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Gleiches Gehalt für gleiche Leistung? Davon sind wir in Deutschland leider noch immer relativ weit entfernt. Stichwort: Gender-Pay-Gap. Welche Gründe es dafür gibt, was Klischees dabei für eine Rolle spielen und was wir dagegen tun können, liest du hier.
Als Gender-Pay-Gap wird der Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Männern und Frauen bezeichnet. Dabei ist einerseits vom „unbereinigten Gender-Pay-Gap“ die Rede und andererseits vom „bereinigten Gender-Pay-Gap“.
Der unbereinigte Gender-Pay-Gap vergleicht den Bruttostundenlohn aller erwerbstätigen Frauen und Männer miteinander. Und zwar unabhängig davon, wie viel Berufserfahrung sie haben, in welcher Branche sie tätig sind etc. Dadurch fließen teils sehr unterschiedliche Positionen und Anstellungsverhältnisse in den Vergleich mit ein – eine generelle Bestandsaufnahme, sozusagen. Der unbereinigte Gender-Pay-Gap kann somit die strukturellen Unterschiede in der Vergütung von Frauen und Männern aufzeigen, die beispielsweise durch schlechtere Zugangschancen von Frauen zu bestimmten, besser bezahlten Berufen entstehen.
Der bereinigte Gender-Pay-Gap wiederum setzt alle wichtigen Faktoren wie Ausbildung, Karrierestufe, Wochenarbeitszeit etc. gleich, mit Ausnahme des Geschlechts. So werden hier nur gleichqualifizierte Frauen und Männer einander gegenübergestellt. Dadurch erlaubt der bereinigte Gender-Pay-Gap eine Aussage darüber, wie viel Frauen bei gleicher Arbeit nur aufgrund ihres Geschlechts weniger verdienen.
So weit, so gut. Aber wie fällt nun der Gender-Pay-Gap für Deutschland aus? Sind die Unterschiede in der Bezahlung wirklich so groß? Ja, bestätigt ein Blick auf die Zahlen, die wir auf Grundlage von mehr als 500.000 Datensätzen erhoben haben. Demnach verdienen Frauen in Deutschland rund 13 % weniger als Männer (unbereinigter Wert).
Unsere Angaben zum Gender-Pay-Gap unterscheiden sich etwas von anderen offiziellen Quellen. So betrug der unbereinigte Gap laut dem Statistischen Bundesamt (Destatis) für das Jahr 2024 rund 16 %, während wir auf einen Wert von 12,4 % kommen. Unsere Datengrundlage ist repräsentativ, allerdings nicht in Bezug auf die Verteilung aller Berufe in Deutschland, weshalb unsere Werte leicht abweichen.
Unsere Auswertung erlaubt es uns jedoch, einzelne Branchen und Berufsgruppen etc. gezielter zu analysieren und so einen tieferen Einblick zu erhalten.
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Die Gründe für den Gender-Pay-Gap sind vielfältig – und hartnäckig. Denn: Vor allem klassische Rollenbilder und Klischees tragen dazu bei, die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen zu erhalten. Und wie es mit Rollenbildern nun mal so ist, ändern sie sich nur sehr langsam.
„Vorbilder in der Familie, Einflüsse im Kindergarten und in der Schule, gendertypische Darstellung in der Werbung und generell in den Medien, Konformitätsdruck vor allem auch durch andere Kinder – es gibt ein ganzes Bündel von miteinander verzahnten Einflüssen, die für die Reproduktion geschlechtsspezifischer Rollenbilder und auch im Hinblick auf die spätere Berufswahl relevant sind“, erklärt etwa Prof. Dr. Martina Voigt von der Frankfurt University of Applied Sciences.
Besagte Rollenbilder sorgen beispielsweise dafür, dass Frauen oft von klein auf direkt oder indirekt darauf geeicht werden, sich zu kümmern. Das wiederum führt dazu, dass sie öfter in Branchen und Berufen arbeiten, die traditionell schlechter bezahlt werden. Zu diesen typischen Berufen für Frauen gehören zum Beispiel Jobs wie Krankenschwester und Erzieherin. Immerhin 80 % bzw. 70 % der Beschäftigten in diesen Bereichen sind weiblich. Nach wie vor männerdominiert – und besonders gut bezahlt – sind wiederum technische Berufe beispielsweise in der Luft- und Raumfahrt (80 % Männer) oder auch zahlenorientierte Berufe im Bankensektor (62 % Männer).
Auch Teilzeitbeschäftigung spielt eine Rolle, wenn es um die Gründe für den Gender-Pay-Gap geht. Diese Art der Anstellung wird bis heute vor allem von Frauen genutzt, um die heimische Care-Arbeit meistern zu können – und bremst die Karriere zusätzlich aus. Genaue Zahlen haben wir für dich im Text Von Care-Arbeit bis Karriere-Timing: 4 Gründe, warum Frauen weniger verdienen, aufbereitet.
Prof. Dr. Andrea Ruppert von der Frankfurt University of Applied Sciences bestätigt: „Eine Führungsposition in Teilzeit innezuhaben, ist nach wie vor die Ausnahme. Unternehmen scheuen den höheren Koordinierungsaufwand und die höheren Kosten, die durch das sogenannte Jobsharing – die Aufteilung einer Vollzeitstelle – entstehen. Die Vorteile wie z. B. der Erhalt von wertvollem Wissen, kein vollständiger Ausfall bei Erkrankungen, Urlaub etc. oder auch qualitativ bessere Arbeit durch breitere Kompetenzen werden noch nicht überall gesehen.“
„Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt durch z. B. Elternzeit oder Pflege von Angehörigen häufiger und länger als Männer. Diese Fehlzeiten und darauffolgende Einstiegshemmnisse haben lang nachwirkende Einbußen bei Lohn- und Einkommensentwicklung zur Folge, was sich bis in die Rentenphase niederschlägt“, erklärt auch Marlene Resch von der Equal Pay Day Kampagne, die seit 2008 vom Business and Professional Women Germany (BPW) e. V. initiiert wird.
