Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – Ein Überblick

Erholung für Arbeitnehmer*innen: Mit dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) wird in Deutschland seit dem 8. Januar 1963 der gesetzliche Mindestanspruch auf Erholungsurlaub geregelt. Für Personalverantwortliche gilt, dass bei der Planung des Urlaubs in Unternehmen betriebliche Notwendigkeiten und Wünsche der Arbeitnehmerinnen in Einklang gebracht werden müssen. Hier erfahren Sie, wie die aktuelle Rechtslage aussieht und welche Pflichten und Rechte Arbeitnehmer*innen und Sie als Arbeitgeber haben.

Was regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) legt fest, dass alle Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf Erholungsurlaub haben – das ist in Paragraph 1 des Gesetzes festgehalten. Darunter fallen laut Paragraph 2 des BUrlG: Arbeiterinnen, Angestellte und auch Auszubildende. Demnach haben Vollzeitbeschäftigte laut BUrlG einen Mindestanspruch von 24 Werktagen Urlaub pro Jahr, wobei das Gesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Bei einer 5-Tage-Woche sind dies 20 Arbeitstage. Da der Urlaub per Definition zur Erholung dienen soll, dürfen Arbeitnehmende in dieser Zeit nicht arbeiten. Wenn sie im Urlaub erkranken, gilt laut Paragraph 9, dass die „Tage der Arbeitsunfähigkeit” nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden. Arbeitnehmende müssen hierfür dann eine Krankmeldung vorlegen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs in Deutschland

Die korrekte Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist für Personalverantwortliche von zentraler Bedeutung, um faire und gesetzeskonforme Urlaubsregelungen zu gewährleisten. Dieser Abschnitt zeigt, wie sich der Urlaubsanspruch für Teilzeitbeschäftigte und während der Probezeit berechnet.

1. Urlaub für Teilzeitkräfte

Formel: Urlaubsanspruch = (Arbeitstage pro Woche / 6) × 24

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin arbeitet an drei Tagen in der Woche: Urlaubsanspruch = (3/6) × 24 = 12 Urlaubstage pro Jahr.

2. Urlaub in der Probezeit

Formel: Urlaubsanspruch = (Anzahl der gearbeiteten Monate / 12) × jährlicher Urlaubsanspruch

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der nach drei Monaten Betriebszugehörigkeit Urlaub nehmen möchte und einen Jahresanspruch von 24 Tagen hat: Urlaubsanspruch = (3/12) × 24 = 6 Urlaubstage

Sonderfälle 

Mehrurlaub durch Tarifverträge

Einige Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen gewähren mehr Urlaub als das Bundesurlaubsgesetz. Dann gelten nicht die gesetzlich festgelegten Urlaubstage, sondern die aus dem Tarifvertrag.

Zusätzlicher Urlaub für schwerbehinderte Menschen

Laut Paragraph 208 des Sozialgesetzbuches, Artikel 1 steht Schwerbehinderten mehr Urlaub zu. Im Gesetz heißt es:

„Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt.“

§ 208 SGB I

Urlaubsanspruch bei Kündigung

Bei einer Kündigung schreibt das Bundesurlaubsgesetz besondere Regelungen hinsichtlich des Urlaubsanspruchs vor, die sowohl der Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer*innen beachten müssen. Bestehender Resturlaub muss grundsätzlich während der Kündigungsfrist gewährt und genommen werden.

Arbeitgeber haben das Recht, diesen Urlaub nicht zu gewähren – beispielsweise dann, wenn neue Mitarbeiter*innen eingearbeitet werden müssen. In diesem Fall muss der Resturlaub ausgezahlt werden. Das ist in Paragraph 7, Artikel 4 des BUrlG festgehalten.

Berechnung des Resturlaubs bei Kündigungen

Der Resturlaubsanspruch wird basierend auf den im Jahr bereits geleisteten Arbeitsmonaten berechnet. Dabei kommt es darauf an, ob in der ersten oder der zweiten Jahreshälfte gekündigt wird.

Kündigung in der ersten Jahreshälfte

Wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte endet und der Arbeitnehmende weniger als sechs Monate des laufenden Kalenderjahres gearbeitet hat, besteht nur anteiliger Urlaubsanspruch.

Formel: (Gearbeitete Monate) / 12 * Urlaubstage

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin kündigt zum 31. März und hat laut Vertrag 30 Tage Urlaub.

Die Urlaubstage werden also folgendermaßen berechnet:

3 / 12 * 30 = 7,5. Sie hat Anspruch auf 7,5 Urlaubstage. Wenn sie zum 31. Juli gekündigt hätte, hätte sie vollen Anspruch auf den Urlaub, also 30 Tage.

Kündigung in der zweiten Jahreshälfte

Wenn Arbeitnehmende in der zweiten Jahreshälfte kündigen oder gekündigt werden, gibt es grundsätzlich auch Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.

Achtung: Wenn das Pro-rata-temporis-Prinzip im Vertrag festgelegt wurde, dann wird der zusätzliche Urlaub, der über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus gegeben wurde, nur anteilig gewährt, wenn das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres beginnt oder endet.

Urlaubsentgelt und dessen Berechnung nach Bundesurlaubsgesetz

Das Urlaubsentgelt ist das Geld, das derdie Arbeitnehmerin während des Urlaubs erhält. Es handelt sich hierbei nicht um Urlaubsgeld, also um zusätzliches Gehalt, sondern soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer*innen während des Urlaubs finanziell abgesichert sind. Es wird auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs berechnet. Das wird in Paragraph 11 der BUrlG festgehalten und gilt, solange keine anderen, tariflich festgehaltenen Verträge bestehen.

