Kündigungsformen: Ordentliche, Außerordentliche, Betriebliche, Personen- und Verhaltensbedingte Kündigung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zählt zu den anspruchsvollsten Entscheidungen für Arbeitgeber und birgt häufig rechtliche Risiken. Doch wann greifen Sie zur ordentlichen Kündigung – und wann ist eine außerordentliche Kündigung unumgänglich? Welche Gründe wie betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Umstände rechtfertigen diesen Schritt?

In diesem Artikel erfahren Sie, worauf es ankommt: Von den rechtlichen Grundlagen über typische Kündigungsgründe bis zu den entscheidenden Voraussetzungen. Finden Sie heraus, wie Sie als Arbeitgeber rechtssicher agieren und die passende Kündigungsart wählen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden.

Ordentliche Kündigung: Definition und rechtliche Grundlagen

Eine ordentliche Kündigung beendet den Arbeitsvertrag unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Kündigungsfrist.

Sie ist zulässig bei betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen (siehe folgende Abschnitte).

Als Arbeitgeber ist es entscheidend, alle wichtigen Formalitäten korrekt einzuhalten und sich mit den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes sowie den relevanten Kündigungsfristen vertraut zu machen, um rechtlich abgesichert handeln zu können.

Kündigungsschutzgesetz: Wer ist geschützt?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) soll Angestellte in Betrieben vor willkürlichen oder unbegründeten Kündigungen schützen und greift, wenn 

• der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte hat 
• die betroffene Person mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig ist. 

Fehlt ein rechtfertigender Grund, können Betroffene eine Kündigungsschutzklage einreichen, um ihre Wiedereinstellung zu erreichen. 

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Schriftform: Anforderungen für eine wirksame Kündigung

Die Schriftform ist laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) zwingend vorgeschrieben, damit eine Kündigung wirksam ist. Sie verlangt, dass die Kündigung in Form eines schriftlichen Dokuments vorliegt – digitale Formate wie E-Mail, SMS oder Fax sind nicht zulässig. Eine Unterschrift muss den vollständigen Namen enthalten – Kürzel, Handzeichen oder Scans sind nicht ausreichend.

Kündigungsfristen: Welche Regeln gelten?

Durch die gesetzlichen Kündigungsfristen haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten und gegebenenfalls eine neue Stelle zu finden. Laut § 622 Abs. 2 BGB gelten: 

• Während der Probezeit: 2 Wochen Kündigungsfrist zu jedem beliebigen Tag 

• Nach der Probezeit (erste zwei Jahre): 5 Wochen Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.  

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Außerordentliche Kündigung: Ausnahmefall mit strengen Voraussetzungen

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung beendet die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.

Nach § 626 BGB ist sie nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn schwerwiegende Gründe eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Häufige Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Diebstahl oder Unterschlagung von Eigentum

Vorsätzliche Falschangaben bei Arbeitszeiten oder betrügerisches Verhalten am Arbeitsplatz 

Grobe Beleidigungen oder rufschädigende Äußerungen, auch in sozialen Medien

Wiederholte Arbeitsverweigerungen ohne berechtigten Grund

Körperliche Angriffe oder Bedrohungen

Der Konsum von Suchtmitteln während der Arbeit, insbesondere in sicherheitsrelevanten Bereichen

Die Weitergabe vertraulicher Informationen, besonders an Wettbewerber

Voraussetzungen und Vorgehensweise für eine außerordentliche Kündigung

Für eine fristlose Kündigung gelten hohe gesetzliche Anforderungen für Arbeitgeber, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Frist und Begründung

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGBinnerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes auszusprechen. Dabei müssen sie den Grund eindeutig und verständlich darlegen. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, an dem die für die Kündigung zuständige Person von den entscheidenden Tatsachen erfährt.

Abmahnung

In der Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, um dem Mitarbeitenden die Unzulässigkeit seines Verhaltens deutlich zu machen. Nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen entfällt diese Pflicht.

Zusätzliche Absicherung durch ordentliche Kündigung

Da Gerichte fristlose Kündigungen sehr kritisch prüfen, empfiehlt es sich, ergänzend auch eine ordentliche Kündigung auszusprechen, um die Rechtswirksamkeit abzusichern.

Besonderer Schutz für bestimmte Mitarbeitergruppen

Besondere Mitarbeitergruppen wie Schwangere und schwerbehinderte Personen genießen zusätzlichen Kündigungsschutz. Arbeitgeber benötigen in diesen Fällen die Zustimmung der zuständigen Behörden.

