Einfluss digitaler Transformation auf Führung – die 4 entscheidenden Bereiche

Die digitale Transformation bringt eine noch nie dagewesene Geschwindigkeit der Veränderung mit sich. Neue Technologien entstehen, Geschäftsmodelle verändern sich, ganze Branchen werden durch Innovationen auf den Kopf gestellt. Neue Marktteilnehmer und Start-ups gewinnen in kürzester Zeit große Teile von Märkten, Prozesse werden digitalisiert und nicht zuletzt verändert sich die Arbeitswelt rasant: hin zu mehr Flexibilität, ortsunabhängigen und zeitunabhängigen Arbeiten, dauerhafter Vernetzung und Kommunikation. Diese Veränderungen bringen riesige Chancen für Unternehmen mit sich, jedoch auch etliche Risiken. Es liegt in der Hand der Unternehmen und damit auch der Führungskräfte, wie mit diesem Wandel umgegangen wird. Führungskräfte stehen im Spannungsfeld zwischen der sog. Exploitation (d. h. der Aufrechterhaltung und „Ausnutzung“ des bestehenden Geschäftsmodells und der bestehenden Prozesse) und der sog. Exploration (d. h. der Entwicklung von Innovationen und dem aktiven Verändern von Prozessen und Geschäftsmodellen).

Die 4 entscheidenden Bereiche für den Umgang mit digitaler Transformation als Führungskraft

Der Umgang mit dem Spannungsfeld aus Exploitation und Exploration durch Führungskräfte lässt sich in insgesamt 4 Bereichen definieren:

Führung auf Distanz und Mitarbeiterverständnis

Dieser Bereich betrachtet die Ausrichtung des Verhältnisses zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden im Hinblick auf Zugänglichkeit, Empowerment, Partnerschaftlichkeit und Diversität. Die digitale Transformation verändert nicht nur Prozesse und Geschäftsmodelle und dadurch gesamte Märkte. Sondern diese Veränderungen bringen auch andere Möglichkeiten der Zusammenarbeit und andere Arbeitsmodelle mit sich. Mobiles Arbeiten, komplett digitale Kollaboration mit Kolleg*innen, flexible Arbeitszeiten und noch vieles mehr charakterisiert die Veränderung in der Arbeitswelt durch die digitale Transformation. Zudem bietet die digitale Zusammenarbeit Talenten und Mitarbeitenden deutlich mehr Möglichkeiten, sodass für diese mehr und mehr der Sinn einer Aufgabe das Entscheidungskriterium für oder gegen einen Job ist. Dies beeinflusst die Rolle und Aufgabe als Führungskraft entscheidend, da sich die Erwartung an Führung verändert und ein anderes Mitarbeiterverständnis mehr und mehr gefordert wird. Zudem ist die Führung auf Distanz, d. h. über digitale Kanäle und virtuelle Tools, heute schon zum Großteil verbreitet. In Zukunft wird sie sich noch weiter verbreiten und zum Standard werden.

Komplexitätsbeherrschung und unternehmerisches Denken

Dieser Bereich dreht sich um den Umgang von Führungskräften mit Komplexität und darum, inwieweit ein gesamtunternehmerisches Denken vorliegt. Durch die digitale Transformation steigt die Vernetzung zwischen Unternehmen, Märkten, Technologien und Geschäftsmodellen und die Komplexität wird dadurch stark erhöht. Das spiegelt sich auch in den Führungsaufgaben wider: So wird eine bislang oft betrieblich vorgegebene, eindeutige Weltsicht und vorhersehbare Lebenswelt durch eine täglich zunehmende Unübersichtlichkeit der Informationsvielfalt gesprengt. Dadurch wird Führung insgesamt anspruchsvoller und Führungskräfte müssen in dieser sich schnell ändernden Welt zwischen den Gegensätzen von „run the business“ und „change the business“ navigieren. Komplexität zu beherrschen heißt, hierbei je nach Aufgabenfokus angepasste Strategien und Denkmuster anzuwenden. Gleichzeitig zwingt die digitale Transformation Führungskräfte, holistisch die gesamte Unternehmensentwicklung im Blick zu behalten und in die Führung einzubeziehen. Das heißt, ein Fokus auf den eigenen Bereich ist nicht mehr ausreichend.