Nicht nur Teilzeitarbeit und Berufswahl tragen zum Gender-Pay-Gap bei. Auch bei Gehaltsgesprächen können Frauen oft weniger für sich herausholen als ihre männlichen Kollegen – unter anderem aufgrund der Verhandlungstaktik. Denn auch bei der Gehaltsverhandlung passen sich Frauen oft den rollentypischen Erwartungen ihres Gegenübers an. Sie verhandeln eher sachbezogen als hart zum eigenen Vorteil und fragen seltener nach einem Gehaltsgespräch, wie Prof. Dr. Martina Voigt und Prof. Dr. Andrea Ruppert in empirischen Untersuchungen festgestellt haben. Anders als Männer sehen Frauen die Gehaltsverhandlung demnach weniger sportlich – und geben sich eher mit kleinen Verbesserungen zufrieden.
Was laut Marlene Resch nicht heißt, dass Frauen grundsätzlich weniger daran interessiert wären, beruflich aufzusteigen: „Frauen geben ihre Karriereambitionen nicht im Kreißsaal ab.“ Doch hier kommt die sogenannte gläserne Decke ins Spiel. Denn auch ambitionierte Frauen, die selbstbewusst verhandeln, stoßen nicht selten auf große Widerstände. „Gerade auf Führungsetagen sind Unternehmen bis heute von einer Männerkultur geprägt, die es Frauen schwer macht”, erklärt Resch und ergänzt: „Sind Männer ehrgeizig und zielorientiert, gelten sie als durchsetzungsfähig. Frauen mit den gleichen Eigenschaften wird dagegen häufig Verbissenheit unterstellt.” Ihr Verhalten werde anders bewertet, weil sie damit gegen die (unbewussten) Rollenbilder in den Köpfen ihrer Verhandlungspartner*innen verstoßen. In diesem Fall greift der sogenannte Gender Bias (geschlechtsbezogener Verzerrungseffekt). Frei nach dem Motto: „Think manager, think male“, sagt auch Prof. Dr. Voigt.
Das klingt bisher alles so, als würden Frauen grundsätzlich weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Tatsächlich gibt es aber Ausnahmen von der Regel, denn: In verschiedenen frauendominierten Berufen können im Gegenteil die männlichen Angestellten finanziell im Hintertreffen sein.
Das trifft vor allem auf schon beinah klischeehaft frauentypische Berufe wie Assistent*in, Raumausstatter*in oder Empfangsmitarbeiter*in zu. Unsere Erhebung zum Gender-Pay-Gap zeigt, dass Raumausstatterinnen rund 12,8 % (unbereinigt) mehr Bruttomediangehalt verdienen als Raumausstatter. Assistentinnen wiederum liegen etwa 6,4 % über ihren männlichen Kollegen und Empfangsmitarbeiterinnen verdienen im Median knapp 7,7 % mehr als Empfangsmitarbeiter (beides unbereinigter Wert).
Das Mediangehalt ist das Gehalt, das genau in der Mitte aller analysierten Gehälter liegt. Es gibt exakt dieselbe Menge Gehälter die höher bzw. niedriger sind.
Warum ist das so? Weil Frauen in Berufszweigen wie diesen derart überrepräsentiert sind, dass sie es trotz ihres Geschlechts mit höherer Wahrscheinlichkeit in besser bezahlte Führungspositionen schaffen. Aber: Die Gehälter in diesen Berufen sind so niedrig, dass Frauen trotz Personalverantwortung häufig immer noch deutlich weniger verdienen als männliche Arbeitnehmer ohne Personalverantwortung in besser bezahlten Berufen. So verdienen beispielsweise weibliche Führungskräfte im Bereich Soziales & Pflege im Median lediglich 44.000 € pro Jahr, männliche Beschäftigte ohne Personalverantwortung im Bankensektor hingegen beziehen 45.600 €.
Damit sich in Sachen Gleichberechtigung bei den Gehältern von Männern und Frauen etwas tut, „müssen wir das Problem an der Wurzel anpacken“, findet Marlene Resch. Dazu gehöre beispielsweise eine generelle Aufwertung mitsamt angemessener Bezahlung von frauentypischen Berufen. Aber auch bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf müsse sich noch einiges verbessern. Viele Unternehmen haben das (zumindest teilweise) erkannt und bieten bereits heute gezielte Trainings an, um (unbewusste) Rollenklischees in den Köpfen abzubauen, weiß Prof. Dr. Voigt zu berichten.
Was sonst noch dazu beitragen würde, den Gender-Pay-Gap abzubauen? Mehr Transparenz bei den Gehältern – und zwar in allen Unternehmen, unabhängig von Größe und Branche. Da sind sich unsere Expertinnen einig. Hierdurch könnten Frauen deutlich offensiver in ihre Gehaltsverhandlungen gehen und sowohl mit Blick auf die Bezahlung als auch bei Beförderungen eine gleichwertige Behandlung einfordern.
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