Der Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche: Die Interview-Scorecard (mit Vorlage)

Deutsche Recruiter*innen führen durchschnittlich fünf Bewerbungsgespräche pro offene Stelle, wobei nur zwei Kandidat*innen ein Angebot erhalten¹. Diese Zahlen unterstreichen die Bedeutung eines effizienten Auswahlprozesses. Die Interview-Scorecard ist dabei ein unverzichtbares Instrument: Sie ermöglicht eine faire und objektive Auswertung von Bewerbungsgesprächen, indem sie vorab Erfolgskriterien für verschiedene Kompetenzen definiert. Dieser standardisierte Ansatz minimiert Vorurteile und gewährleistet konsistente Bewertungen. Erfahren Sie, wie diese Bewertungsbögen funktionieren, und wie Sie Ihren Recruiting-Prozess optimieren können.

Was ist ein Bewertungsbogen bzw. eine Interview-Scorecard?

Eine Interview-Scorecard ist ein strukturiertes Bewertungstool für Recruiter*innen. Sie bietet eine Skala zur Einschätzung wichtiger Kompetenzen und dient als objektiver Leitfaden zur Bewertung von Bewerbungsgesprächen. Dies ermöglicht eine systematische Einschätzung kritischer Fähigkeiten wie Kommunikation, Verantwortungsübernahme und Problemlösung. Durch Standardisierung fördert sie faire Vergleiche und unterstützt fundierte Einstellungsentscheidungen.

Interview-Scorecard Template

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Fairness, Transparenz, Effizienz: Was ein Bewertungsbogen Ihrem Recruiting bringt

Die Verwendung eines Bewertungsbogen bzw. einer Interview-Scorecard bietet zahlreiche Vorteile für den Recruiting-Prozess:

• Objektive Erfolgsmessung: Durch klar definierte Leistungskriterien für verschiedene Kompetenzen setzt die Scorecard einen einheitlichen Maßstab für alle Bewerber*innen. Dies reduziert subjektive Interpretationen und gewährleistet eine faire Bewertung.
• Minimierung unbewusster Vorurteile: Der Fokus auf spezifische, vordefinierte Kriterien hilft, den Einfluss unbewusster Voreingenommenheit zu verringern. Dadurch wird sichergestellt, dass Entscheidungen auf messbaren Nachweisen und nicht auf persönlichen Wahrnehmungen oder Vorurteilen beruhen.
• Konsistente Bewertung: Der strukturierte Rahmen ermöglicht einheitliche Bewertungen über verschiedene Interviewer*innen und Kandidat*innen hinweg, was Fairness und Transparenz im Einstellungsprozess fördert.
• Vielseitige Kompetenzerfassung: Scorecards können sowohl Verhaltenskompetenzen (z.B. Kommunikation, Teamarbeit) als auch fachliche/technische Kompetenzen (z.B. Programmierung, Datenanalyse) bewerten. Diese Flexibilität macht sie für verschiedene Rollen und Anforderungen einsetzbar.
• Compliance-konforme Dokumentation: Die Scorecard bietet eine faire, kriterienbasierte Dokumentation des Recruiting-Prozesses, was für Compliance und Anti-Diskriminierungs-Richtlinien wichtig ist.
• Verbesserte Candidate Experience: Die Scorecard bildet die Grundlage für konstruktives, transparentes Feedback an die Bewerber*innen, was die Candidate Experience positiv beeinflusst.

Durch diese Vorteile trägt die Interview-Scorecard zu einem effektiveren, faireren und transparenteren Recruiting-Prozess bei, der sowohl den Unternehmen als auch den Bewerber*innen zugutekommt.

Von 1 bis 5: Die Bewertungsskala der Interview-Scorecard erklärt

Die Interview-Scorecard verwendet eine strukturierte 5-Punkte-Skala zur Bewertung jeder Kompetenz. Diese Skala fördert klare Entscheidungen und differenzierte Einschätzungen. Hier ist die Aufschlüsselung:

Nehmen wir als Beispiel die Kommunikationsfähigkeit, um die Anwendung der 5-Punkte-Skala zu veranschaulichen:

Diese detaillierte Skala ermöglicht es Recruiter*innen, die Kommunikationsfähigkeit präzise einzuschätzen und zwischen verschiedenen Leistungsniveaus zu differenzieren. Sie bietet konkrete Anhaltspunkte für die Bewertung und unterstützt so eine objektive und vergleichbare Einschätzung aller Kandidat*innen.

So erstellen Sie einen effektiven Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche mit der Interview-Scorecard-Methode

Beginnen Sie damit, die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen individuell für jede Stelle zu definieren. Greifen Sie dabei auf das bereits erstellte Anforderungsprofil zurück.

Berücksichtigen Sie sowohl fachliche und technische Fähigkeiten als auch soziale Kompetenzen (Soft Skills), um ein umfassendes Bild zu erhalten.

Ordnen Sie die im ersten Schritt definierten Kompetenzen und Fähigkeiten nach ihrer Relevanz und Wichtigkeit für die Stelle. Dabei gilt es zu identifizieren, welche Kompetenzen für die erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit am entscheidendsten sind.

Im nächsten Schritt ist es wichtig, für jede Kompetenz eine klare Bewertungsskala zu entwickeln, idealerweise mit fünf Punkten. Jede Stufe dieser Skala sollte mit einer klaren Beschreibung versehen werden, die es ermöglicht, die Ausprägung der jeweiligen Kompetenz bei den Bewerber*innen präzise einzuordnen.

Basierend auf diesen Kompetenzen können Recruiter*innen nun strukturierte Interview-Fragen entwickeln, die gezielt auf die Bewertung dieser Fähigkeiten ausgerichtet sind. Tipps zur Erstellung effektiver Fragen sowie eine inspirierende Liste mit 50 Interview-Fragen finden Sie in unserem Artikel zur STAR-Methode.

Tragen Sie während des Gesprächs Kommentare zu jeder Kompetenz ein. Achten Sie dabei darauf, qualitative Faktoren nicht zu vernachlässigen: Beobachten Sie die Körpersprache und andere nicht-verbale Signale der Kandidat*innen. Berücksichtigen Sie auch positive Eigenschaften, die möglicherweise außerhalb der vordefinierten Kategorien liegen.

Durch diese sorgfältige Vorbereitung und ausgewogene Anwendung wird Ihre Scorecard zu einem wertvollen Instrument für objektive und ganzheitliche Kandidatenbewertungen.

Quellen:
_¹ Defining Application Quality, Stepstone, 2025