Teamentwicklung: Definition, Methoden, Maßnahmen
Inhalt
- Was ist Teamentwicklung?
- Was sind die Ziele der Teamentwicklung?
- Was sind Methoden und Maßnahmen zur Teamentwicklung?
- Was sind die Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman?
- Was ist ein persönlicher Entwicklungsplan (PEP)?
- Warum ist der PEP eine geeignete Maßnahme in der Teamentwicklung?
- Was muss ein persönlicher Entwicklungsplan enthalten?
- Was sind die Ziele eines persönlichen Entwicklungsplans?
- FAQ
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Ein Team besteht immer aus mehreren, einzelnen Personen, die oft einen sehr unterschiedlichen Charakter haben. Als Führungskraft haben Sie die Aufgabe, die Entwicklung des Teams und seiner Mitglieder zu fördern. Damit ein Team gemeinsam wachsen kann, ist es genauso wichtig, dass die einzelnen Teammitglieder die Möglichkeit haben, sich individuell weiterzuentwickeln. Eine Methode, die beides miteinander kombiniert, ist der “persönliche Entwicklungsplan” (PEP).
In diesem Artikel erfahren Sie alles rund um das Thema Teamentwicklung. Zusätzlich geben wir Ihnen eine PEP-Vorlage an die Hand, die Sie nach Ihren Wünschen und Bedürfnissen frei ausgestalten können. Diese steht Ihnen am Ende des Artikels zum Download bereit.
Was ist Teamentwicklung?
Ein Team lebt durch seinen Teamspirit. Dementsprechend wichtig ist es, den Teamgeist und Zusammenhalt zu stärken. Wenn Sie die Kommunikation und Zusammenarbeit in Ihrer Gruppe fördern, lösen Sie Konflikte und verbessern die Gesamtleistung. Ziel der Teamentwicklung ist es, Ihnen und Ihrem Team zu helfen, besser zusammenzuarbeiten und gemeinsam zu wachsen. Mit den richtigen Maßnahmen können Sie diesen Prozess aktiv vorantreiben.
Was sind die Ziele der Teamentwicklung?
Die Ziele der Teamentwicklung lassen sich anhand der Lencioni-Pyramide erklären:
- Steigerung der Leistung (Resultate als Spitze)
- Klärung von Rollen (Verbindlichkeit, Verantwortung)
- Förderung von Kommunikation und Kooperation (Konfliktkultur)
- Stärkung des Teamspirit (Vertrauen als Basis)
Oft von Unternehmensseite unterschätzt, ist die individuelle Entwicklung der Mitglieder eine Chance, den gesamten Teamgeist zu heben. Wenn Teammitglieder die Erfolge ihrer Kollegen sehen, kann das als Motivation dienen, sich selbst weiterzuentwickeln und mehr zu leisten.
Durch die Förderung einzelner Mitglieder stärken Sie somit letztendlich das ganze Team.
Was sind Methoden und Maßnahmen zur Teamentwicklung?
- Workshops und Schulungen (z.B.: Kommunikationstrainings oder Konfliktmanagement)
- Regelmäßige Teammeetings und Feedback-Sessions
- Teambuilding-Events (z.B.: Outdoor-Aktivitäten)
- Rollenspiele und Simulationen
- Performance Management Systeme (z.B.: persönlicher Entwicklungsplan (PEP))
Was sind die Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman?
Der US-amerikanische Psychologe Bruce Tuckman entwickelte bereits 1965 ein Phasenmodell zum Prozess der Teamentwicklung. Tuckman sah ursprünglich nur vier Phasen im Laufe des Prozesses vor. 1977 ergänzte er sein Phasenmodell um eine optionale fünfte Phase.
Das Phasenmodell der Teamentwicklung nach Tuckman hat sich in der beruflichen Praxis bewährt. Die fünf Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman sind:
- Orientierungsphase (Forming): In dieser ersten Phase lernen sich die Teammitglieder kennen. Unsicherheit und Zurückhaltung sind typisch, da die Rollen und Aufgaben im Team noch unklar sind.
- Konfrontationsphase (Storming): Jetzt treten erste Konflikte auf, da Unterschiede in Meinungen und Arbeitsstilen zum Vorschein kommen. Diese Phase ist entscheidend für die weitere Entwicklung des Teams.
- Organisationsphase (Norming): Das Team beginnt, Regeln und Arbeitsweisen zu entwickeln, die von allen akzeptiert werden. Es bildet sich ein Zusammenhalt, und die Teammitglieder arbeiten effektiver zusammen.
- Arbeitsphase (Performing): Das Team arbeitet nun hochproduktiv. Die Rollen sind klar verteilt, und die Mitglieder können sich auf ihre Aufgaben und die Erreichung der Teamziele konzentrieren.
- Auflösungsphase (Adjourning): Diese Phase wurde später hinzugefügt. Sie tritt ein, wenn das Projekt abgeschlossen ist und das Team sich auflöst. Hier reflektieren die Mitglieder ihre Erfahrungen und ziehen Lehren für zukünftige Projekte.