Urlaubsentgelt = Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen

Wer ein regelmäßiges, gleichmäßiges Entgelt ausgezahlt bekommt, ist davon nicht betroffen und erhält weiterhin monatlich ein gleichbleibendes Gehalt.

Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmer*innen laut BUrlG

In erster Linie ist der Arbeitgeber verpflichtet, den gesetzlichen Mindesturlaub zu gewähren. Denn nur so können Arbeitnehmende diese gesetzlich vorgeschriebenen Erholungszeiten auch nutzen. Dafür müssen folgende Punkte, aus dem BUrlG beachtet werden:

Arbeitnehmende haben das Recht auf zusammenhängenden Urlaub

Nach § 7 Abs. 2 BUrlG soll der Urlaub zusammenhängend gewährt werden, es sei denn, dringende betriebliche Gründe sprechen dagegen. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer*innen also ein Recht auf längere zusammenhängende Urlaubszeiten, aber dies muss mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden. Mindestens 12 Tage muss der Urlaub zusammenhängend gegeben werden.

Urlaubswünsche der Arbeitnehmenden müssen beachtet werden

Bei der Festlegung des Urlaubszeitraums sind die Wünsche des Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Es gibt jedoch zwei Ausnahmefälle.

1. Dringende betriebliche Erfordernisse sprechen dagegen. Das kann zum Beispiel sein, wenn eine Werkstatt sonst nicht produzieren könnte oder saisonal mehr Personal benötigt wird, um den Betrieb am Laufen zu halten.
2. Urlaubswünsche können auch verwehrt werden, wenn andere Arbeitnehmer*innen aus sozialen Gründen Vorrang haben. Dazu zählen zum Beispiel Eltern schulpflichtiger Kinder, die in den Schulferien Urlaub nehmen müssen.

Übertragung von Resturlaub

Nicht genommener Urlaub soll in der Regel bis zum Ende des Kalenderjahres genommen werden. Bei besonderen betrieblichen oder persönlichen Gründen kann der Resturlaub auf das nächste Jahr übertragen werden. Der Urlaub kann jedoch aufgrund eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2022 nicht mehr einfach verfallen. Das ist nur möglich, wenn das Unternehmen:

• auf den offenen Urlaub hinweist,
• dessen drohenden Verfall ankündigt,
• zur Inanspruchnahme des Urlaubs auffordert.

Altersbedingte Urlaubstage nach Bundesurlaubsgesetz

Für ältere Arbeitnehmer*innen gibt es keine spezifischen gesetzlichen Regelungen, die einen zusätzlichen Urlaubsanspruch vorsehen. Allerdings kann der Urlaub durch betriebliche oder tarifliche Vereinbarungen erhöht werden. Zum Beispiel könnten ältere Arbeitnehmer*innen durch betriebliche Regelungen oder Tarifverträge zusätzliche Urlaubstage erhalten, um ihre Erholungsbedürfnisse besser zu decken.

Wann erhöht sich der Urlaubsanspruch für Arbeitnehmende?

1. Längere Betriebszugehörigkeit: Viele Unternehmen gewähren zusätzlichen Urlaub basierend auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Beispielsweise könnte ein*e Arbeitnehmer*in nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit einen zusätzlichen Urlaubstag pro Jahr erhalten. Ein gesetzlicher Anspruch besteht jedoch nicht.
2. Tarifliche oder betriebliche Vereinbarungen: Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen können zusätzliche Urlaubstage festlegen. Diese Vereinbarungen können zusätzliche Urlaubsansprüche für ältere Arbeitnehmer*innen festlegen, solange sie angemessen sind. Denn das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt auch vor Altersdiskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht urteilte dazu im Jahr 2014, dass zwei zusätzliche Urlaubstage für Menschen ab 58 Jahren keine Altersdiskriminierung seien und damit zulässig.

Sonderformen des Urlaubs 

Sabbaticals und Langzeiturlaub

Sabbaticals und Langzeiturlaube ermöglichen Arbeitnehmerinnen eine längere Auszeit vom Beruf. Diese werden nicht bezahlt. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer*innen aber kein Recht auf Langzeiturlaub oder ein Sabbatical. Diese basieren auf individuellen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber, die zum Beispiel in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgehalten sind. Es besteht die Möglichkeit, im Unternehmen Sabbatical-Programme zu etablieren, die Mitarbeitenden eine strukturierte Möglichkeit bieten, eine längere Auszeit zu planen.

Unbezahlter Urlaub

Typische Anlässe für unbezahlten Urlaub bzw. Sonderurlaub sind persönliche oder familiäre Ereignisse wie Hochzeiten, Todesfälle, Geburt eines Kindes oder Umzüge. Auch unbezahlter Urlaub ist im deutschen Arbeitsrecht nicht spezifisch geregelt. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer*innen keinen automatischen gesetzlichen Anspruch darauf haben. Die Gewährung von unbezahltem Urlaub liegt also im Ermessen des Arbeitgebers. Es gibt jedoch Ausnahmefälle, in denen der Arbeitgeber aus einer Fürsorgepflicht unbezahlten Urlaub genehmigen muss. Ein Beispiel hierfür könnte ein akuter Pflegefall eines Familienmitglieds sein.

Die gesetzliche Grundlage hierfür findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Insbesondere § 616 BGB ist hier relevant. Er regelt, dass der*die Arbeitnehmer*in für eine “verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit” von der Arbeitsleistung befreit ist, wenn ein persönlicher Grund vorliegt und er keine Schuld daran trägt.

Zusätzlich zu den gesetzlichen Regelungen können auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen spezielle Regelungen für Sonderurlaub enthalten. In diesen Vereinbarungen sind oft genauere und für den Arbeitnehmenden günstigere Bedingungen festgelegt.

Häufig gestellte Fragen: