Kündigung: Karriere-Kick statt Karriere-Knick

Was Sie in diesem Artikel erwartet:

1. Ins Bergfreie fallen
2. Sie wollen kündigen?
3. Richtig kündigen: So geht’s
4. Kündigungsfristen beachten
5. Rolle des Betriebsrats
6. Gegen die Kündigung klagen
7. Wer Kündigungsschutz genießt
8. Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber kündigen?
9. Alternative: Der Aufhebungsvertrag
10. Der Extremfall: Die fristlose Kündigung
11. Kündigung bekommen – was jetzt?
12. Nach der Kündigung ist vor dem nächsten Job

Ins Bergfreie fallen

Als es noch Kohlenzechen gab in Deutschland, hatten die Kumpel ein starkes Wort für den Verlust ihres Arbeitsplatzes: ins Bergfreie fallen. Der Ausdruck beschrieb in der Bergmannssprache den Sturz in einen Schacht, ins Dunkle, Tiefe und Ungewisse. Genau so fühlen sich viele Menschen, wenn ihnen die Kündigung ins Haus flattert.

Wer wirtschaftlich von seinem Arbeitseinkommen abhängig ist – und wer ist das nicht? – kann die Kündigung unter Umständen als Katastrophe empfinden. Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitsmarkt keine offenen Stellen bietet. Dann droht nach der Kündigung eine lange Phase der Arbeitslosigkeit, den damit verbundenen sozialen Abstieg eingeschlossen.

Aus dem gleichen Grund verzichtet mancher Arbeitnehmer darauf, selbst zu kündigen, obwohl das Arbeitsverhältnis längst untragbar geworden ist. Man ist aufs Abstellgleis geschoben, hat täglich Stress mit dem Vorgesetzten und Kollegen, keine Karriereaussichten und niedriges Gehalt – und bleibt trotzdem dabei, aus Angst vor dem Ungewissen.

Ende mit Schrecken?

Ein Ende mit Schrecken beinhaltet eben genau das: Schrecken. Aber sollen wir uns deswegen aufhalten lassen? Soll uns das lähmen und bremsen? Denn umgekehrt stimmt auch: Schrecken ohne Ende ist ebenso belastend und hat darüber hinaus den Nachteil, dass der Schrecken immer weiter geht.

Also nur Mut. Wer durch den Schrecken hindurch geht und das Ende sucht, der ist danach frei für den Neuanfang. Der muss sich nicht mehr plagen mit Dingen, die sich doch nie ändern. Der nimmt das Heft des Handelns wieder in die Hand, gewinnt die Kontrolle über sein Leben zurück, kann durchatmen, neu starten.

Kündigung ist keine Katastrophe. Wenn Sie es richtig angehen, sich gut vorbereiten, die Chancen nutzen, dann ist die Kündigung der Motivations-Kick für Ihre Karriere, vielleicht sogar für einen Quereinstieg in eine ganz neue Branche. Und das gilt auch dann, wenn Sie zwar lieber bei Ihrem Arbeitgeber geblieben wären, er Ihnen aber den Stuhl vor die Tür gesetzt hat.

Sie wollen kündigen?

Diffuse Unzufriedenheit, das Gefühl zu stagnieren – sind das schon ausreichende Gründe, um einen Job zu kündigen? Schließlich ist das Risiko groß – wer weiß, ob Sie so schnell etwas Besseres finden?

Aha, Sie haben den neuen Job schon in der Tasche – dann ist ja alles gut, und es gibt keine Notwendigkeit, länger als unbedingt nötig an Ihrem alten Arbeitsplatz auszuharren. Andererseits aber, wenn Sie noch nicht wissen, wohin Ihre Reise führen wird, sollten Sie sich die Kündigung gut überlegen.

In diesem Abschnitt:

• Dann ist Zeit für den Abschied
• Sind Sie bereit für den Absprung?
• So planen Sie Ihre Kündigung
• Wenn die Kündigungsfrist läuft
• Der letzte Tag

Dann ist Zeit für den Abschied

Es gibt einige Anzeichen dafür, die einzeln oder gar in Summe ziemlich deutlich darauf hinweisen, dass Sie Ihren aktuellen Job möglichst bald sausen lassen sollten. Hier sind einige davon:

• Das Unternehmen, in dem Sie arbeiten, hat erkennbar wirtschaftlich keine Perspektive und krebst ständig am Rande der Insolvenz.
• Statt die Karriere zu machen, mit der Sie gerechnet hatten, stecken Sie in einer Sackgasse.
• Sie erhalten weder Beachtung noch Wertschätzung durch Ihre Vorgesetzten.
• Ihr Job macht Sie krank – durch Burnout oder auch durch schlechte und unsichere Arbeitsbedingungen.
• Sie haben innerlich längst gekündigt und sich das nur noch nicht eingestanden.

In solchen Fällen ergibt es keinen Sinn, am alten Job festzuhalten. Sie sind in keiner Weise mehr positiv für diese Arbeit motiviert. Die Ursache, warum Sie den Absprung noch nicht gewagt haben, ist vermutlich Angst vor dem Ungewissen – das ist auch sehr gut nachvollziehbar und gerechtfertigt. Aber was wäre die Alternative? Immer weitermachen in der Tretmühle?

Sind Sie bereit für den Absprung?

Wenn der Gedanke an Kündigung näher rückt, dann schieben Sie ihn nicht panisch beiseite, sondern setzen Sie sich bewusst und umfassend mit Ihrer Situation auseinander. Überlegen Sie in Ruhe:

• Was verlieren Sie, wenn Sie kündigen? Denken Sie dabei nicht nur an die Entlohnung, die Arbeit selbst und die wirtschaftliche Sicherheit, sondern auch an soziale Kontakte zu den Kollegen.
• Was genau müsste passieren, damit Ihre Arbeit Ihnen wieder Freude macht? Steht es in Ihrer Macht, beispielsweise durch Gespräche mit den Vorgesetzten oder durch einen Arbeitsplatzwechsel im alten Unternehmen diese positive Veränderung herbeizuführen?
• Wie genau muss ein neuer Job aussehen, damit Sie wieder voll motiviert arbeiten? Ist die Vorstellung realistisch, dass Sie einen solchen Job tatsächlich bekommen können?
• Ist Ihnen klar, dass die Phase der Arbeitslosigkeit und der Jobbewerbungen durchaus lang und mühsam sein kann? Sind Sie mental und auch finanziell auf eine solche Durststrecke vorbereitet?
• Sind Ihre Partnerin bzw. Ihr Partner sowie Ihre Familie mit Ihrer Kündigung und den damit verbundenen Folgen einverstanden?

So planen Sie Ihre Kündigung

Wenn Sie sich nach gründlicher Überlegung wirklich dazu entschlossen haben, Ihre alte Stelle aufzugeben, dann planen Sie Ihre Kündigung sorgfältig. So minimieren Sie die Risiken, die damit verbunden sind, und nutzen alle Chancen, die ebenfalls darin stecken.

Möglicherweise verfügt Ihr Unternehmen über Abfindungsprogramme oder bietet zumindest eine Outplacement-Beratung an. Wenn Sie gerade an einem Projekt arbeiten, sollten Sie es erfolgreich zum Abschluss bringen und gut dokumentieren, damit Sie mit einem frischen Erfolg in künftige Bewerbungsgespräche gehen können. Achten Sie auch darauf, dass Ihnen ein gutes Arbeitszeugnis ausgestellt wird – gegebenenfalls lassen Sie die Formulierungen von einem Coach überprüfen.

Möglichst früh sollten Sie sich hier bei StepStone darüber informieren, welche Job-Angebote zurzeit in Ihrer Branche offen sind. Sind viele, wenige oder gar keine passenden Stellen für Sie dabei? Welche Aufgaben sollen bearbeitet werden, welche Qualifikationen werden verlangt? Möglicherweise ist es sinnvoll für Sie, wenn Sie vor der Bewerbungsphase weitere Skills erwerben – beispielsweise im IT-Bereich oder im Business-Englisch. Vielleicht können Sie eine solche Weiterbildung noch mit Hilfe und auf Kosten Ihres alten Unternehmens absolvieren, bevor Sie den Absprung wagen.

Wenn die Kündigungsfrist läuft

Wenn Ihre Entscheidung dann feststeht, wenn Sie gekündigt haben und während der Kündigungsfrist Ihre letzten Arbeitstage bei Ihrem alten Unternehmen absolvieren, sollten Sie nicht in eine Jetzt-ist-doch-eh-alles-egal-Haltung verfallen. Denn zum einen gelten die Verpflichtungen aus Ihrem Arbeitsvertrag bis zum letzten Tag, zum anderen sollten Sie keine verbrannte Erde hinterlassen. Denn wie sagt der Volksmund? Man sieht sich immer zweimal…

Wut und Zorn auf Ihre Firma oder ganz konkret auf einen bestimmten Vorgesetzten oder Kollegen sollten Sie sich aus dem gleichen Grund verkneifen, auch wenn es noch so schwer fällt. Ist der innere Druck zu hoch, dann gibt Ihnen möglicherweise ein Exit-Gespräch Gelegenheit, Kritik zu äußern. Immer mehr Unternehmen bieten es für ein abschließendes Feedback an. Wichtig ist hier: Bleiben Sie professionell und üben Sie Kritik konstruktiv. Heben Sie auch positive Aspekte hervor. Das Exit-Gespräch ist keine Abrechnung, sondern eine Chance für beide Seiten, für die Zukunft zu lernen.

Der letzte Tag

Ist dann der letzte Tag am alten Arbeitsplatz herangerückt, möchten Sie sich möglicherweise verabschieden: von Kunden, von Kollegen. Erledigen Sie dies möglichst nicht per Rund-E-Mail, sondern schreiben Sie, wenn möglich, jedem individuell. Sie müssen dabei keine Romane erzählen, sondern sollten die angenehme Zusammenarbeit hervorheben und dafür vielleicht ein oder zwei Beispiele aus der Vergangenheit ansprechen. Kollegen, die im gleichen Haus arbeiten, sollten Sie direkt aufsuchen und sich persönlich verabschieden.

Wenn Sie zum Abschied ein kleines Get-Together veranstalten, halten Sie sich dabei an die Hausregeln (Uhrzeit, kein Alkohol etc.) bzw. laden Sie nach Feierabend in eine Gaststätte ein. Und vermeiden Sie es auch im Small Talk und im Überschwang Ihrer Gefühle, über Ihren alten Boss zu schimpfen oder mit Ihrem künftigen Job anzugeben. Im übertragenen Sinn: Knallen Sie beim Gehen nicht die Tür hinter sich zu. Gehen Sie mit Stil.

Kündigungsfristen beachten

Für die Beendigung eines jeden Arbeitsverhältnisses gelten Fristen. Welche das sind, steht im Arbeitsvertrag. Häufig sind dort Kündigungsfristen von drei Monaten zum Monats- oder zum Quartalsende festgeschrieben. Diese Fristen sind für beide Seiten bindend.

Gibt es keine vertragliche Regelung, dann gelten gesetzliche Fristen, die im § 622 BGB geregelt sind. Dort heißt es, dass die Frist für eine Kündigung mindestens vier Wochen betragen muss, gerechnet jeweils zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Nur für die Probezeit beläuft sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen und kann an jedem beliebigen Tag enden.

In diesem Abschnitt:

• Wenn Sie selbst kündigen
• Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt

Wenn Sie selbst kündigen

Ob Probezeit oder danach: Als Arbeitnehmer können Sie – allerdings vorbehaltlich anderslautender vertraglicher Regelungen – jederzeit kündigen. Falls Sie aus irgendeinem Grund die Frist falsch berechnet haben, dann ist das kein Beinbruch: Ihre Kündigung ist trotzdem wirksam und tritt dann eben zum nächst möglichen Zeitpunkt in Kraft.

