prozess ähnlich. Beide Berufsgruppen legen großen Wert auf eine respektvolle und wertschätzende Kommunikation während des gesamten Bewerbungsprozesses. Durch die gezielte Optimierung Ihrer Prozesse, inklusive klarer Kommunikationswege und regelmäßigen Feedbacks, können Sie im Wettbewerb erfolgreich sein und die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen.

Häufig gestellte Fragen