EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Bist du vorbereitet?
Ab Juni 2026 wird’s ernst: Dann muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht überführt sein. Doch wie steht es um die Umsetzung in deutschen Unternehmen? Die aktuelle Stepstone-Umfrage zeigt: Die Mehrheit steckt noch ganz am Anfang – und unterschätzt, was auf sie zukommt.
Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Unternehmen?
Die Richtlinie der EU verfolgt ein klares Ziel: mehr Gehaltstransparenz und faire Vergütung für alle Beschäftigten. Künftig sollen Mitarbeitende das Recht haben, Auskunft über ihr Gehalt im Vergleich zu Kolleg*innen in vergleichbaren Positionen zu verlangen. Gleichzeitig dreht sich die Beweislast um: Unternehmen müssen aktiv belegen können, dass keine ungerechtfertigten Lohnunterschiede bestehen.
Das bedeutet konkret:
- Nachvollziehbare Gehaltsstrukturen (z. B. Gehaltsbänder, Tätigkeitsprofile) sind verpflichtend
- Lohnunterschiede über 5 % müssen erklärt oder korrigiert werden
- Dokumentations- und Kommunikationsprozesse zu Gehalt und Vergütung werden vorgeschrieben
Bist du als Arbeitgeber auf die neuen Anforderungen der kommenden EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereitet?
Auf unserer Themenseite findest du alle notwendigen Informationen und hilfreiche Unterstützung für die Umsetzung:
- Detaillierte Erklärungen zum Gesetz und zur EU-Richtlinie
- Aufschlussreiche Webinare mit Experteneinblicken
- Praktische Checkliste zur Umsetzung
- Hilfreiche Ressourcen für die HR-Abteilung
Studie zeigt: Viele Unternehmen sind (noch) nicht startklar für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die Stepstone-Umfrage mit HR-Verantwortlichen aus Unternehmen in Deutschland offenbart deutliche Lücken in der Vorbereitung:
Die Zeit wird knapp
Die Zeit bis zur Entgelttransparenzrichtlinie scheint lang – ist sie aber nicht. Um noch alle Maßnahmen pünktlich anzustoßen, wäre jetzt der richtige Moment um zu beginnen. 46 % der Unternehmen gehen von über sechs Monaten Umsetzungszeit aus, im Detail:
- Nur 13 % können die Anforderungen in weniger als drei Monaten erfüllen
- 23 % rechnen mit einer Umsetzungsdauer von 3-6 Monaten
- 25 % kalkulieren mit sechs bis zwölf Monaten Umsetzungszeit
- 19 % können den Zeitbedarf aktuell noch gar nicht einschätzen
Status Quo: Wo stehen Unternehmen bei der Umsetzung?
Zwar setzen viele Unternehmen bereits einzelne Maßnahmen um – aber eine durchgängige, systematische Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie fehlt häufig.
Besonders auffällig: Wichtige Instrumente zur Datenanalyse und Gehaltskommunikation sind bislang wenig verbreitet – dabei werden sie künftig essenziell sein.
Was sind die größten Hürden bei der Umsetzung?
Von Budgetfragen bis hin zu kultureller Akzeptanz hakt es bei verschiedenen Unternehmen an ganz unterschiedlichen Stellen. Die größte Hürde stellt aktuell die Prioritätensetzung dar. Laut Umfrage:
30 % ordnen die Umsetzung der Maßnahmen von der Priorisierung eher gering ein
30 % fehlt das Budget, um höhere Gehälter zu zahlen
26 % fehlt die interne Zustimmung für die neuen Maßnahmen (z. B. vom Management)
Wie überzeugst du dein Unternehmen, jetzt zu handeln?
Oft ist es nicht das Wissen, sondern fehlendes Commitment. Bei 30 % der Unternehmen scheitert die Umsetzung an fehlender Priorität. Unser Argumentationsleitfaden liefert dir Unterstützung um dies zu ändern.
Unsere Umfrage macht deutlich, wie komplex die Umsetzung der Richtlinie in der Praxis ist. Gehaltstransparenz bedeutet mehr als nur die Gehaltsangabe auf der Stellenanzeige. Unternehmen müssen ihre Vergütungsstruktur und -prozesse überdenken. Gehalt ist eines der sensibelsten Themen im Unternehmen. Das anzupassen braucht Zeit, Abstimmung und Feingefühl.
Felicitas von Rauch, Gehaltsexpertin bei The Stepstone Group
Wo steht dein Unternehmen im Vergleich?
Ein kritischer Blick auf die eigene Organisation lohnt sich. Mit diesen Fragen startest du deinen Selbstcheck:
- Haben wir klare Gehaltsstrukturen (z. B. Gehaltsbänder, Stufenmodelle)?
- Können wir Gehaltsdaten transparent dokumentieren?
- Führen wir regelmäßige interne Gehaltsvergleiche durch?
- Sind Führungskräfte in der Lage, strukturiert über Gehalt zu sprechen?
Deine Checkliste zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Du möchtest wissen, wo Handlungsbedarf besteht? Dann nutze unsere kompakte Checkliste mit den fünf zentralen Handlungsfeldern:
Was du jetzt konkret tun kannst
- Bestandsaufnahme durchführen: Welche Prozesse und Systeme fehlen?
- Interne Projekte anstoßen: Gehaltsstruktur definieren, HR-Tools evaluieren
- Mitarbeitende einbinden: Kommunikation zur Richtlinie vorbereiten – offen und sensibel
Welche Learnings Sven Maaßen, Senior Manager Compensation bei Stepstone, aus der eigenen Umsetzungsreise mitgenommen hat du in diesem Videoausschnitt aus dem Webinar “Jobarchitektur”:
Fazit: Die Uhr tickt
Die meisten Unternehmen sind (noch) nicht bereit. Aber wer sich jetzt vorbereitet, hat einen klaren Vorteil – nicht nur, was Compliance betrifft, sondern auch für eine moderne, faire Unternehmenskultur. Wie sieht es bei euch im Unternehmen aus? Seid ihr auf Kurs – oder wird es Zeit für ein Projekt „Transparenz 2026“?
FAQ zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Welche Systeme brauchen wir für die Umsetzung der EU-Richtlinie?
Ein objektives Vergütungssystem, HR-Software mit Dokumentationsfunktionen, sowie regelmäßige interne Gehaltsvergleiche sind essenziell.
Wie lange dauert die Umsetzung durchschnittlich?
Laut Stepstone-Umfrage benötigen 46 % der Unternehmen mehr als sechs Monate – starte frühzeitig.
Was sind häufige Stolpersteine?
Unklare Zuständigkeiten, fehlende Gehaltsdaten, Angst vor Konflikten im Team.
Wie kommunizieren wir Gehalt transparent, ohne Unruhe zu erzeugen?
Durch klare, sachliche Kommunikation, frühzeitige Einbindung und gezielte Schulung der Führungskräfte.
Über die Umfrage
Die Ergebnisse dieser Befragung basieren auf Online-Interviews mit 141 Angestellten aus Unternehmen mit 100 bis 1.000 Mitarbeitenden in Deutschland. Befragt wurden ausschließlich Personen, die in ihren Unternehmen aktiv in Gehalts- und Vertragsverhandlungen involviert sind, an der Entwicklung und Verwaltung von Gehaltsstrukturen und -strategien mitwirken (z. B. Gehaltsspannen, Vergütungssysteme, Bonimodelle) oder regelmäßig Gehalts- und Arbeitsmarktanalysen durchführen – etwa für Vergütungsbenchmarks, Budgetplanungen oder individuelle Gehaltsanpassungen. Unternehmen, die ausschließlich tarifgebundene Vergütungssysteme anwenden, wurden von der Befragung ausgeschlossen. Die Erhebung wurde im Zeitraum vom 28. März bis 8. April 2025 im Auftrag von The Stepstone Group durch einen unabhängigen Panel-Partner durchgeführt.
Zusätzlich zu den Interviews wurde die Stepstone Gehaltsbefragung 2026 als Datenquelle für diesen Artikel verwendet. Um Fragen nach der Gehaltszufriedenheit, Gehaltstransparenz und dem Unsetzungsstand der EU-Richtlinie zu beantworten, hat Stepstone zwischen dem 14. und 18. November 2025 insgesamt 297 Recruiter*innen und 3.070 Kandidat*innen befragt. Die Stichprobe der Kandidat*innen wurde nach dem Mikrozensus gewichtet und ist repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung nach Alter, Geschlecht und Bildung.
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*Das Angebot richtet sich ausschließlich an Neukunden und ist gültig für Stellenanzeigen mit dem Code NEW12 bis zu einem Einkaufswert von 6.624 € exkl. MwSt. Als Neukunden gelten Unternehmen, die innerhalb der letzten 12 Monate kein Vertragsverhältnis mit der The Stepstone Group Deutschland GmbH hatten oder über Drittanbieter Anzeigen schalten lassen haben. Die Aktion endet mit Ablauf des 31.03.2025. Sofern Sie zur Einlösung des Gutscheins nicht berechtigt sind, behält sich Stepstone das Recht vor, die Bestellung zum regulären Vollpreis – ohne Abzug des Discounts in Höhe von 12 % – durchzuführen oder den Auftrag zu stornieren. Die Aktion ist nicht mit anderen Aktionen und/oder Rabatten kombinierbar. Der Jobwechsel-Trend bezieht sich auf die Stepstone-Befragung Job & Gehalt 2024/2025.
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