Rollen- und Selbstverständnis

Das Rollen- und Selbstverständnis von Führungskräften hat sich in Zeiten von Stabilität entwickelt und gefestigt. Dieses gefestigte Rollenverständnis wird durch die schnellen Veränderungen der digitalen Transformation, wie z. B. neue Arbeitsmodelle und Formen der Zusammenarbeit, anspruchsvollere Aufgaben und steigende Komplexität der Arbeitswelt, aufgeweicht und hinterfragt. Diese Veränderungen erfordern von Führungskräften ein Überdenken und Neuausrichten der eigenen Rolle, des Selbstverständnisses und auch des Führungsverhaltens. Die Frage hierbei lautet: Wie definiert eine Führungskraft ihre eigene Rolle? Diese Frage ist heute wichtiger denn je. Denn zum einen erfordert das sich schnell wandelnde Umfeld eine andere Führungsrolle als in statischeren Zeiten. Und zum anderen fordern Mitarbeitende häufig auch ein anderes Rollenbild einer Führungskraft ein. Somit wird das Rollen- und Selbstverständnis der Führungskraft zum Fundament des Führungsverhaltens und damit auch zum Fundament für den Erfolg am Absatz- und Talentmarkt.

Bewusster Umgang mit Ressourcen und unternehmerische Achtsamkeit

Die digitale Transformation beschleunigt die Entwicklung von Unternehmen, aber vor allem auch die Geschwindigkeit in der Arbeitswelt: Ständige Vernetzung, dauerhafte Kommunikation, schnelle Entscheidungen, orts- und zeitunabhängiges Arbeiten und viele weitere Aspekte der digitalisierten Arbeitswelt machen es wichtiger denn je für Führungskräfte darüber nachzudenken, wie Ressourcen unter Berücksichtigung aller Stakeholder effizient eingesetzt werden können. Denn Führungserfolg basiert auch auf einem effizienten Einsatz vorhandener Ressourcen. Hierbei geht es um vier Bereiche: soziale team- bzw. mitarbeiterbezogene Ressourcen, selbstbezogene Ressourcen der Führungskraft, materielle und externe Ressourcen sowie natürliche und umweltbezogene Ressourcen.
Ein effizienter Einsatz dieser Ressourcen entscheidet über den langfristigen Erfolg der Führungskraft und des Unternehmens insgesamt. Denn die vorhandenen Ressourcen (egal aus welcher der vier Kategorien) sind nicht unendlich verfügbar. Gerade die Beschränktheit der mitarbeiterbezogenen und selbstbezogenen Ressourcen wird durch die Geschwindigkeit der digitalen Transformation in der Arbeitswelt häufig übersehen. Führungskräfte können hierauf durch bewusstes Handeln und einen achtsamen Umgang gezielt Einfluss nehmen. Bei allen vier Bereichen ist es wichtig zu berücksichtigen, dass es nicht den einen optimalen Führungsstil und das eine optimale Führungsverhalten gibt, sondern dies immer im Einklang mit den betrieblichen Voraussetzungen und der aktuellen Situation stehen muss. Wenn es dort eine Deckung von Voraussetzungen und Führungsverhalten gibt, wird dies zum Erfolg führen.

Ein Gedankenspiel aus der Praxis

Über den Autor

Julian Knorr ist Gründer & Vorstand der ONESTOPTRANSFORMATION AG. Mit dem Fokus auf dem digitalen Mindset begleitet er Unternehmen im Rahmen zukunftsgerichteter Organisations- und Personalentwicklung. Mit dem Digital Competence Indicator entwickelte er mit seinem Unternehmen hierfür ein wichtiges Tool, um das digitale Mindset von Mitarbeiter*innen messbar zu machen und im nächsten Schritt mithilfe individualisierter Lernpfade mit der Lernplattform Mindset Indicator Academy (MIA) zu entwickeln. Mit seinem Unternehmen forscht er zudem im Bereich Führung in der digitalen Transformation und entwickelte mit dem TLI ein hierfür passendes Diagnostiktool.