Recruiting Trends 2026: So stellst du dich für zukünftige Anforderungen optimal auf

Skills, Effizienz und Strategie prägen das Recruiting 2026, um die passenden Kandidat*innen zu erreichen.

Die erste Ausgabe des Hiring Trends Update bietet tiefe Einblicke in den Arbeitsmarkt und die Perspektive auf 2026 – aus Sicht von HR-Professionals, Beschäftigten und Jobsuchenden. Im Rahmen der Studie untersuchen wir Stimmung, Prioritäten und Trends, die das Recruiting 2026 prägen werden. Zusammen mit unseren Expert*innen haben wir die Ergebnisse analysiert und die Top-Recruiting Trends 2026 identifiziert.

Hiring Trends Update

Entdecke die wichtigsten Trends, Chancen und Herausforderungen an österreichischen Arbeitsmarkt für Arbeitgeber.

Kostenlos herunterladen

1. Strategisches Recruiting wird Pflicht

Der Trend führt Recruiting-Teams 2026 langsam weg von einer reinen „Operativhektik“, beobachtet Recruiting Stratege Michael Witt. Organisationsaufstellung, Personalgrößen, Skills und nachhaltige Strukturen im Team und in der Organisation rücken in den Fokus. Recruiting positioniert sich als Business-Enabler mit messbarer Wertschöpfung, statt als Kostenfaktor. Dafür braucht es eine strategische Ausrichtung.

Warum ist das wichtig? Recruiting Teams berichten zunehmend von steigenden internen Anforderungen (70 %), Zeitdruck bei der Stellebesetzung (64 %) und gleichzeitig reduzierten Budgets (59 %) und legen 2026 höchste Priorität darauf, die Qualität der Bewerber*innen zu verbessern bzw. den Anteil passender Kandidat*innen zu steigern.

Die Herausforderung ist also, Recruiting deutlich effizienter zu machen. Wie gelingt das? Indem das “Silo-Denken” abgelegt wird. Durch das Zusammendenken und den Austausch mit Fachabteilungen auf Augenhöhe, sagt Employer Branding Experte Ralf Tometschek:

Das auf Organisationsebene zu betrachten, sei das Wichtigste, bestätigt auch Strategieberater Michael Witt – und hier finde gerade ein Paradigmenwechsel statt:

2. Impact-Reporting statt KPI-Friedhof

Weniger Kennzahlen, mehr Handlung: Cost of Vacancy, Time to Hire und Quality of Hire werden mit direkten Maßnahmen verknüpft. Während Recruiter*innen in der Vergangenheit primär Bewerbungszahlen reportet haben, sind jetzt ROI und Wachtumsimpact die angestrebten Erfolgsmaßstäbe.

3. Skills-based Hiring & AI Literacy als Einstellungskriterium

Da 87 % der Recruiter*innen sagen, dass es eine Herausforderung ist, Kandidat*innen mit den richtigen Fähigkeiten zu finden, planen 77 % der Unternehmen, 2026 kompetenzbasiertes Recruiting zu priorisieren. Mit der Suche nach Soft Skills und technischen Fähigkeiten wird Skills-based Hiring zum zentralen Trend – und bietet Zugang zu vielfältigen, ungenutzten Talentpools.

Skills-based Hiring ist nicht nur ein Trend, sondern ein Paradigmenwechsel. Es werden dabei datenbasierte Insights genutzt, um Kompetenzen sichtbar zu machen und Teams gezielt für zukünftige Anforderungen zu stärken

Atena Rabou-Degenkolbe, Head of Talent Acquisition bei
The Stepstone Group 

Skills-based Hiring betrifft dabei nicht nur die Auswahl, sondern auch Weiterentwicklung und interne Mobilität. Unternehmen, die auf diesen Ansatz setzen, gehen weg von der reinen Stellenbeschreibung hin zu einer Kompetenzarchitektur – das bedeutet: Fähigkeiten sichtbar machen, kontinuierliches Lernen fördern und Führungskräfte befähigen, Potenziale zu erkennen und zu entwickeln. Denn so funktioniert der Ansatz langfristig.

Bei der Bewertung von Soft Skills ist es entscheidend, über die klassische Interviewsituation hinauszugehen. Verhaltensbasierte Interviews, situative Aufgaben und strukturierte Assessment-Center geben deutlich bessere Einblicke als reine Selbsteinschätzungen. Tools wie Potenzialdiagnostik oder kompetenzbasierte Simulationen eignen sich hervorragend, um Fähigkeiten objektiv zu erfassen.

Maria Brinninger-Gschaider, M.A., Consultant Executive Search
& zert. Employer Brand Managerin, bei HR 4.0 Beratung ZELLNER

Skills-based Hiring: Vom Konzept zur Praxis

Entdecke Schritt für Schritt, wie du kompetenzbasiertes Receruiting in deiner Organisation aufbaust und erfolgreich umsetzt.

Kostenlos herunterladen

4. Interview-Validität im Fokus

Um die passenden Kandidat*innen aus allen Bewerbungen herauszufiltern, braucht es standardisierte Beurteilungsmethoden. Interview-Guidelines werden zum Standard-Tool gegen menschliches Bias, wobei sich ein trimodaler Ansatz (Assessment + Test + Interview) durchsetzt, so Witt.

Eine Interview-Guideline führt Skills, Kompetenzen, Marke, Handwerk, Ablauf und Candidate Experience zusammen – als Framework für Hiring Manager*innen, Businesspartner*innen, Recruiter*innen und gegebenenfalls die Bewerbenden.

Die STAR-Methode: 50 starke Interview-Fragen

Entdecke die STAR-Methode – eine strukturierte Interviewtechnik zur optimierung deines Recruitings.

Kostenlos herunterladen

5. KI-Konsolidierung statt Hype

42 % der Recruiter*innen geben KI-gestütztem Recruiting bei Screening, Matching und Vorauswahl eine mittlere bis hohe Priorität im kommenden Jahr. Zahlreiche Unternehmen nutzen bereits künstliche Intelligenz in ihren Rekrutierungsprozessen, um manuelle Aufgaben zu automatisieren:

6. Entgelttransparenz als Hygienefaktor

Gehaltstransparenz steht 2026 auf der Agenda der HR-Teams: 54 % der Arbeitgeber machen dies zur Priorität.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht Gehaltsbandbreiten in Stellenanzeigen und transparente Einstufung im Gehaltsband sowie klare Kommunikation der Kriterien zur Pflicht. Wer jetzt schon transparent kommuniziert, gewinnt Vertrauen und Bewerbungsqualität. Intransparenz wird zum Ausschlusskriterium.

Entgelttransparenz ist kein Nice-to-have mehr, sondern wird zum Wettbewerbsvorteil. Unternehmen, die bereits jetzt Gehaltsbandbreiten ausweisen, erleben kürzere Time-to-Fill-Zeiten und qualifiziertere Bewerbungen – weil sich nur noch jene bewerben, für die das Paket passt. Die Angst vor internen Gehaltsdiskussionen ist oft größer als das tatsächliche Problem. Wer transparent ist, muss sich aber mit Gehaltsgerechtigkeit auseinandersetzen – das ist die eigentliche Herausforderung.

Martina Ernst, Expertin für Entgelttransparenz und faire Vergütung

Kandidatenperspektive: Für Kandidat*innen zählt Gehalt auch 2026 zum absolut wichtigsten Job- und Attraktivitätsfaktor – und eine fehlende Gehaltsangabe wird 2026 zur Red Flag: „’Dieses Unternehmen will mich im Prozess ausquetschen – statt auf Augenhöhe zu kommunizieren.’ Gerade High Performer steigen aus, wenn die Wertschätzung nicht von Anfang an erkennbar ist“, erklärt Martina Ernst.

Als natürlicher Filter wird Entgelttransparenz aber auch zum Effizienztreiber im Recruiting: Sie reduziert die Abbruchquote nach ersten Interviews und verhindert durch Gehaltsenttäuschung motiviertes Ghosting. Wer das Gehalt erst im dritten Gespräch nennt, hat vorher Zeit und Ressourcen verschwendet – auf beiden Seiten.

Parallel bleibt das Thema Employer Branding in Bewegung: Unternehmen, die bislang stark auf „Purpose, Kultur & Entwicklung“ gesetzt haben, müssen stärker austarieren, wie offen sie künftig über Geld sprechen wollen. Das Gehalt ist ein Wettbewerbsfaktor; in überhitzten Märkten (z. B. Softwareentwicklung) kann jede Information strategisch genutzt werden – auch von Mitbewerber*innen. Recruiting wird damit analytischer, strategischer und kommunikationsintensiver.

Prio eins muss sein, die internen Prozesse straff zu ziehen. Es gibt immer externe Faktoren, die das Recruiting erschweren. Woran wir aber wirklich etwas ändern können, ist wie wir intern arbeiten. Für uns gibt es keine Ausschreibung ohne Intake-Meeting, bei dem wir uns als Sparringspartner verstehen, kritische Fragen stellen und wirklich herausfinden, nach welcher Person wir suchen sollen. Je klarer intern alle sind, desto effizienter und erfolgreicher wird Recruiting.

Atena Rabou-Degenkolbe, Head of Talent Acquisition bei
The Stepstone Group 

Wichtigste Erkenntnisse für das Recruiting 2026

• Verbesserung der Bewerberqualität (79 %) ist die Top-Priorität für Recruiter*innen
• Ein Skills-based Hiring Ansatz rückt in den Fokus (77 %), mit einem stärkeren Fokus auf Soft Skills (76 %) bei der Auswahl
• 1 von 2 Beschäftigten plant, sich 2026 einen neuen Job zu suchen – mit Gehalt, Work-Life-Balance und Arbeitsplatzsicherheit im Fokus

Angesichts rückläufiger oder stagnierender Beschäftigung und schwächeren Lohnwachstums müssen sich Arbeitgeber anpassen, um 2026 erfolgreich einzustellen. Besondere Aufmerksamkeit erfordern Trends wie kompetenzbasiertes, strategisches und datenbasiertes Recruiting sowie Entgelttransparenz.

