So erstellen Sie ein Anforderungsprofil (mit Vorlage)

Transparenz ist der Schlüssel zu erfolgreichem Recruiting. Eine aufschlussreiche Statistik zeigt: 26 % der Kandidat*innen entscheiden sich gegen ein Jobangebot, wenn die tatsächlichen Aufgaben von der Stellenbeschreibung abweichen¹. Dies unterstreicht die Chance, die in einem präzisen und ehrlichen Anforderungsprofil liegt. Es optimiert den Rekrutierungsprozess, steigert die Qualität der Bewerbungen und schafft realistische Erwartungen. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Elemente ein effektives Anforderungsprofil enthalten sollte, um Kandidat*innen einen authentischen Einblick in die Position zu geben. 

Was ist ein Anforderungsprofil?

Ein Anforderungsprofil ist eine detaillierte Beschreibung der Qualifikationen, Fähigkeiten und Eigenschaften, die für eine bestimmte Stelle oder Position erforderlich sind.

Es bildet die Grundlage für Stellenausschreibungen und hilft dabei, die Eignung von Kandidat*innen im Bewerbungsprozess zu bewerten. So unterstützt das Anforderungsprofil Unternehmen dabei, die passendsten Bewerber*innen für eine Position zu identifizieren, und gibt gleichzeitig Kandidat*innen eine klare Vorstellung davon, was von ihnen erwartet wird. 

Vorlage: Anforderungsprofil für bewerbungsstarke Stellenanzeigen

Kostenlos herunterladen

Was soll ein Anforderungsprofil enthalten?

Nick Marten, Head of Content Marketing und Lara Kieninger, Senior Talent Acquisition Manager bei Stepstone, unterhielten sich im Webinar über die Zusammenarbeit zwischen Hiring Manager und Recruiter*innen:

Ein gut strukturiertes Anforderungsprofil sollte folgende Kernelemente enthalten:

• Hauptaufgaben und Zielsetzung: Geben Sie einen klaren Überblick über die primären Verantwortlichkeiten und die erwarteten Ergebnisse.
• Beispielprojekte: Konkrete Beispiele helfen, die Rolle greifbar zu machen.
• Verantwortungsbereiche: Definieren Sie klar, in welchen Bereichen die Position Entscheidungsbefugnis hat.
• Gehaltsspanne: 86 % der Jobsuchenden bewerben sich eher, wenn konkrete Angaben zum Gehalt gemacht werden.²
• Arbeitsalltag und Abläufe: Ein realistischer Einblick in den Joballtag hilft bei der Selbsteinschätzung.
• Fachkompetenzen: Listen Sie spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten auf, die für die Stelle unerlässlich sind.
• Soft Skills: Beschreiben Sie erwünschte soziale Kompetenzen und persönliche Eigenschaften. Hierzu zählen soziale Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Empathie und Konfliktlösungsfähigkeit, aber auch persönliche Eigenschaften wie Zuverlässigkeit, Belastbarkeit, analytisches Denkvermögen oder Lernbereitschaft.
• Rahmenbedingungen: Informieren Sie über Arbeitszeiten, -ort und andere relevante Konditionen.
• Ablauf des Rekrutierungsprozesses: Machen Sie sich Gedanken über die einzelnen Schritte des Bewerbungsverfahrens: Wie viele Interview-Phasen, welche Prüfungen?
• Gewünschte Bildungsabschlüsse: Nennen Sie erforderliche Qualifikationen, aber auch mögliche Alternativen.

Ein ausgewogenes Anforderungsprofil, das diese Elemente berücksichtigt, zieht nicht nur qualifizierte Bewerber*innen an, sondern hilft auch, realistische Erwartungen auf beiden Seiten zu setzen.

“Must-have” vs. “Nice-to-have”: Fokussieren Sie auf das Wesentliche

Prüfen Sie sorgfältig, welche Qualifikationen für die ausgeschriebene Position tatsächlich unverzichtbar sind – und welche lediglich einen Mehrwert darstellen. Ein überfrachtetes Anforderungsprofil kann abschreckend wirken: Studien zufolge fühlen sich rund 40 % der potenziellen Bewerber*innen durch eine zu große Zahl an Erwartungen verunsichert und verzichten mitunter auf eine Bewerbung.

