Vaterschaftsurlaub: Das gilt für Arbeitgeber in Deutschland

Wenn ein Kind geboren wird, hat die Mutter Anspruch auf acht Wochen Mutterschutz nach der Geburt. In dieser Zeit soll sie sich von der Geburt erholen, das Baby kennenlernen, bonden und heilen. Das ist im Mutterschutzgesetz in Paragraph 3 geregelt. Doch wie sieht es mit dem Vater, der nicht gebärenden Mutter oder dem*der Partner*in aus? Für Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, dass sich die Regelungen hierzu bald ändern.

Der bisherige unbezahlte Urlaub im Rahmen der Elternzeit für den Vater und das Elterngeld sollen durch einen Vaterschaftsurlaub von zehn Werktagen ergänzt werden. Doch was bedeutet das für Ihr Unternehmen und ab wann gilt das neue Gesetz? Hier erfahren Sie alles, was Sie jetzt zum Vaterschaftsurlaub 2024 wissen müssen.

Definition Vaterschaftsurlaub

Der Vaterschaftsurlaub ist eine gesetzlich festgelegte Auszeit von zehn Arbeitstagen für Väter nach der Geburt eines Kindes. Grundlage hierfür ist die EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die den rechtlichen Rahmen und die Mindeststandards für diesen Urlaub setzt. Das hat auch Auswirkungen auf Unternehmen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie sich auf neue Regelungen einstellen müssen. Die Bundesfamilienministerin Lisa Paus (Grüne) plant, das Gesetz noch in diesem Jahr zu implementieren. Der Gesetzesentwurf für den Vaterschaftsurlaub befindet sich aktuell in der Ressortabstimmung, was bedeutet, dass Details und der genaue Zeitpunkt der Einführung noch ungewiss sind.

Wussten Sie schon?

17 % der Väter reduzieren ihre Gesamtarbeitszeit (vs. 74 % der Mütter), und 29 % des Väter befürchten schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. In dem Factsheet „Family First: Familienfreundlichkeit als Erfolgsfaktor für Unternehmen“ stellen wir Arbeitgebern Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf vor.

Fact Sheet: Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Download (Deutsch)

Urlaubsanspruch und Antragsverfahren

Bisher ist die rechtliche Situation in Deutschland so, dass Vätern oder dem*der Partner*in bei der Geburt eines Kindes kein gesetzlicher Urlaubsanspruch zusteht. Viele Arbeitgeber gewähren jedoch freiwillig einen Sonderurlaub zur Geburt von einem bis zu drei Tagen. Zusätzlich können auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen spezifische Regelungen zum Sonderurlaub enthalten, die für Ihr Unternehmen relevant sein könnten. Solche Vereinbarungen bieten oft detailliertere und für Arbeitnehmer*innen vorteilhaftere Bedingungen.

Antragsfrist und erforderliche Unterlagen

Solange das Gesetz zum Vaterschaftsurlaub in Deutschland noch nicht in Kraft getreten ist, besteht neben dem Sonderurlaub bisher nur die Möglichkeit für Väter auf Elternzeit. Eltern können in Deutschland bis zu drei Jahre Elternzeit beantragen. Unterstützt werden sie 14 Monate davon von der Elterngeldstelle. Diese Anträge müssen sieben Wochen vor dem errechneten Geburtstermin beim Arbeitgeber schriftlich eingereicht werden. Sobald das Gesetz in Kraft tritt, wird der Vaterschaftsurlaub voraussichtlich ähnlich geregelt werden, sodass Sie als Arbeitgeber eine klare Struktur für die Bearbeitung solcher Anträge benötigen.

Zwei-Wochen-Vaterschaftsurlaub ab 2024?

Das Gesetz für den 2-Wochen-Vaterschaftsurlaub tritt voraussichtlich noch 2024 in Kraft und soll im Mutterschutzgesetz verankert werden. Dieses Recht wird auch für gleichgeschlechtliche Elternteile gelten. Und auch im Falle von Totgeburten soll dieser Vaterschutz gelten. Wenn Babys zu früh geboren werden, kann der Gesetzgeber diesen Sonderurlaub bei Frühgeborenen auch verlängern.

Finanzierung und Vaterschaftsurlaub

Es gibt derzeit noch keine offizielle Information, wie der Vaterschaftsurlaub finanziert werden soll. Die Finanzierung ist noch nicht festgelegt, und es gibt Diskussionen darüber, wie sie umgesetzt werden könnte. Die EU-Richtlinie lässt den Mitgliedsstaaten Spielraum, wie sie diese organisieren.

Das Mutterschaftsgeld, das Schwangere acht Wochen vor und sechs Wochen nach der Geburt beziehen, wird anteilig vom Arbeitgeber und der Krankenkasse finanziert. Die Krankenkasse übernimmt pro Tag bis zu 13 Euro, der Arbeitgeber stockt die Zahlung auf, sodass das bisherige Nettogehalt auch während des Mutterschutzes gewährleistet ist. Die Finanzierung des Vaterschaftsurlaubs könnte ebenfalls durch den Arbeitgeber erfolgen. Dies würde jedoch insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen vor finanzielle Herausforderungen stellen. Da das Gesetz noch nicht verabschiedet ist, kann sich dies jedoch noch ändern. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber die Entwicklungen genau verfolgen und gegebenenfalls Rückstellungen für diese Kosten bilden.

Rechte und Pflichten während des Vaterschaftsurlaubs

Gemäß der EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sollten Arbeitnehmer*innen, die ihr Recht auf Vaterschaftsurlaub wahrnehmen, vor Kündigung und sämtlichen Vorbereitungen für eine mögliche Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme dieses Urlaubs geschützt sein. Sollte ein Arbeitnehmer*in der Ansicht sein, dass er aufgrund der Inanspruchnahme seines Rechts auf Vaterschaftsurlaub entlassen wurde, hat er das Recht, vom Arbeitgeber eine schriftliche Darlegung der Gründe für die Kündigung zu verlangen. In einem solchen Fall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die Kündigung nicht aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme des Vaterschaftsurlaubs erfolgt ist.

Zudem sollten Mitgliedstaaten, einschließlich Deutschland, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße gegen diese Schutzbestimmungen vorsehen, die unter anderem Geldbußen oder Entschädigungszahlungen umfassen können (EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Abschnitte 41-43).

Vorteile des Vaterschaftsurlaubs für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Der Vaterschaftsurlaub fördert nicht nur die Vater-Kind-Bindung, sondern hat auch positive Auswirkungen auf das gesamte Familienleben. Väter, die Elternzeit nehmen, bringen sich aktiv zuhause ein und fördern so auch die Gleichstellung. Denn wenn Väter frühzeitig eine aktive Rolle in der Betreuung ihrer Kinder übernehmen, stärkt das die Beziehung zu ihren Kindern und trägt zu einer ausgewogeneren Verteilung der familiären Aufgaben bei. Motivierte und zufriedene Mitarbeiter*innen, die sich durch die Möglichkeit zur Familienzeit wertgeschätzt fühlen, sind eher geneigt, Ihrem Unternehmen treu zu bleiben. Langfristig kann dies die Mitarbeiterbindung erhöhen und die Fluktuation verringern, was wiederum Kosten spart und die Arbeitsmoral verbessert.

Häufig gestellte Fragen: