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Eine außerordentliche Kündigung kann notwendig werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr tragbar ist und eine fristgerechte Kündigung unzumutbar wäre. In einem solchen Fall hast du als Arbeitnehmer (oder auch als Arbeitgeber) die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu beenden. Diese Form der Kündigung wird jedoch nur in besonderen Ausnahmesituationen gewährt, da sie die Rechte beider Parteien erheblich beeinflusst. Was versteht man unter einer außerordentlichen Kündigung, wie unterscheidet sie sich von einer ordentlichen und fristlosen und welche konkreten Gründe braucht es, damit sie auch rechtskräftig ist?
Eine außerordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist sofort. Es gibt allerdings zwei Varianten der außerordentlichen Kündigung, nämlich eine fristlose und eine nicht fristlose. Arbeitgeber und Arbeitnehmer brauchen für eine solche Kündigung einen triftigen Grund.
Der Hauptunterschied zwischen einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung liegt in der Kündigungsfrist und den Gründen, die eine Kündigung rechtfertigen.
Ordentliche Kündigung:
Außerordentliche Kündigung:
Eine außerordentliche Kündigung ist in der Regel fristlos, aber es gibt Ausnahmen, bei denen sie zwar außerordentlich, jedoch mit einer Auslauffrist ausgesprochen wird. Dies passiert, wenn zwar ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, aber die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als zu hart oder unverhältnismäßig angesehen wird. In solchen Fällen kann das Arbeitsverhältnis noch eine gewisse Zeit fortbestehen, bis die Kündigung wirksam wird.
Typische Fälle, in denen eine außerordentliche Kündigung nicht fristlos ist:
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin wird wiederholt von Kolleg*innen oder Vorgesetzten gemobbt und hat dies bereits mehrfach gemeldet, ohne dass Maßnahmen ergriffen wurden.
Beispiel: Der Arbeitgeber zahlt wiederholt den Lohn verspätet oder gar nicht, obwohl mehrmals darauf hingewiesen wurde.
Beispiel: Jemand stiehlt regelmäßig Geld aus der Kasse oder vertrauliche Firmendaten und gibt diese an Konkurrenten weiter.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin weigert sich trotz mehrerer Abmahnungen, vereinbarte Aufgaben zu übernehmen oder anzuweisen, oder kommt mehrfach unangemessen zur Arbeit.
In allen Fällen muss jedoch geprüft werden, ob das Verhalten schwerwiegend genug ist, um die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, und ob vorherige Abmahnungen oder andere Maßnahmen möglich gewesen wären.
Bei verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigungen (etwa bei regelmäßiger Unpünktlichkeit) muss seitens des Arbeitgebers vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden. Durch diese Warnung können Arbeitnehmer*innen ihr Verhalten entsprechend ändern. Passiert das nicht, hat der Arbeitgeber die rechtliche Bedingung erfüllt und kann eine außerordentliche Kündigung aussprechen.
Aber: In schwerwiegenden Fällen (etwa einem körperlichen Angriff) ist das Vertrauensverhältnis sofort und irreparabel zerstört und es ist keine Abmahnung erforderlich.
Bei einer außerordentlichen Kündigung muss eine zweiwöchige Frist eingehalten werden, ansonsten ist sie unwirksam (§ 626 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch). Das heißt, dass der Arbeitgeber nur zwei Wochen Zeit hat, um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, sobald er von den triftigen Gründen weiß, die so eine Kündigung rechtfertigen. Versucht der Arbeitgeber vorher herauszufinden, was genau passiert ist, beginnt die Zwei-Wochen-Frist erst, wenn diese Ermittlungen durch sind.
Die außerordentliche Kündigung ist die härteste Maßnahme, die Arbeitgeber wählen können. Deshalb müssen sie auch im Vorfeld prüfen, ob es kein anderes, milderes Mittel gibt, um Probleme oder Schwierigkeiten zu lösen. Zu den milderen Mitteln gehören zum Beispiel:
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss er laut § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes vor jeder Kündigung angehört werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsratsvorsitzenden entweder mündlich oder schriftlich über die geplante Kündigung informieren muss. Aber nicht nur das. Er muss auch die Gründe für die Kündigung kommunizieren und offenlegen, wen sie betrifft. Passiert das alles nicht und weiß der Betriebsrat nicht Bescheid, dann ist eine bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam.
Nicht nur Arbeitgeber können eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Auch Arbeitnehmer*innen können außerordentlich kündigen, wenn sie einen triftigen Grund haben. Solche Gründe für eine außerordentliche Kündigung bei Arbeitnehmer*innen können zum Beispiel sein:
Was für Arbeitgeber gilt, gilt auch für Arbeitnehmer*innen: Auch sie müssen im ersten Schritt abmahnen und es muss klar sein, dass der Arbeitgeber sein Verhalten nicht ändert. Kommt es durch die außerordentliche Kündigung zu einem Streit zwischen den beiden Parteien, entscheidet das Arbeitsgericht, ob die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht.
Disclaimer: Dies ist keine rechtsverbindliche Auskunft. Die in diesem Artikel veröffentlichten Rechtsgrundlagen wurden sorgfältig zusammengestellt, erheben aber keinen Anspruch auf Aktualität, sachliche Richtigkeit oder Vollständigkeit; eine entsprechende Gewähr wird nicht übernommen. Insbesondere übernimmt The Stepstone Group Deutschland GmbH keinerlei Haftung für eventuelle Schäden oder Konsequenzen, die durch die direkte oder indirekte Nutzung der bereitgestellten Inhalte entstehen.
Gründe können schwerwiegende Pflichtverletzungen sein, wie Diebstahl, Mobbing, Arbeitsverweigerung oder ausbleibende Lohnzahlungen.
Ja, eine außerordentliche Kündigung kann vor Gericht angefochten werden, wenn der Grund nicht als ausreichend oder die Kündigung als unverhältnismäßig angesehen wird.
Bei einer außerordentlichen Kündigung endet die Lohnzahlung in der Regel mit dem Tag der Kündigung.
Oft werden die Begriffe außerordentliche Kündigung und fristlose Kündigung synonym benutzt. Und in den meisten Fällen ist das auch richtig. Denn jede fristlose Kündigung ist auch eine außerordentliche Kündigung. Umgekehrt ist nicht jede außerordentliche Kündigung eine fristlose. Denn hier gibt es zwei Varianten: Das Arbeitsverhältnis kann sowohl fristlos als auch nicht fristlos beendet werden.
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