Kündigungsschutzgesetz: Worauf Arbeitgeber achten müssen

Viele Arbeitgeber stellt es vor komplexe Herausforderungen, Entlassungen korrekt umzusetzen, ohne rechtliche Risiken einzugehen. Kündigungsschutzklagen gehören zu den häufigsten Fällen vor deutschen Arbeitsgerichten und können durch Missachtung der gesetzlichen Vorgaben und Auflagen langwierige Verfahren nach sich ziehen. Wissen Sie, welche Voraussetzungen eine Kündigung erfüllen muss, damit sie wirksam ist? In diesem Artikel erfahren Sie, wie das Kündigungsschutzgesetz Ihre Kündigungsprozesse beeinflusst und worauf Sie als Arbeitgeber achten müssen, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Definition: Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gewährleistet den Schutz von Arbeitnehmenden vor ungerechtfertigten und willkürlichen Kündigungen. Es legt fest, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sein müssen, was bedeutet, dass sie auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen basieren.

Personenbedingte Kündigung

Diese tritt ein, wenn Arbeitnehmende aufgrund persönlicher Umstände, etwa einer chronischen Erkrankung, ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können. Für eine Kündigung aus personenbedingten Gründen müssen Sie eine negative Prognose für die zukünftige Arbeitsfähigkeit des Angestellten vorlegen.
Beispiel: Frau Weber kann ihre Aufgaben dauerhaft nicht mehr erfüllen, weil sie eine chronische Erkrankung entwickelt hat, die voraussichtlich keine Besserung zeigt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Sie erfolgt, wenn Angestellte schwerwiegend gegen betriebliche Regeln verstoßen, wie etwa bei wiederholten Verstößen trotz Abmahnungen.
Beispiel: Herr Schulz ignoriert nach mehreren Abmahnungen weiterhin Sicherheitsvorschriften und gefährdet den Betrieb.

Betriebsbedingte Kündigung

Diese wird aufgrund von wirtschaftlichen oder strukturellen Problemen des Unternehmens notwendig. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, müssen Sie eine Sozialauswahl treffen. Dies bedeutet, dass Sie bei der Entscheidung, welche Mitarbeitenden Sie kündigen, soziale Kriterien wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung berücksichtigen. Damit stellen Sie sicher, dass Sie den betroffenen Arbeitnehmenden möglichst fair auswählen.

Beispiel für die Sozialauswahl im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung: Ein Unternehmen baut aufgrund von Umsatzrückgängen im Vertrieb fünf Stellen ab. Unter den betroffenen Mitarbeiter*innen befinden sich zwei Kolleg*innen: Herr Schmidt (55 Jahre alt, 20 Jahre im Unternehmen, zwei Kinder) und Frau Müller (30 Jahre alt, fünf Jahre im Unternehmen, kinderlos). Da beide vergleichbare Positionen ausüben, entscheidet sich das Unternehmen im Rahmen der Sozialauswahl für die Kündigung von Frau Müller. Der Arbeitgeber beschäftigt Herrn Müller aufgrund seines höheren Alters, der langen Betriebszugehörigkeit und seiner Unterhaltspflichten weiter.

Tipp: Mitarbeitende zu entlassen, gehört zu den anspruchsvollsten und oft heikelsten Aufgaben für Personalverantwortliche. Die wesentlichen Punkte, die Sie dabei beachten sollten, finden Sie in unserem Artikel zum Thema “Mitarbeiter*innen kündigen.”

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

• Das Kündigungsschutzgesetz findet unter folgenden Voraussetzungen Anwendung:
• Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Unternehmen, die mehr als zehn Arbeitnehmer*innen beschäftigen, wovon Azubis ausgenommen sind.
• Bei der Berechnung der Betriebsgröße zählen Sie Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer Arbeitsstunden. Zum Beispiel werden zwei Teilzeitkräfte, die jeweils 20 Stunden pro Woche arbeiten, als eine Vollzeitkraft angerechnet.
• Das Kündigungsschutzgesetz greift für Beschäftigte, die seit mindestens sechs Monaten ohne Unterbrechung im Betrieb tätig sind – für die Kündigungsfristen in der Probezeit gelten jedoch vereinfachte Regelungen.
• Die Kündigung des Angestellten muss schriftlich erfolgen.
• Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen existiert, müssen Sie diesen vor der Kündigung anhören.
• Diskriminierungen aufgrund von Ethnie, Geschlecht oder Religion sind als Kündigungsgründe unzulässig.
• Die Kündigung des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin muss sozial gerechtfertigt sein und darf nur aus bestimmten, gesetzlich anerkannten Gründen ausgesprochen werden (siehe vorheriger Abschnitt).