Nachfolgend wollen wir noch einmal genauer auf den Ablauf der einzelnen Phasen eingehen.
- Orientierungsphase (Forming): In dieser Anfangsphase lernen sich die Teammitglieder kennen. Die Aufgaben und Rollen sind oft noch nicht klar verteilt. Als Führungskraft spielen Sie hier eine entscheidende Rolle: Sie helfen, Strukturen für eine gute Zusammenarbeit aufzubauen und unterstützen Ihr Team dabei, sich zu finden.
- Konfrontationsphase (Storming): In dieser Phase treffen unterschiedliche Charaktere und Arbeitsstile aufeinander, was zu Konflikten führen kann. Diese Konflikte sind wichtig, denn sie helfen dabei, die Rollen im Team zu klären und Verantwortlichkeiten festzulegen. Als Führungskraft ist es wichtig, klare Ziele und Aufgaben zu definieren, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Der persönliche Entwicklungsplan (PEP) kann hier unterstützend wirken.
- Organisationsphase (Norming): Nachdem die Rollen klar verteilt sind, beginnt das Team, sich zu organisieren. Die Arbeitsaufgaben werden den Rollen entsprechend aufgeteilt, und es werden gemeinsame Regeln und Abläufe festgelegt. In dieser Phase verbessert sich die Kommunikation, und der Teamgeist beginnt sich zu entwickeln.
- Arbeitsphase (Performing): Jetzt ist das Team voll einsatzfähig. Die Mitglieder verstehen ihre Rollen und Aufgaben, kommunizieren offen und vertrauen einander. Probleme und Konflikte werden effizient gelöst, was zu einer produktiven Zusammenarbeit führt. Das Erreichen dieser Phase ist ein zentrales Ziel in der Teamentwicklung, denn hier zeigt sich der Erfolg der vorangegangenen Phasen. Der persönliche Entwicklungsplan (PEP) ist eine Methode, die in diesen Phasen helfen kann, die individuellen Fähigkeiten der Teammitglieder gezielt zu fördern und damit die Leistung des gesamten Teams zu steigern.
- Auflösungsphase (Adjourning): Diese optionale, abschließende Phase tritt ein, wenn das gemeinsame Projekt oder die Teammission beendet ist. Es ist die Zeit, in der sich das Team auflöst. In dieser Phase ist es wichtig, dass die Teammitglieder die Gelegenheit erhalten, die gemeinsam erreichten Erfolge zu reflektieren und Erfahrungen auszutauschen. Für die Führungskraft ist es eine Gelegenheit, jedem Teammitglied Anerkennung für dessen Beitrag zu zeigen und eventuell auch Feedback für zukünftige Verbesserungen zu geben. Das sorgfältige Abschließen dieser Phase hilft den Mitgliedern, einen emotionalen Abschluss zu finden und sich auf neue Aufgaben vorzubereiten.
Was ist ein persönlicher Entwicklungsplan (PEP)?
Ein persönlicher Entwicklungsplan (PEP) ist ein wichtiges Werkzeug im Management von Teams und in der persönlichen Karriereentwicklung. Dieser Plan ist besonders wertvoll, da er nicht nur die individuellen Ziele und Fähigkeiten eines Mitarbeitenden berücksichtigt, sondern auch dessen Integration in die Teamdynamik und die Gesamtziele des Unternehmens.
Der PEP hilft dabei, klare Ziele und Meilensteine für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung eines Teammitglieds zu setzen. Dabei arbeiten Sie als Führungskraft eng mit dem Mitarbeitenden zusammen, um dessen Stärken, Schwächen und Karriereambitionen zu verstehen und entsprechend zu fördern. Dies fördert nicht nur die Motivation des Einzelnen, sondern stärkt auch das gesamte Team, da jeder Mitarbeitende gezielt in Bereichen gefördert wird, die sowohl seine persönlichen Interessen als auch die Bedürfnisse des Teams unterstützen.
Der persönliche Entwicklungsplan ist somit ein dynamisches Instrument, das regelmäßig überprüft und angepasst wird, um sicherzustellen, dass es weiterhin relevant für die Entwicklung des Mitarbeitenden und die Ziele des Unternehmens ist.
Warum ist der PEP eine geeignete Maßnahme in der Teamentwicklung?
Die berufliche Praxis zeigt: die meisten Teams kommen im Prozess nie über die zweite Phase der Teamentwicklung hinaus. Hier können Sie mit dem PEP gegenarbeiten.
Die Teamentwicklungsmaßnahme des PEP sollten Sie direkt in der Orientierungsphase beginnen. Durch den PEP lernen Sie Ihre Mitarbeitenden und ihre Kompetenzen besser kennen. Dadurch fällt es Ihnen leichter, bei der Rollenverteilung im Team zu unterstützen. So stellen Sie sicher, dass das Herausbilden der Dynamik in der Gruppe lautlos und ohne störende Konflikte passiert. So können Sie Ihrem Team helfen, die Konfrontationsphase im Prozess der Teamentwicklung zu überwinden.