Daher ist es ratsam, eine klare Unterscheidung zwischen „Must-have“- und „Nice-to-have“-Kriterien vorzunehmen. Falls ein spezifischer Abschluss – etwa ein HTL-Abschluss – gefordert wird, sollte diese Anforderung nachvollziehbar begründet werden, beispielsweise: „Ein HTL-Abschluss ist erforderlich, da die Position fundierte Kenntnisse im Umgang mit technischen Zeichnungen und elektrotechnischen Grundlagen voraussetzt.“ Eine solche Transparenz reduziert Missverständnisse und senkt die Einstiegshürde für qualifizierte Kandidat*innen.

“Das Interpretierbare reduzieren”

Soft Skills wie Flexibilität oder Kommunikationsfähigkeit sind in nahezu jeder Stellenausschreibung zu finden – doch bleiben sie häufig vage. Solche Begriffe lassen viel Interpretationsspielraum und erschweren es Bewerber*innen, einzuschätzen, was tatsächlich erwartet wird.

Begriffe wie „Kommunikationsfähigkeit“ können je nach Position ganz Unterschiedliches bedeuten. Während im PR-Bereich strategisches Texten gefragt ist, geht es im Kundenkontakt eher um spontane, serviceorientierte Gespräche. Besser ist es daher, konkrete Anforderungen zu benennen – etwa: „Sie präsentieren regelmäßig Ergebnisse vor Kund*innen.“

Leitfaden: Anforderungsprofil erstellen

Ein präzises Anforderungsprofil bildet die Grundlage für eine erfolgreiche Personalsuche. Entscheidend ist dabei die enge Zusammenarbeit zwischen der Fachabteilung (Hiring Manager) und dem*der zuständigen Recruiter*in.

Zu Beginn sollten alle relevanten Informationen über die Position gesammelt werden: Welche Aufgaben umfasst die Rolle? Welche fachlichen und persönlichen Fähigkeiten sind erforderlich? Unterscheiden Sie klar zwischen unerlässlichen und vorteilhaften Qualifikationen. Berücksichtigen Sie dabei auch den organisatorischen Kontext wie Teamstruktur und Geschäftsziele.

Ein persönliches Gespräch schafft die Basis für ein gemeinsames Verständnis der Rolle und des Suchprofils. Dabei sollten folgende Punkte besprochen werden: Anforderungen an die Position, Vergütungsrahmen, Prozessablauf sowie Kommunikations- und Abstimmungsformate.

Nehmen Sie sich zwei bis drei Stunden Zeit am Anfang des Recruiting-Prozesses, um gemeinsam mit dem*der Recruiter*in die wichtigsten Anforderungen an die Stelle festzulegen.

Christoph Schulz, EMEA Talent Acquisition Manager bei Orion Carbons

Basierend auf dem Gespräch wird das Profil gemeinsam mit dem*der Recruiter*in geschärft. Beziehen Sie auch das bestehende Team ein.

Bieten Sie Einblicke in den Arbeitsalltag – etwa durch Teilnahme an Teammeetings oder Jobshadowing. So entsteht ein realistisches Bild der Rolle, das in der Kandidatensuche wertvolle Orientierung bietet. 

Lena Ludwig, Talent Acquisition Manager

Fazit: Ein gutes Anforderungsprofil ist der erste Schritt zur erfolgreichen Stellenanzeige

Ein klar definiertes Anforderungsprofil bildet die Grundlage für eine überzeugende und zielgerichtete Stellenanzeige. Es sorgt dafür, dass die Ansprache passender Kandidat*innen gelingt – präzise, authentisch und auf den Punkt.

Wenn Sie Ihr Wissen rund um die Formulierung wirkungsvoller Stellenanzeigen weiter vertiefen möchten, empfehlen wir unsere kostenlose Webinarreihe:

Stellenanzeigen Step by Step: Basic

Ansprechende Stellenanzeige schreiben, strukturieren und gestalten

Anmelden

Stellenanzeigen Step by Step: Advanced

Tipps für mehr Reichweite und Resonanz Ihrer Stellenanzeige

Anmelden

Quellen:
_¹ Defining Application Quality, Stepstone, 2025
_² Befragung Job & Gehalt, Stepstone, 2024 / 2025