So digital funktionieren Bewerben und Recruiting in Deutschland

StepStone und der Bundesverband der Personalmanager haben nachgefragt, wie digital Bewerbungsprozesse sind und sein sollen – und was Corona verändert hat.

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Die Situation ist anfangs noch etwas ungewohnt: Jobsuchende sitzen im guten Blazer oder Sakko vor dem heimischen Laptop. Der Hintergrund wurde zuvor passend mit Bildern oder Blumen arrangiert. Die Küche, das Wohn- oder Arbeitszimmer ist aufgeräumt. Auch auf der anderen Seite führen Recruiter – ebenfalls im Homeoffice – aktuell mehr Job-Interviews denn je per Video-Anruf. In keinem anderen Aspekt wie dem Vorstellungsgespräch hat die Corona-Krise die Jobsuche bereits nachhaltig verändert. Aber wie digital funktioniert Bewerben in Deutschland generell? Wie digital sind die Personalabteilungen aufgestellt und zu welchem Grad setzen sie bereits auf Big Data und künstliche Intelligenz? Und was hat sich im Zuge der Corona-Krise bereits verändert?

 

Der Bewerbungsprozess 2020: Das verändert sich durch Corona

Diese und weitere Fragen beantworten StepStone und der Bundesverband der Personalmanager (BPM) mit ihrer gemeinsamen Studie, die in zwei Teilen im Januar und Mai 2020 durchgeführt wurde.

Im Vergleich vor und nach Ausbruch der Corona-Pandemie wird eines ganz deutlich: Video-Interviews haben sich zum zentralen Instrument für das Vorstellungsgespräch entwickelt. Anfang 2020 setzte nur gut jedes dritte Unternehmen Video-Interviews ein. Im Mai 2020 sind es dagegen bereits 60 Prozent. Ein deutlicher Zuwachs, der auf Kontaktbeschränkungen und die deutlich gestiegene Homeoffice-Quote im Zuge der Corona-Krise zurückzuführen ist. Andere Instrumente verzeichneten keinen entscheidenden Zuwachs in diesem Zeitraum.

Digitales Personalmanagement: Die Bedeutung ist klar – der Nachholbedarf auch

Etwas mehr als jeder dritte Recruiter bezeichnet sich selbst als digital. Das sind im Durchschnitt 5 Prozent mehr als noch vor Beginn der Corona-Krise. Trotzdem bilden die Personaler die Mehrheit, die mit dem Thema Digitalisierung immer noch nicht viel anfangen können. Ein Unterschied, der sich auswirkt. Digital affine Recruiter nutzten schon vor der Corona-Krise digitale Instrumente überwiegend erfolgreich. Viele ihrer weniger digitalen Kollegen taten sich dagegen schwerer. Dieser Unterschied hat sich noch einmal deutlich vergrößert (76 zu 43 Prozent bewerten den Einsatz digitaler Tools im Recruiting positiv).

Insgesamt sind drei von vier Personalern der Meinung, dass digitale Kompetenzen durch die Erfahrungen im Zuge der Krise relevanter werden als je zuvor – auch nach dem Lock-Down. Jeder Zweite räumt aufgrund des unfreiwilligen Sprungs ins ‚kalte Wasser‘ fehlendes Know-How und mangelnde Erfahrung im Umgang mit digitalen Technologien ein. Ebenso vielen fehlt hinreichendes Wissen über die Stärken und Schwächen für den erfolgreichen Einsatz der wichtigsten Instrumente auf dem Markt.

Auch wenn Nachholbedarf besteht: Dass digitale Kenntnisse und Fähigkeiten im Recruiting noch wichtiger werden ist Konsens. 84 Prozent der Personaler stimmen dem zu. Drei von vier fordern deshalb eine klare Digitalisierungsstrategie im Recruiting. Eine solche könnte auch zu einem insgesamt breiteren Einsatz der Anwendungen führen, als es bislang der Fall ist.

Gute Noten – wenige Tools: Welche Instrumente tatsächlich im Einsatz sind

Tatsächlich ist das Live Video-Interview das einzige fortgeschrittene digitale Instrument im Recruiting, das von der Mehrheit der Recruiter eingesetzt wird (60 Prozent). Immerhin vier von zehn Personalabteilungen betreiben Active Sourcing und durchsuchen Lebenslaufdatenbanken auf passende Kandidaten hin. Jeder Vierte arbeitet mit Text- und SEO-Analysen (SEO= search engine optimization), um die eigenen Stellenanzeigen zu optimieren. Jeder Fünfte setzt E-Assessment-Tools ein. Immerhin 16 Prozent setzen laut eigenen Aussagen bereits auf sog. Predictive Analytics, um die Entwicklung des eigenen Personalbedarf und/oder des Arbeitsmarktes zu analysieren. Chatbots sind mit 12 Prozent Zustimmung dagegen noch eher wenig im Einsatz.

Auch wenn nur wenige Tools im Einsatz sind, trauen sich Personaler ihren erfolgreichen Einsatz durchaus zu. Über die Hälfte der Befragten beurteilt die eigenen Fähigkeiten mit den Schulnoten sehr gut oder gut. Etwa jeder Dritte gibt sich selbst eine drei und nur 18 Prozent bewerten sich selbst mit einer vier oder schlechter. Das Selbstbewusstsein ist also da.

Kandidaten: Digital kompetent, überwiegend zufrieden, aber nur mit wenigen Tools in Berührung

Noch deutlich ausgeprägter ist das Selbstbewusstsein bei den Kandidaten. Jeder dritte Befragte vergibt für die eigenen Fähigkeiten, digitale Instrumente im Bewerbungsprozess erfolgreich einzusetzen, eine eins. Fast jeder Zweite hält die eigenen Fähigkeiten für gut. Insgesamt nur jeder Fünfte meint, dass die eigenen Kenntnisse nicht mindestens einem gut oder sehr gut entsprechen. Dies zeigt, dass der Umgang mit digitalen und mobilen Anwendungen längst zur Gewohnheit geworden ist.

Dies passt zu den Erfahrungen der Kandidaten mit digitalen Bewerbungsprozessen. Eine breite Mehrheit der Nutzer konnte nach eigenen Angaben alle abgefragten Instrumente problemlos einsetzen und verstehen. Sie empfanden den Großteil der Instrumente ebenso überwiegend als hilfreich. Aber: Die meisten Nutzer sind bislang auch nur mit wenigen Instrumenten in Berührung gekommen. Ein Online-Bewerbermanagementsystem haben über 60 Prozent der Befragten mindestens einmal genutzt. Etwas über die Hälfte hat schon einmal ihren Lebenslauf in einer Lebenslaufdatenbank hochgeladen. Dagegen hatte nur gut jeder Fünfte vor Corona Erfahrungen mit einem Live Videointerview. An einem Online-Assessment haben gut 11 Prozent teilgenommen, noch weniger sind es, die einen Online-Test zum Abgleich von Verhaltensweisen und Einstellungen gemacht haben (Cultural Fit).

Die Kandidaten bewerten ihre Erfahrungen mit dem digitalen Bewerben insgesamt gut, aber mit Einschränkungen. Über die Hälfte bewertet die digitalen Bewerbungsprozesse der Arbeitgeber mindestens mit gut. 45 Prozent vergeben allerdings eine schlechtere Note. Ähnlich ist das Bild mit Blick auf die Abbruchquote in Bewerbungsprozessen. Die gute Neuigkeit: Eine Mehrheit gibt an, noch nie wegen eines digitalen Instruments von einer Bewerbung abgesehen zu haben. Gut vier von zehn Bewerbern bejahen diese Frage allerdings. Hauptgrund für den Abbruch sind übrigens am häufigsten Online-Bewerbermanagementsysteme. Jeder zweite Abbrecher machte die Systeme für seine Entscheidung verantwortlich.