Beispiel: Eine Bürokraft, die seit sieben Monaten in einem Unternehmen mit 15 Mitarbeitenden arbeitet, fällt unter das Kündigungsschutzgesetz, weil sie länger als sechs Monate im Betrieb ist und das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeitende beschäftigt. Der Arbeitgeber möchte sie kündigen und weist nach, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist – in dem Fall durch betriebsbedingte Gründe. In einem kleineren Unternehmen mit nur fünf Mitarbeiter*innen hätte der Arbeitgeber dagegen die Möglichkeit, die Bürokraft, ohne diese strengen Vorgaben zu entlassen.

Interessant: Der Gesetzgeber gestattet eine ‚einfache‘ Kündigung in kleineren Betrieben, da Mitarbeitende, die nicht die erforderliche Leistung erbringen, schneller einen negativen Einfluss auf das Geschäft haben als in größeren Unternehmen.

Welche Arbeitnehmenden fallen unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt grundsätzlich alle Arbeitnehmenden, also sowohl Arbeiterinnen als auch Angestellte. Ausgenommen sind jedoch freie Mitarbeitende und Selbständige, die auf Basis von Werk- oder Dienstverträgen für ein Unternehmen tätig sind – sie haben keinen Kündigungsschutz. Auch für Geschäftsführer*innen, Führungskräfte und leitende Angestellte gilt das KSchG, sofern sie befugt sind, Mitarbeitende einzustellen oder zu entlassen. Häufig nehmen leitende Angestellte eine Abfindung an, wenn es zu einer Kündigung kommt, und verzichten so auf eine Weiterbeschäftigung.

Beispiel: Ein Direktor entscheidet sich im Rahmen einer Unternehmensumstrukturierung, seine Position aufzugeben. Im Austausch für eine Abfindung einigen sich der Direktor und das Unternehmen auf eine einvernehmliche Trennung, wodurch er auf eine Weiterbeschäftigung verzichtet.

Welche Arbeitnehmergruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz?

Bestimmte Arbeitnehmergruppen profitieren von einem besonderen Kündigungsschutz, der unabhängig von der Unternehmensgröße gilt, also auch in kleinen Betrieben mit bis zu zehn Mitarbeitenden.

Mitglieder des Betriebsrats dürfen Sie nur in Ausnahmefällen, etwa bei der Schließung des gesamten Betriebs, kündigen. Ein Beispiel ist ein aktives Mitglied des Betriebsrates, das während einer Umstrukturierung nicht ordnungsgemäß gekündigt werden kann.

Schwangere Mitarbeiterinnen genießen ebenfalls besonderen Schutz. Eine Kündigung während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung ist unzulässig. Dies stellt sicher, dass Arbeitgeber schwangere Mitarbeiterinnen während dieser sensiblen Zeit nicht benachteiligen.

Für schwerbehinderte Arbeitnehmende darf eine Kündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes erfolgen. Zum Beispiel dürfen Sie einen Mitarbeitenden, der aufgrund seiner Behinderung besondere Unterstützung benötigt, ohne die Zustimmung des Integrationsamtes nicht kündigen.

Mitarbeitende in Elternzeit profitieren von einem erweiterten Kündigungsschutz, der eine Kündigung während dieser Phase ausschließt, es sei denn, es liegen außergewöhnliche Umstände vor. So können Sie einen Angestellten während der Elternzeit nicht ohne Weiteres kündigen, selbst wenn betriebliche Schwierigkeiten bestehen.