Praxisbeispiel für eine außerordentliche Kündigung:Ein Lagerarbeiter entwendet wiederholt kleine Waren wie Werkzeug oder Verbrauchsmaterialien aus dem Unternehmensbestand. Videoaufzeichnungen belegen den Diebstahl eindeutig. Aufgrund des erheblichen Vertrauensbruchs kündigt der Arbeitgeber fristlos, ohne Abmahnung. Das Gericht bestätigt die Kündigung, da das Verhalten die Vertrauensbasis zerstört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. 

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Betriebsbedingte Kündigung: Rechtliche Voraussetzungen und wichtige Kriterien

Eine betriebsbedingte Kündigung setzen Sie um, wenn betriebliche Veränderungen einen Arbeitsplatzabbau notwendig machen.

Dabei handelt es sich um eine ordentliche Kündigung, bei der die gesetzlich vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten ist.

Häufige Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung

Stellenabbau

Teilschließung oder komplette Stilllegung des Betriebs 

Schließung von Filialen oder Niederlassungen

Umstrukturierungen, die eine Weiterbeschäftigung der betroffenen Mitarbeitenden unmöglich machen 

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen spezifische Voraussetzungen erfüllt sein, von dringenden betrieblichen Gründen bis hin zur Berücksichtigung sozialer Kriterien.

Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn ein dringender betrieblicher Grund vorliegt. Ein klarer Beschluss oder eine konkrete Entscheidung muss vorliegen.

Betriebsgröße

Das Kündigungsschutzgesetz findet nur für Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden Anwendung. In kleineren Betrieben ist eine betriebsbedingte Kündigung auch ohne Sozialauswahl zulässig.

Sozialauswahl

Sie müssen soziale Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung in die Auswahl der zu kündigenden Mitarbeitenden einbeziehen. Versäumen Sie dies, ist die Kündigung unwirksam.

Verhältnismäßigkeit

Die Kündigung muss das letzte Mittel darstellen, nachdem Sie mildere Maßnahmen wie Versetzungen oder Umsetzungen geprüft haben.

Praxisbeispiel für eine betriebsbedingte Kündigung:Ein Unternehmen schließt aufgrund sinkender Auftragszahlen eine Filiale. Der Arbeitgeber prüft die Sozialauswahl (z. B. Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten) und kündigt einem Mitarbeitenden aus der betroffenen Filiale. Vor der Kündigung prüft er, ob eine Versetzung oder Umsetzung möglich ist. Alle gesetzlichen Anforderungen, wie die Kündigungsfrist und die Sozialauswahl, werden eingehalten.

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Personenbedingte Kündigung: Wie Sie rechtlich sicher vorgehen

Bei einer ordentlichen personenbedingten Kündigung beenden Sie das Arbeitsverhältnis aufgrund persönlicher Umstände des Mitarbeitenden, die dauerhaft die vertraglich vereinbarte Leistung verhindern.

In bestimmten Fällen können Sie auch eine fristlose Kündigung in Betracht ziehen, wenn die persönlichen Gründe eine gravierende Störung des Arbeitsverhältnisses verursachen. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt hier kein Fehlverhalten vor, weshalb eine Abmahnung im Vorfeld nicht erforderlich ist.

Häufige Gründe für eine personenbedingte Kündigung

Persönliche Kündigungsgründe: fehlende persönliche Eignung, Verlust der Fahr- oder Arbeitserlaubnis, Haftstrafen, Alkohol- oder Drogenabhängigkeit, mangelnde Sprachkenntnisse

Gesundheitliche Kündigungsgründe: wiederkehrende oder langwierige Erkrankungen, schwere oder chronische Erkrankungen

Fachliche Kündigungsgründe: fehlende Fachkenntnisse oder Qualifikationen, Verlust der erforderlichen Berufserlaubnis, kontinuierliche Leistungsschwäche ohne Aussicht auf Besserung

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit setzt klare rechtliche Voraussetzungen voraus – von der erheblichen Beeinträchtigung Ihrer Interessen bis hin zur Ausschöpfung aller milderen Alternativen.

Erhebliche Beeinträchtigung Ihrer Interessen

Die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeitenden muss Ihre betrieblichen Abläufe oder Ihre wirtschaftliche Situation so stark beeinträchtigen, dass eine Weiterbeschäftigung nicht tragbar erscheint.

Keine Besserung zu erwarten

Eine Prognose zeigt, dass der Mitarbeitende langfristig nicht in der Lage sein wird, die erforderliche Arbeitsleistung zu erbringen.

Kündigung als letztes Mittel

Prüfen Sie, ob mildere Maßnahmen wie Versetzung, Änderungskündigung oder Fortbildung eine Lösung bieten. Die Kündigung gilt nur dann als gerechtfertigt, wenn alle Alternativen ausgeschöpft sind.

Anhörung des Betriebsrats

Informieren und hören Sie den Betriebsrat zu der geplanten Kündigung an, sofern einer existiert. Widerspricht der Betriebsrat, geben Sie dessen Stellungnahme an den Mitarbeitenden weiter, um die Transparenz zu fördern und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage vorzubereiten.

Praxisbeispiel für eine personenbedingte Kündigung:Ein langjähriger Mitarbeiter leidet an einer chronischen Krankheit, die immer wieder zu längeren Arbeitsausfällen führt. Trotz intensiver Behandlung ist keine Verbesserung in Sicht, und eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit ist zu erwarten. Das Unternehmen prüft alternative Lösungen wie eine Versetzung, stellt jedoch fest, dass keine geeignete Position verfügbar ist. Nach sorgfältiger Prüfung und Abwägung aller Optionen spricht das Unternehmen die personenbedingte Kündigung aus.

Verhaltensbedingte Kündigung: Praktische Hinweise für Arbeitgeber

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn ein*e Arbeitnehmer*in gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt, sodass Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen können.

Häufige Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung

Alkoholkonsum am Arbeitsplatz

Handgreiflichkeiten oder Beleidigungen von Kollegen 

Störung des Betriebsfriedens

Absichtliche Verminderung der Arbeitsleistung

Verstöße gegen den Arbeitsschutz

Auch das Verhalten außerhalb der Arbeit rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn es das Ansehen des Unternehmens schädigt oder negative Auswirkungen auf das Betriebsklima hat.

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtswirksam ist, müssen Sie wesentliche Voraussetzungen beachten.

Pflichtverstoß des Arbeitnehmenden

Der*die Arbeitnehmer*in muss eine erhebliche Pflichtverletzung begangen haben, die das Arbeitsverhältnis negativ beeinflusst.

Rechtswidrigkeit und Verschulden

Der Verstoß muss rechtswidrig sein, das heißt, es dürfen keine rechtfertigenden Umstände vorliegen. Außerdem muss der Pflichtverstoß vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Eine Kündigung darf nur als letztes Mittel ausgesprochen werden. Vorher sollten Sie andere, mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung oder eine Versetzung des Mitarbeitenden in Betracht ziehen. Eine Kündigung ist erst dann gerechtfertigt, wenn die Abmahnung erfolglos bleibt und der Arbeitnehmende das gerügte Verhalten erneut zeigt. Liegt ein neuer Verstoß vor, der nicht der Abmahnung entspricht, müssen Sie zunächst ein weiteres milderes Mittel wählen.

Negative Zukunftsprognose

Sie müssen davon ausgehen, dass der*die Arbeitnehmende auch künftig gegen seine Pflichten verstoßen wird. Nur dann ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar.

Interessenabwägung

Vor der Kündigung sollten Sie eine sorgfältige Interessenabwägung durchführen. Dabei berücksichtigen Sie unter anderem die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmenden. Diese Faktoren können die Schwere des Verstoßes relativieren und sollten bei Ihrer Entscheidung mit einfließen.

Praxisbeispiel für eine verhaltensbedingteKündigung:Ein langjähriger Mitarbeitender eines Produktionsunternehmens kommt wiederholt stark alkoholisiert zur Arbeit und beeinträchtigt damit seine Arbeitsleistung sowie die Sicherheit am Arbeitsplatz. Trotz mehrfacher Abmahnungen zeigt der Mitarbeitende keinerlei Einsicht und wiederholt das Verhalten. Nachdem auch eine Versetzung in eine andere Abteilung keine Verbesserung bringt und das Vertrauen in den Mitarbeiter weiter sinkt, spricht das Unternehmen die verhaltensbedingte Kündigung aus. Diese Entscheidung basiert auf dem fortgesetzten Verstoß gegen die Arbeitspflichten und der Einschätzung, dass sich das Verhalten nicht ändern wird.

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Dieser Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Die Grundzüge einer Kündigung durch den Arbeitgeber können je nach Rechtslage und Umständen variieren. Diese allgemeinen Informationen können keine professionelle rechtliche Beratung ersetzen, da sie nicht auf die individuellen Gegebenheiten eines Falls eingehen können.