Digital bis zum Vorstellungsgespräch: Das wünschen sich Bewerber

Kandidaten haben eine klare Meinung dazu, wie digital ein Bewerbungsprozess ablaufen sollte. Fast zwei Drittel sind der Ansicht, der Bewerbungsprozess sollte bis zum Vorstellungsgespräch digital ablaufen. Spätestens zu diesem Zeitpunkt wollen sie mit einem Menschen interagieren. Etwa 19 Prozent würden sogar noch darüber hinaus gehen. Für sie ist die Effizienz des Prozesses wichtiger als der Faktor Mensch. Etwa ebenso viele lehnen das digitale Bewerben allerdings auch rundum ab. Sie wollen ausschließlich und direkt von Menschen betreut werden.

Bewerber wollen dabei vor allem digital ihre Bewerbung einreichen und einfache, formale Fragen im Vorfeld der Bewerbung klären. Gut vier von zehn wären auch damit einverstanden, wenn ihre Unterlagen automatisiert formal auf die Anforderungen der Stelle geprüft würden.

Dass der Faktor Mensch für die überwiegende Zahl der Bewerber ein entscheidender Faktor ist und bleiben wird, zeigen die Ergebnisse der Frage, wo digitale und/oder automatisierte Tools abgelehnt werden. Zwei Drittel lehnen eine Digitalisierung der Stellenbesetzung kategorisch ab. Über 60 Prozent wollen kein Vorstellungsgespräch mit einem intelligenten Programm führen.

Eine Mehrheit sagt schon jetzt: Im Zweifel digital

Müssten sich Bewerber zwischen einem überwiegend klassischen und einem überwiegend digitalen Bewerbungsprozess entscheiden, fällt die Wahl auf die digitale Variante (57 zu 43 Prozent). Als Hauptgrund führen die Befragten ihre Hoffnung auf einen schnelleren und effizienteren Prozess an. Unter den Befürwortern des klassischen Prozesses zählt vor allem der frühzeitige Kontakt zu Menschen und Mitarbeitern des Unternehmens.

Über die Studie „Digitales Bewerben und Recruiting im Praxistest“

Wie verändert sich Recruiting im Zuge und in Folge der Corona-Krise? Wie digital rekrutiert Deutschland im Jahr 2020? Wie sehen Bewerber die zunehmende Digitalisierung von Bewerbungsprozessen und wie bewerten sie ihre bisherigen Erfahrungen? Die Online-Jobplattform StepStone und der Bundesverband der Personalmanager (BPM) haben im Rahmen der vorliegenden Studie zur Beantwortung dieser und weiterer Fragen insgesamt rund 2.600 Personalmanager und etwa 10.200 Kandidaten befragt.

Die erste Online-Befragung im Januar 2020 ermöglicht einen tiefgehenden Einblick in das Meinungsbild sowie die Erfahrungswelt von Recruitern und Kandidaten gegenüber digitalen Instrumente im Recruiting.

Die zweite Online-Befragung vom Mai 2020 zeigt exklusiv, welche Auswirkungen die Corona-Krise auf die Arbeit von Personalern hat. Die Studie gibt somit einen aktuellen Überblick über den Stand der Digitalisierung des Recruitings in Deutschland.

Der Report zur Studie wird zeitnah veröffentlicht und wird hier kostenlos zum Download zur Verfügung stehen.

Über den Bundesverband der Personalmanager
Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) ist die berufsständische Vereinigung für Personalmanager/innen aus Unternehmen, Organisationen und Verbänden. Der Verband fördert den Wissensaustausch unter HR-Verantwort­lichen und vertritt die Interessen seiner 4.700 Mitglieder gegenüber Politik und Wirtschaft. Die Mitglieder des Verbands sind HR-Professionals aus allen Personalfunktionen und Führungsebenen, vom HR-Generalisten im Start-up bis zum Personalvorstand im Dax-Konzern: www.bpm.de

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Kontakt

  • Dr. Anastasia Herrmann
  • Head of Research

  • Dr. Tobias Zimmermann
  • Research & PR Manager

  • Jan Heming
  • Research Manager

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