Der Nutzen von Eignungsdiagnostik für eine erfolgreiche Personalauswahl
Der Wert eines gut funktionierenden Teams ist in erfolgreichen Organisationen bekannt. Deshalb werden dort die Vorteile einer kompetenz- und persönlichkeitsbasierten Personalauswahl sowie der nachhaltigen Personalentwicklung genutzt. Damit schaffen diese Unternehmen die entscheidende Voraussetzung, um im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte erfolgreich und zukunftsfähig zu bleiben. Dieser Beitrag erklärt, wie Sie mit beruflicher Eignungsdiagnostik die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens steigern können.
Persönlichkeit vor Fachlichkeit
Es ist heute entscheidend, Personen zu identifizieren, die das Potenzial in sich tragen, nach möglichst kurzer Einarbeitungszeit eine Stelle auszufüllen. Dabei sind nicht in erster Linie die vorhandenen fachlichen Kenntnisse ausschlaggebend, wie viele Entscheider*innen nach wie vor glauben. Fachlichkeit kann erlernt werden. Um beruflich erfolgreich zu sein, braucht es vielmehr eine ausreichende kognitive Leistungsfähigkeit und geeignete charakterliche Eigenschaften. Doch wie können Unternehmen dieses Potenzial sichtbar machen?
Wennʼs gut werden soll: Anforderungsanalyse
Das dürfte wenig überraschen: Eine Eignungsbeurteilung im Zusammenhang mit einer Stellenbesetzung kann nur dann sinnvoll vorgenommen werden, wenn vorher eine Festlegung expliziter Anforderungen stattgefunden hat. Nachdem grundlegende fachliche und methodische Auswahlkriterien identifiziert wurden, lassen sich weitere Anforderungen in folgende Kategorien unterteilen:
Sensorisch: Wahrnehmung von Reizen der Sinnesorgane (Sehen, Hören, Schmecken, Riechen, Tasten, Gleichgewichtssinn). Beispiel: Wer beruflich ein Fahrzeug steuern muss, benötigt zwingend ein ausreichendes Sehvermögen.
Motorisch: „den Bewegungsablauf betreffend“ (Kraft, Ausdauer, Schnelligkeit, Beweglichkeit und Koordination). Beispiel: Im Polizeidienst werden ggf. besondere motorische Fähigkeiten benötigt.
Kommunikativ, interaktiv: Fähigkeit, mit anderen Menschen zu sprechen und die Wechselwirkungen zwischen Menschen aktiv zu gestalten. Beispiel: Der vertriebliche Außendienst benötigt in einer hohen Ausprägung kommunikative und interaktive Fähigkeiten.
Emotional: „von Gefühlen gelenkt“. Beispiel: Auf einer Kinderintensivstation sollten vorrangig Menschen mit einer sehr ausgeprägten emotionalen Stabilität arbeiten.
Kognitiv: Wahrnehmen und Erkennen im Sinne von Informationsverarbeitung. Beispiel: Bei Richter*innen kann von einer hohen kognitiven Leistungsfähigkeit ausgegangen werden.
Es ist darüber hinaus empfehlenswert, absehbare Entwicklungen in Technik, Wirtschaft und Gesellschaft sowie innerhalb der Organisation bei der Anforderungsanalyse zu berücksichtigen. Leichter lassen sich Anforderungen an eine bestimmte Stelle erheben, wenn man sich zunächst anhand eines typischen Arbeitstages die wichtigsten Aufgaben vor Augen führt. Dazu können unterschiedliche Stakeholder aus dem Kollegenkreis, anderen Fachbereichen oder der Hierarchie einen wichtigen Beitrag leisten.
Überraschung: Beobachten Sie sich selbst!
Nicht selten greifen wir nämlich bei Personalentscheidungen auf subjektive Kriterien zurück. Erkennen wir zum Beispiel bei unserem Gegenüber eigene Stärken oder empfinden die Person als sympathisch, unterstellen wir ihr schnell eine höhere Kompetenz. Spricht eine Person mit sächsischem Akzent, schneidet sie bei allen Bewertungskriterien eines Auswahlverfahrens signifikant schlechter ab als jemand, der mit bayerischem Akzent oder Hochdeutsch spricht. Dieser sogenannte Halo-Effekt ist nur ein sehr kleiner Ausschnitt der möglichen Wahrnehmungsfehler, die bei einem Personalauswahlprozess auftreten.
Der schlimmste Fehler im Rahmen einer Auswahlentscheidung für eine Stelle ist jedoch, einen Menschen abzulehnen, der eigentlich aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften geeignet gewesen wäre. Das passiert häufig und aus den unterschiedlichsten Gründen. Dieser Fehler ist tückisch, weil er nicht rechtzeitig erkannt wird und nicht rückgängig gemacht werden kann. Der Bewerber oder die Bewerberin ist weg.
Damit Sie sich objektiv und treffsicher für die optimalen Bewerber*innen entscheiden können, bietet sich für das Auswahlverfahren ein Methodenmix an, der je nach zu besetzender Stelle unterschiedlich zusammengesetzt sein kann. Mal sind ein Leistungstest und ein strukturiertes Interview der richtige Weg, ein anderes Mal empfiehlt sich eine Arbeitsprobe und eine Persönlichkeitsanalyse.
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Feedback mit WOW-Effekt
Persönlichkeitsanalyse-Tools gibt es viele. Das modernste und am schnellsten wachsende am deutschen Markt ist der LINC Personality Profiler (LPP). Er basiert auf dem in der Psychologie bekannten Modell der BIG FIVE – dem Goldstandard der Persönlichkeitsdarstellung. Er formuliert in individuellen Auswertungen Aussagen zu Charaktereigenschaften, Lebensmotiven und Schlüsselkompetenzen. Damit leistet er einen wertvollen Beitrag zur Vorbereitung eines strukturierten Interviews. Die Kandidat*innen erhalten ein maßgeschneidertes Feedback mit WOW-Effekt und Unternehmen stärken ihre Arbeitgebermarke.
Über die Autorin:
Marit Heidrich ist Change Managerin und zertifizierte Beobachterin für Eignungsdiagnostik nach DIN 33430. In ihrem Kieler Beratungshaus Kapitel 2 bietet sie Unternehmen „Personalauswahl als Service“ sowie Begleitung von Veränderungsprozessen – vor Ort oder digital. Die Kunden profitieren von gezieltem und temporärem Einsatz von Expertenwissen im HR-Bereich, einer professionalisierten Personalauswahl, der Stärkung der Arbeitgebermarke und der Mitarbeiterbindung, der Erhöhung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens und der Minimierung des Risikos einer Fehlbesetzung und der damit verbundenen Kosten. Weitere Informationen: www.kapitel-2.de