Was muss ein persönlicher Entwicklungsplan enthalten?
Persönliche Entwicklungspläne (PEP) sind von zentraler Bedeutung für die berufliche und persönliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und tragen maßgeblich zur Teamentwicklung bei.
Ein gut strukturierter PEP umfasst sowohl persönliche als auch berufliche Ziele:
- Persönliche Ziele: sollen helfen, die beruflichen Ziele zu erreichen. Maßnahmen sind hier etwa das Erlernen neuer Fähigkeiten (Hard Skills) oder die Verbesserung von Kompetenzen (Soft Skills). Diese Maßnahmen sind für die Teamentwicklung von besonderer Bedeutung!
- Berufliche Ziele: sollten im Einklang zu den allgemeinen Zielen des Unternehmens stehen. Die beruflichen Ziele sollten die Mitarbeitenden an das Unternehmen binden. Sie sollen aber nicht einengend sein, sondern freie Möglichkeiten zur Selbstentwicklung innerhalb der Gruppe bieten.
Was sind die Ziele eines persönlichen Entwicklungsplans?
Die Ziele eines persönlichen Entwicklungsplans (PEP) sind vielfältig und zielen darauf ab, die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden in Einklang mit den Unternehmenszielen zu fördern. Hier sind die fünf zentralen Ziele im Detail:
- Klare Karriereziele definieren: Ein grundlegendes Ziel des PEP ist es, klare und erreichbare Karriereziele für jedes Teammitglied zu definieren. Dies gibt den Mitarbeitenden eine klare Richtung und Motivation, sich in ihrer beruflichen Laufbahn weiterzuentwickeln.
- Karriereziele und Unternehmensziele in Einklang bringen: Der PEP stellt sicher, dass die persönlichen Ziele der Mitarbeitenden nicht isoliert betrachtet werden, sondern eng mit den Zielen des Unternehmens verknüpft sind. Das heißt, die individuellen Karriereziele sollten dazu beitragen, die übergeordneten Unternehmensziele zu erreichen.
- Vorhandene Talente fördern und halten: Durch die gezielte Förderung und Entwicklung der Mitarbeitenden trägt der PEP dazu bei, wertvolle Talente im Unternehmen zu halten. Dies fördert nicht nur die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen, sondern steigert auch die Zufriedenheit und Loyalität der Teammitglieder.
- Konkrete Aufgaben ableiten: Aus den definierten Karrierezielen lassen sich spezifische Aufgaben ableiten, die den Mitarbeitenden Orientierung geben und es ihnen ermöglichen, gezielt an ihren Fähigkeiten zu arbeiten. Dies schafft Struktur und fördert eine zielorientierte Arbeitsweise.
- Verbesserung von und Erlernen neuer Fähigkeiten: Der PEP identifiziert Bereiche, in denen Mitarbeitende ihre Fähigkeiten verbessern oder neue Kompetenzen erlernen müssen, um ihre Karriereziele zu erreichen. Durch gezielte Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen werden diese Kompetenzen gefördert, was wiederum die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams verbessert.
Indem Sie diese Ziele in den PEPs Ihrer Mitarbeitenden verankern, unterstützen Sie nicht nur die individuelle Entwicklung jedes Einzelnen, sondern stärken gleichzeitig die Teamentwicklung und tragen zur Erreichung der Unternehmensziele bei.
Tipp: Downloaden Sie jetzt eine Vorlage für einen persönlichen Entwicklungsplan (mit Anleitung und Beispielen) und unterstützen Sie Ihr Team und einzelne Mitglieder bei der Teamentwicklung!
FAQ – Häufige Fragen zum Thema “Teamentwicklung”
Die Adjourning- bzw. Auflösungsphase ist ein optionaler Teil der Teamentwicklung, der hauptsächlich in befristeten Projekten relevant wird. Wenn ein Projekt endet und sich das Team auflöst, bietet diese Phase die Möglichkeit, gemeinsam auf die erreichten Erfolge zurückzublicken. Diese Reflexion ist wichtig, um aus den Erfahrungen zu lernen und wertvolle Erkenntnisse für zukünftige Projekte zu sammeln.
Konflikte treten besonders häufig in der Orientierungs- (Forming) und Konfrontationsphase (Storming) auf. Als Arbeitgeber ist es Ihre Aufgabe, eine offene und ehrliche Kommunikation zu fördern. Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden sich auf Augenhöhe begegnen und bieten Sie Räume für klärende Gespräche an. Indem Sie aktiv zwischen den Parteien vermitteln und lösungsorientierte Fragen stellen, können Sie dabei helfen, Konflikte konstruktiv zu lösen.
Teamentwicklungsmaßnahmen, die während der regulären Arbeitszeiten stattfinden und an denen die Teilnahme verpflichtend ist, zählen als Arbeitszeit und müssen entsprechend vergütet werden. Finden solche Maßnahmen freiwillig und außerhalb der regulären Arbeitszeiten statt, besteht in der Regel keine Verpflichtung zur Bezahlung
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