Handlungsempfehlungen für 2026

• Strategisches Recruiting etablieren: Optimiere deine Recruiting-Organisation (Team-Größe, Skills, Kollaboration mit Stakeholdern etc.) und mach euren Erfolg in Hinblick auf Unternehmenswachstum und Kosteneffizienz sichtbar.
• Kennzahlen mit Aktionen verknüpfen: Definiere vier bis sieben relevante Kennzahlen für das Recruiting und überleg dir vorab ein lösungsorientiertes Vorgehen, wenn die Werte nicht zufriedenstellend ausfallen. Stellschrauben können sein: Die Kommunikation über einen alternativen Kanal, die Überarbeitung der Interview-Guidelines oder ein Umdenken der Employer-Branding-Strategie.
• Skills-based Hiring implementieren: Gestalte Stellenbeschreibungen basierend auf Kernfähigkeiten und Kompetenzen. Nutze strukturierte Bewertungen wie verhaltensbasierte Interviews, situative Aufgaben und Assessment-Center.
• Interview-Qualität (mit KI) systematisch verbessern: Definiere Interview-Guidelines als Standard-Framework, idealerweise mit einem trimodalen Ansatz bestehend aus Assessment Center, Test und Interview. Reduziere mit entsprechenden Schulungen den menschlichen Bias im Bewerbungsprozess und nutze wo möglich KI. Das macht den Hiring Prozess nicht nur fairer sondern auch effizienter.
• AI Literacy als Kompetenz aufbauen: Wer mit KI arbeitet, sollte damit auch umzugehen wissen. Schule dein Recruiting-Team im kritischen Umgang mit entsprechenden Tools.
• Gehaltsstrukturen jetzt vorbereiten: Beginne mit einer ehrlichen Analyse deiner Vergütungsstruktur: Gibt es Gender Pay Gaps? Sind Gehaltsbänder transparent definiert? Welche Kriterien liegen Gehaltserhöhungen zugrunde? Definiere klare Gehaltsbandbreiten pro Rolle und bereinige Ungerechtigkeiten, indem du eine strategische und stabile Jobarchitektur für deine Organsiation aufbaust.
• Candidate Experience optimieren: Optimiere Bewerbungs- und Interviewphasen, um Verzögerungen zu reduzieren. Biete schnelleres Feedback und pflege klare Kommunikation. Da fast 8 von 10 Kandidat*innen ein Angebot nach einer schlechten Recruiting-Erfahrung weniger wahrscheinlich annehmen, sind Effizienz und Transparenz entscheidende Unterscheidungsmerkmale.
• Transparenz und Flexibilität konsequent leben: Kommuniziere wettbewerbsfähige Bezahlung bereits in der Stellenanzeige. Biete flexible Arbeitsregelungen an. Diese Faktoren sind entscheidend für Kandidat*innen – wer sie nicht erfüllt, verliert Talente an Wettbewerber, die es tun.

Objektive Jobarchitektur aufbauen

Sie ist die Basis für eine stabile und transparente Gehaltsstruktur in deiner Organisation: eine objektive Jobarchitektur. Erfahre Schirt-für-Schritt, wie du sie in deiner Organsiation implementierst.

Kostenlos herunterladen

Vorsichtiger Optimismus im Recruiting für 2026

Obwohl die Wirtschaftslage gemischt bleibt gibt es Anzeichen dafür, dass sich die Arbeitsmarktbedingungen zu stabilisieren beginnen.

Verschiedene Umfragen zum Geschäftsoptimismus und den Einstellungsaussichten deuten derzeit darauf hin, dass das Schlimmste hinter uns liegt und der deutsche Arbeitsmarkt bald die Kurve kriegen wird. Mit verbesserten Wirtschaftsaussichten werden Unternehmen im nächsten Jahr wieder mehr Arbeitskräfte einstellen.

Julius Probst, Arbeitsmarktökonom, The Stepstone Group

Auch unsere Ergebnisse zeigen vorsichtigen Optimismus unter Recruiter*innen: 16 % der großen Unternehmen planen, ihre Personalbeschaffung in den kommenden Monaten zu verstärken und viele (34 %) strukturieren ihre Teams, Abteilungen oder die gesamte Organisation um, um zukünftige Anforderungen zu erfüllen.

Über die Studie

Das Hiring Trends Update ist eine halbjährliche Umfrage, die den aktuellen Puls des Rekrutierungsmarktes überprüft. Wir haben zwischen dem 10. und 22. September 1.067 Recruiter*innen und 6.857 Kandidat*innen befragt. Alle Antworten wurden online gesammelt und die Kandidatenumfrage ist repräsentativ gewichtet für die deutsche Bevölkerung nach Geschlecht und Alter.