Entgelttransparenzgesetz & EU-Richtline: So gelingt dir die Umsetzung sicher und gesetzeskonform

Das Entgelttransparenzgesetz dient der Durchsetzung des Grundsatzes, dass Frauen und Männer für gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden müssen. Das Gesetz besteht seit Juli 2017 in Deutschland. Im Jahr 2023 wurde das Gesetz evaluiert. Aktuell arbeitet das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugendliche (BMFSFJ) daran, die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union in das Gesetz zu implementieren. Bis Juni 2026 muss die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden.

Unternehmen mit über 500 Beschäftigten, die nicht tarifgebunden vergüten, müssen gemäß dem Entgelttransparenzgesetz alle drei Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit veröffentlichen. Tarifgebundene oder tarifanwendende Unternehmen über 500 Beschäftigte müssen alle fünf Jahre einen Bericht veröffentlichen. Es wird geprüft, ob es strukturelle Benachteiligungen oder ungerechtfertigte Unterschiede im Gehalt gibt. Dafür werden verschiedene Werkzeuge wie Fragebögen und Checklisten verwendet, um mögliche Diskriminierungsmuster aufzudecken. Ab Juni 2026 verändert sich die Berichtspflicht. Arbeitgeber mit mehr als 100 Mitarbeiter*innen müssen dann laut Artikel 9 der Richtlinie umfassende Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle in ihren Unternehmen veröffentlichen. Dies umfasst das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgefälle sowie Unterschiede bei variablen Gehaltsbestandteilen. Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind nicht verpflichtet, diese Informationen vorzulegen, können dies aber freiwillig tun. 

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugendliche (BMFSFJ) empfiehlt verschiedene Instrumente zur Überprüfung der Lohngleichheit in Unternehmen gemäß dem Entgelttransparenzgesetz. Ein solches Prüfverfahren umfasst Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. Die Daten werden statistisch validiert und nach Geschlecht aufgeschlüsselt. Tätigkeiten werden auf Gleichwertigkeit und mögliche Entgeltdiskriminierung analysiert. Die Ergebnisse werden dann zusammengefasst und intern veröffentlicht. Empfohlene Instrumente sind der eg-check und der ILO-Leitfaden. 

Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Das bedeutet, dass Unternehmen bis Juni 2026 ihre Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen im Bewerbungsprozess transparent machen müssen. Entweder in der Stellenausschreibung selbst oder mündlich vor dem unterzeichnen des Arbeitsvertrages. 

Durch das Entgelttransparenzgesetz von 2017 haben Mitarbeiter*innen in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden schon jetzt das Recht auf einen individuellen Auskunftsanspruch. Um personenbezogene Daten zu schützen sieht das Gesetz vor, dass das Gehalt von mindestens sechs Kolleg*innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit machen, angefragt werden muss (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG,). Die neue EU-Richtlinie legt fest, dass alle Beschäftigten einen verbindlichen Anspruch auf individuelle Auskunft haben, also auch in kleineren Betrieben. Außerdem muss nun auch das Vergleichsentgelt mitgeteilt werden, selbst wenn die Vergleichsgruppe aus weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts besteht, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Über dieses Recht müssen Unternehmen ihre Arbeitnehmer*innen jährlich informieren (Artikel 7, Richtlinie (EU) 2023/970). Individuelle Auskünfte über das Entgelt spezifischer Kolleg*innen müssen aber nicht gegenüber demjenigen erteilt werden, der das Auskunfsersuchen stellt; hier können die Mitgliedsstaaten auch mittelbare Auskünfte in datenschutzfreundlicher Weise regeln. Wie dies ausgestaltet werden wird, ist noch offen. 

Arbeitnehmende dürfen auch schon jetzt offen über ihr Gehalt sprechen.

Die Pflichten des Arbeitgebers umfassen verschiedene Maßnahmen zur Förderung von Transparenz und Gleichstellung im Unternehmen. Dazu gehören die transparente Offenlegung der Gehaltsspanne oder des Einstiegsgehalts bereits in der Stellenausschreibung sowie die Verwendung geschlechtsneutraler Berufsbezeichnungen. Unternehmen müssen auf Anfrage Informationen über die durchschnittlichen Gehälter von Teammitgliedern gleicher oder ähnlicher Tätigkeit teilen. Diese Informationen sind nach Geschlechtern aufgeteilt. Das Unternehmen informiert jährlich proaktiv über das Auskunftsrecht. Des Weiteren müssen Unternehmen transparente Kriterien zur beruflichen Weiterentwicklung bereitstellen, die geschlechtsneutral und objektiv sind. Außerdem gibt es Berichtspflichten, die nach Unternehmensgröße variieren: Ab 100 Beschäftigten besteht eine Berichtspflicht über den Gender-Pay-Gap, wobei ein Unterschied von über 5 % Maßnahmen zur Verbesserung erfordert.  

Das Unternehmen braucht eine nachvollziehbare Gehaltsstruktur. Die Voraussetzung dafür ist eine Jobarchitektur mit Karrierestufen, Karrierelevels (Grades) und Gehaltsbändern. Diese müssen objektiv und geschlechtsneutral definiert sein (Artikel 4, Absatz 2 und 4, Richtlinie (EU) 2023/970).

Gleiche Arbeit bedeutet, dass Mitarbeitende identische oder ähnliche Aufgaben ausführen können, unabhängig davon, ob sie am selben oder an verschiedenen Arbeitsplätzen arbeiten. Sie können sich also bei Bedarf vertreten. Beispiel des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Kfz-Mechanikerinnen und Kfz-Mechaniker können einander vertreten und üben somit die gleiche Tätigkeit aus.

Gleichwertige Arbeit bezieht sich auf Tätigkeiten mit ähnlichen Anforderungen und Belastungen, auch wenn sie inhaltlich unterschiedlich sind. Die Vergleichskriterien umfassen die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.
Auch Tätigkeiten, die auf den ersten Blick unterschiedlich erscheinen, können tatsächlich gleichwertig sein, ebenso wie auf den ersten Blick gleich erscheinende Tätigkeiten durchaus nicht gleichwertig sein müssen. Weniger transparente Merkmale, wie der individuelle Wert der Mitarbeitenden für das Unternehmen, können ebenfalls eine Rolle spielen. Zum Beispiel, wenn eine Person zusätzliche Skills hat, die sie zur Übernahme weiterer Aufgaben befähigen. So könnte ein*e Kfz-Mechaniker*in, der*die auch eine Ausbildung als Buchhalter*in hat, auch im Accounting arbeiten. Dies kann eine Ungleichbehandlung im Entgelt rechtfertigen, selbst wenn diese anderweitigen Einsätze nicht konkret beabsichtigt sind.