Arbeitnehmende mit gesundheitlichen Problemen haben einen erweiterten Schutz, da Sie vor einer Kündigung alle möglichen Maßnahmen zur Wiedereingliederung prüfen müssen, etwa die Anpassung von Arbeitsbedingungen.

Wie können Arbeitnehmende gegen eine Kündigung vorgehen?

Arbeitnehmende haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Verstreicht diese Frist ungenutzt, wird die Kündigung rechtswirksam und der Mitarbeitende hat kaum noch Chancen auf eine Anfechtung. Diese Frist ist auch dann von Bedeutung, wenn der Arbeitnehmende auf eine Abfindung abzielt.

Falls die Kündigungsschutzklage erfolgreich ist, haben Sie die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch das Gericht gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, ohne eine inhaltliche Begründung zu liefern. Kündigungsschutzklagen sind häufig, da Arbeitnehmende sie als Mittel nutzen, um entweder den Arbeitsplatz zu sichern oder eine Abfindung auszuhandeln. Während des Verfahrens bleibt der Anspruch des Arbeitnehmenden auf eine Gehaltszahlung bestehen.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

(§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz)

Beispiel: Herr Müller wird betriebsbedingt gekündigt und reicht innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage ein. Während des Verfahrens zahlt der Arbeitgeber weiterhin Gehalt. Das Gericht entscheidet zugunsten von Herrn Müller, aber das Unternehmen beantragt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Wäre die Frist verstrichen, hätte die Kündigung ohne weitere Verpflichtungen Ihrerseits Gültigkeit gehabt.

Wann ist eine Änderungskündigung sinnvoll?

Mit einer Änderungskündigung nach § 2 des Kündigungsschutzgesetzes kündigen Sie das Arbeitsverhältnis einseitig, bieten dem Mitarbeitenden jedoch gleichzeitig an, ihn zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Eine solche Kündigung dient also dazu, den Arbeitsvertrag inhaltlich anzupassen. Lehnt der Arbeitnehmende das Angebot ab, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Akzeptiert der Arbeitnehmende die neuen Bedingungen, gelten diese nach Ende der Frist weiter.

Beispiel: Wegen wirtschaftlicher Veränderungen passt die Geschäftsführung die Arbeitszeiten an. Frau Schneider, die 40 Stunden pro Woche arbeitet, erhält eine Änderungskündigung mit dem Angebot, künftig nur noch 30 Stunden zu arbeiten. Sie lehnt das Angebot ab und ihr Arbeitsverhältnis endet nach der Kündigungsfrist.

Tipp: Die Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einhalten muss, hängt von der Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses ab – je länger der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen tätig ist, desto länger ist die Frist. In diesem Beitrag erfahren Sie alles zum Thema Kündigungsfristen!

Welche Vorteile bietet ein Auflösungsvertrag für Arbeitgeber?

Ein Auflösungsvertrag bietet Ihnen die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit dem Mitarbeitenden zu beenden, ohne eine Kündigung auszusprechen. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig erfolgt, stimmen hier beide Parteien der Beendigung zu. Dies ermöglicht Anpassungsfähigkeit, da Sie in der Vertragsgestaltung Punkte wie den Beendigungszeitpunkt, eine mögliche Abfindung, Resturlaub und Überstunden klären können.
Wichtig ist, dass Sie den Auflösungsvertrag schriftlich festhalten, da die elektronische Form gesetzlich ausgeschlossen ist. Ein Vorteil des Auflösungsvertrags liegt darin, dass er potenzielle Rechtsstreitigkeiten vermeidet, da die Einigung auf freiwilliger Basis erfolgt. Zudem können Sie, im Gegensatz zur Kündigung, flexibel verhandeln und beispielsweise eine Abfindung anbieten, um das Arbeitsverhältnis schneller und reibungsloser zu beenden. Arbeitnehmende sind allerdings nicht verpflichtet, einem Auflösungsvertrag zuzustimmen. Wenn Sie einen Auflösungsvertrag in Betracht ziehen, kommunizieren Sie die Vorteile deutlich, um eine Einigung zu erreichen.

„Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.“

§ 623 BGB

Häufig gestellte Fragen: