Diskriminierung am Arbeitsplatz: Wie Sie rechtzeitig handeln und Mitarbeiter*innen schützen

Laut einer am 26. Juni 2024 veröffentlichten Studie des Statista Research Department gingen 2023 etwa 3.400 Beratungsanfragen zur Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein, die ethnische Herkunft, Rassismus und Antisemitismus betrafen. Diese Kategorie stellte damit das häufigste Diskriminierungsmerkmal dar. An zweiter Stelle lagen Behinderungen mit etwa 2.040 Anfragen, gefolgt von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, die rund 1.950 Anfragen verzeichnete.   

Diskriminierung ist nicht nur als ein gesellschaftliches Problem zu werten, sondern stellt auch unsere Arbeitswelt vor Herausforderungen. Trotz gesetzlicher Regelungen und der zunehmenden Sensibilisierung in vielen Bereichen, gibt die hohe Zahl an Diskriminierungsfällen, die im Jahr 2023 gemeldet wurden, Anlass dazu, sich mit der Situation am Arbeitsplatz zu beschäftigen. Der Artikel beleuchtet die Herausforderungen durch Diskriminierung am Arbeitsplatz und zeigt Maßnahmen für Arbeitgeber und Betroffene auf. 

Definition: Was ist „Diskriminierung“?

Diskriminierung bezeichnet im Allgemeinen eine ungerechtfertigte, benachteiligende Behandlung von Personen oder Personengruppen, aufgrund bestimmter Merkmale, die unserer Gesellschaft als schutzwürdig ansieht.

Sie kann in den verschiedensten Lebensbereichen, etwa am Arbeitsplatz, im Bildungswesen oder in unserem sozialen Umfeld auftreten – ob gewollt oder ungewollt.  

Rechtlicher Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz: Das AGG im Überblick

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Diskriminierung und garantiert, dass alle Menschen vor ungerechtfertigter Benachteiligung geschützt sind. Es bildet einen zentralen rechtlichen Rahmen, insbesondere in der Arbeitswelt, wo Diskriminierung weiterhin eine große Rolle spielt.

Welche Bestimmungen enthält das AGG? 

Das Gesetz zielt darauf ab, allen Menschen die gleichen Chancen zu ermöglichen: 

„Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG.)”

Die geschützten Merkmale, auch Diskriminierungsmerkmale genannt, umfassen:

„Rasse / ethnische Herkunft“: Bezieht sich auf äußerliche Merkmale wie Hautfarbe, Augenfarbe und Körperbau sowie auf sozio-kulturelle Gemeinsamkeiten, wie Sprache, Sitten und Gebräuche.

„Geschlecht“: Umfasst das männliche und weibliche Geschlecht sowie das „dritte Geschlecht“ und schließt Inter- und Transsexualität ein. 

„Religion / Weltanschauung“: Bezieht sich auf bestimmte Überzeugungen und deren öffentliche Äußerung. Weltanschauung umfasst ein kohärentes System von Vorstellungen und Überzeugungen über die erfahrbare Realität der diesseitigen Welt.

„Behinderung“: Umfasst langanhaltende körperliche, geistige oder psychische Beeinträchtigungen, die die gleichberechtigte Teilnahme am gesellschaftlichen oder beruflichen Leben erschweren können.

„Alter“: Schützt vor Diskriminierung aufgrund des biologischen Lebensalters und schließt sowohl Alters- als auch Jugenddiskriminierung ein.

„Sexuelle Identität“ bezieht sich auf sämtliche Formen sexueller Identität, wie Hetero- und Homosexualität sowie Bisexualität. Trans- und Intersexualität zählen zum Merkmal „Geschlecht“. 

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Diskriminierungsverbot im Arbeitsverhältnis: Schutzbereich des AGG

Das AGG schützt ausschließlich die in § 1 genannten Merkmale. Ziel ist die Verhinderung von Benachteiligung aufgrund eines oder mehrerer dieser Merkmale. Der Schutz ergibt sich aus dem Diskriminierungsverbot des § 7 AGG, das besagt:

„Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden […]“ 

Als Beschäftigte gelten sowohl Arbeitnehmer*innen im laufenden Beschäftigungsverhältnis als auch Bewerber*innen. Das Diskriminierungsverbot gilt daher in jeder Phase des Arbeitsverhältnisses und umfasst insbesondere folgende Stadien des Beschäftigungsverhältnisses:

• Vertragsanbahnung:  Stellenausschreibungen, Bewerbungsverfahren
• Laufendes Arbeitsverhältnis: Arbeitsbedingungen, Weiterbildungsmaßnahmen, Entgelt, Festlegung von Arbeitsbedingungen, Gewährung von Sozialleistungen, etc.
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Aufhebung, Kündigung, Auslauf der Befristung

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Wann liegt eine „Benachteiligung“ im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor? 

Das Gesetz verwendet den Begriff „Benachteiligung“, der von der Diskriminierung klar zu unterscheiden ist. Eine Benachteiligung tritt auf, wenn eine Person aufgrund eines Merkmals gemäß § 1 des AGG ungünstiger behandelt wird als eine geeignete Vergleichsperson.

Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung im Rahmen des AGG

Diskriminierung im rechtlichen Sinne liegt vor, wenn eine ungünstige Behandlung nicht erlaubt oder gerechtfertigt ist. Das AGG unterscheidet zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung und umfasst auch Belästigung sowie sexuelle Belästigung, die stets unzulässig ist. Benachteiligungen sind nur verboten, wenn kein rechtlicher Rechtfertigungsgrund vorliegt. Die Feststellung erfolgt anhand objektiver Kriterien. 

Eine Person gilt als unmittelbar benachteiligt, sobald sie aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals im Vergleich zu einer anderen Person in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt wird.

Demgegenüber liegt eine mittelbare Benachteiligung dann vor, wenn der Arbeitgeber zwar keine direkte Unterscheidung nach den in § 1 AGG genannten Merkmale vornimmt, jedoch Kriterien verwendet, die bei Personen, die eines dieser Merkmale tragen, besonders häufig vorkommen oder fehlen.

Beispiele zum Vorliegen einer unmittelbaren Benachteiligung

• Der Arbeitgeber stellt eine Bewerberin nicht ein, da die erforderliche Frauenquote bereits erreicht ist, was eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.

• Ein Mitarbeiter erhält keine Beförderung, weil der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass es sich „so kurz vor der Rente nicht mehr lohne“, was als Altersdiskriminierung gilt.

Beispiele zum Vorliegen einer mittelbaren Benachteiligung

• Ein Arbeitnehmer fällt durch einen erforderlichen Sprachtest aufgrund seines Akzents, was eine mittelbare Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft darstellt.
• eilzeitkräfte erhalten einen geringeren Stundenlohn als Vollzeitkräfte. Obwohl „Teilzeitkraft“ als neutrales Kriterium erscheint, kann dies eine mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts und somit ein Beitrag zum Gender-Pay-Gap sein, da mehr Frauen als Männer in Teilzeit arbeiten.

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Wann ist eine Benachteiligung gerechtfertigt?

Eine Benachteiligung kann in bestimmten Fällen gerechtfertigt sein und damit keine Diskriminierung darstellen. Voraussetzung hierfür ist, das Vorliegen eines rechtmäßigen Ziels, welches die Benachteiligung sachlich rechtfertigt. Dabei müssen die Mittel, die zur Zielerreichung eingesetzt werden, angemessen und erforderlich sein. So liegt beispielsweise keine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Geschlechts in der Nichteinstellung eines männlichen Bewerbers als Betreuungskraft eines Mädcheninternats vor. (§ 20 AGG)

Zulässige Benachteiligung wegen beruflicher Anforderungen

Gemäß § 8 Abs. 1 AGG kann eine unterschiedliche Behandlung aus einem der in § 1 genannten Gründe zulässig sein, wenn dieser Grund eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die auszuübende Tätigkeit darstellt. Dies gilt jedoch nur, wenn der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Beispiel: Ein Pilot mit Epilepsie-Anfällen ist nicht regelmäßig in der Lage, ordnungsgemäß und sicher ein Flugzeug zu steuern. 

Zulässige Benachteiligung wegen Religion oder Weltanschauung

Ungeachtet des § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der Religion oder Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Dies gilt insbesondere, wenn dies im Einklang mit dem Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft oder Vereinigung und ihrem Selbstbestimmungsrecht steht oder die Art der Tätigkeit dies erfordert (§ 9 AGG).

Beispiel: Ein evangelischer Pfarrer, der sich als Pfarrer einer katholischen Kirche bewirbt, wird nicht eingestellt.

Zulässige Benachteiligung wegen des Alters

Weiterhin kann eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. (§ 10 AGG)   

Beispiel: Der Arbeitgeber führt ein Frühpensionierungsprogramm ein, das auf einer kollektivvertraglichen Regelung basiert. Ziel ist es, den Altersdurchschnitt im Unternehmen zu senken und gleichzeitig den älteren Mitarbeitenden den Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. 

Wichtiger Hinweis: Behandeln Arbeitgeber eine Person aufgrund mehrerer in § 1 AGG genannter Merkmale unterschiedlich, rechtfertigt sich diese Behandlung nur, wenn sie für jedes dieser Merkmale eine rechtlich zulässige Begründung gemäß §§ 8 bis 10 und 20 AGG vorlegen.

Proaktiver Umgang mit Diskriminierung am Arbeitsplatz

Diskriminierung am Arbeitsplatz reicht von subtilen Kommentaren bis hin zu offenem Fehlverhalten. Häufig erkennen Betroffene oder Außenstehende diese nicht sofort, da Diskriminierung oft unbewusst in den Arbeitsalltag integriert ist. Wenn Mitarbeitende diskriminiert werden, ist es entscheidend, schnell und verantwortungsvoll zu handeln.

Verantwortung aller Beteiligten

Eine diskriminierungsfreie Arbeitskultur verlangt Verantwortung von allen: Führungskräfte und Mitarbeitende müssen Diskriminierung aktiv entgegentreten. Diversität und Gleichberechtigung bilden die Grundlage für eine integrative Unternehmenskultur.

Vertrauensvoller Umgang mit Meldungen

Verantwortliche behandeln die Anliegen betroffener Personen vertraulich und leiten Meldungen nur mit deren Zustimmung an Vorgesetzte oder Vertrauenspersonen weiter. Interne Meldestellen garantieren Verschwiegenheit und bieten eine wichtige erste Anlaufstelle. Klare Beschwerdewege schaffen Sicherheit, unterstützen eine zügige Bearbeitung von Mobbingfällen und stärken das Vertrauen in die Unternehmensführung.

Mobbing und Alltagsdiskriminierung am Arbeitsplatz – Betroffenenrechte

Mobbing am Arbeitsplatz unterscheidet sich von Diskriminierung und kann jede*nMitarbeiter*in betreffen, unabhängig von Alter, Betriebszugehörigkeit oder beruflicher Stellung. Wichtig ist, dass nicht jedes Verhalten, das als Mobbing wahrgenommen wird, auch arbeitsrechtlich relevant ist.  

Dabei stellen sich zentrale Fragen: Was versteht man genau unter Mobbing? Ab wann gilt ein Verhalten als Mobbing? Und welche rechtlichen Ansprüche haben Mitarbeitende in solchen Fällen gegenüber ihrem Arbeitgeber?

Was ist Mobbing? 

Mobbing stellt demnach keinen eigenständigen Rechtsbegriff dar und begründet auch keine unmittelbaren Ansprüche des*der Arbeitnehmer*in gegenüber Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kolleg*innen. Um Mobbing rechtlich einordnen zu können, muss es zunächst präzise definiert werden:

Mobbing umfasst laut BAG das wiederholte und gezielte Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Mitarbeitenden durch Kolleg*innen oder Vorgesetzte. Arbeitsgerichte definieren es als fortgesetzte Verhaltensweisen, die das Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit der Betroffenen verletzen und oft einem rechtswidrigen Ziel dienen.

Ab wann gilt ein Verhalten als Mobbing?

Mobbing kann verschiedene Erscheinungsformen annehmen, von sozialer Ausgrenzung bis hin zu schweren Beleidigungen.  

Zu den typischen Mobbinghandlungen zählen u. a., aber nicht abschließend: 

• Verweigerung von Kontakt und Kommunikation
• Üble Nachrede und Verbreitung von Gerüchten
• Ständige und ungerechtfertigte Kritik an der Arbeitsleistung
• Öffentliche Bloßstellung
• Ungerechtfertigter Entzug von Aufgaben und Kompetenzen
• Androhung körperlicher Gewalt
• Einschüchterung, Erniedrigung und Entwürdigung
• Geht das Mobbing von einem Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber aus, wird es als „Bossing“ bezeichnet, ein spezieller Fall von Mobbing, der in der Regel ein Machtungleichgewicht zwischen den Beteiligten widerspiegelt.

Wichtiger Hinweis: Ob ein Mobbingfall vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Es ist wichtig, zwischen belastendem, aber sozialadäquatem Verhalten und schikanösem, diskriminierendem Verhalten zu unterscheiden. Die Grenze zu unzulässigem Verhalten wird überschritten, wenn Handlungen darauf abzielen, die Würde des Mitarbeitenden ernsthaft zu verletzen und ein Klima der Einschüchterung, Erniedrigung oder Anfeindung entsteht. Dieses Verhalten überschreitet die Schwelle des sozialakzeptablen und kann somit als Mobbing im rechtlichen Sinne gelten. 

Rechtliche Ansprüche von Arbeitnehmer*innen bei Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing zählt als „Belästigung“ nach § 3 Abs. 3 AGG, wenn es eine Benachteiligung nach § 1 AGG darstellt. Arbeitgeber sind verpflichtet, diskriminierendes und belästigendes Verhalten zu unterbinden und die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) umzusetzen.

Das Arbeitsrecht bietet keine spezifische Anspruchsgrundlage für Mobbing. Ansprüche entstehen jedoch, wenn arbeitsrechtliche Pflichten verletzt oder Rechtsgüter nach § 823 Abs. 1 BGB sowie Schutzgesetze nach § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder sittenwidrige Schädigung gemäß § 826 BGB vorliegt. Bei schwerwiegenden Fällen können betroffene Arbeitnehmer Schadensersatz für materielle und immaterielle Schäden verlangen.

Dokumentation und Klärung von Mobbing-Vorfällen

Eine gründliche Dokumentation aller Vorfälle bildet die Grundlage für weitere Schritte. Dabei sollten Betroffene Datum, Art des Vorfalls und beteiligte Personen präzise festhalten. Direkte Gespräche mit den beteiligten Personen oder Unterstützung durch Kolleg*innen, Vorgesetzte oder Vertrauenspersonen tragen zur Klärung bei.

Dieser Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Die Grundzüge einer Kündigung durch den Arbeitgeber können je nach Rechtslage und Umständen variieren. Diese allgemeinen Informationen können keine professionelle rechtliche Beratung ersetzen, da sie nicht auf die individuellen Gegebenheiten eines Falls eingehen können.