Wichtig bei der Berechnung der Fristen ist es zu wissen, dass nicht das Absendedatum, sondern der Zugang der Kündigung entscheidend ist. Am besten geben Sie Ihre Kündigung persönlich im Personalbüro ab und lassen sich den Empfang quittieren.

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt

Kündigt Ihnen Ihr Chef, dann ist er durch das Arbeitsrecht dazu verpflichtet, die Dauer Ihrer Beschäftigung im Unternehmen zu berücksichtigen. Denn ab dem zweiten Jahr verlängert sich die Kündigungsfrist automatisch. Wenn Sie beispielsweise zehn Jahre im Unternehmen tätig waren, dann liegt die Frist, die das Arbeitsrecht setzt, bei vier Monaten.

Wenn das Unternehmen Ihnen kündigt, dann gilt das Schreiben als zugegangen, sobald es sich in Ihrem Briefkasten befindet. Ab diesem Monat startet die dreiwöchige Frist, innerhalb derer Sie Klage gegen die Kündigung einlegen können. Wenn Sie also in den Urlaub fahren, stellen Sie sicher, dass jemand regelmäßig Ihren Briefkasten checkt, damit Sie bei Ihrer Rückkehr keine böse Überraschung erwartet, weil die Widerspruchsfrist bereits verstrichen ist.

Rolle des Betriebsrats

In jedem Unternehmen mit einem Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung gehört werden – das verlangt das Betriebsverfassungsgesetz. Aber: Der Betriebsrat muss der Kündigung nicht zustimmen. Es genügt, dass er unterrichtet worden ist.

Allerdings muss der Arbeitgeber den Betriebsrat sehr umfassend und detailliert informieren, so dass die Arbeitnehmervertreter ganz genau nachvollziehen können, warum die Kündigung ausgesprochen wird. Wenn der Arbeitgeber diese Pflichten ganz oder teilweise verletzt – was in der Praxis immer wieder geschieht – ist die Kündigung unwirksam. In einem Arbeitsgerichtsprozess liegt die Nachweispflicht über die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates beim Unternehmen.

Die Klage gegen eine Kündigung ist nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens möglich. Wenn Sie diese Frist verpassen, ist die Kündung wirksam und unwiderruflich.

Gegen die Kündigung klagen

Ein Widerspruch gegen die Kündigung muss zwingend die Form einer Klage vor dem Arbeitsgericht haben. Sie können sich dabei das Ziel setzen, dass Ihr Arbeitgeber die Kündigung zurückziehen muss; Sie können aber auch die Absicht verfolgen, bessere Konditionen zu erhalten – beispielsweise eine Abfindung.

Für eine Kündigungsschutzklage müssen Sie mit Ausgaben rechnen, beispielsweise für die anwaltliche Vertretung vor Gericht und die Prozesskosten. Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, dann stellt Ihnen diese normalerweise einen Anwalt. Ansonsten müssen Sie die Kosten selbst zahlen. Ob sich das unterm Strich lohnt, können Sie am besten im Rahmen einer anwaltlichen Beratung herausfinden – die Ausgabe dafür hält sich in Grenzen, und Sie haben hinterher eine fachliche fundierte Einschätzung über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Wer Kündigungsschutz genießt

Grundsätzlich sind Sie als Arbeitnehmer vor einer Kündigung geschützt. Das regelt ein eigenes Gesetz im Arbeitsrecht – das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Darin ist beispielsweise festgehalten, dass eine Kündigung nur aus einem der weiter unten genannten Gründe erfolgen kann sowie sozial gerechtfertigt sein muss.

Das KSchG greift allerdings nur für Arbeitnehmer, die ohne Unterbrechungen mehr als sechs Monate im Betrieb tätig sind. Außerdem darf die Firma kein sogenannter Kleinbetrieb sein, in dem nur bis maximal zehn Beschäftigte arbeiten. Auch für freie Mitarbeiter und Leiharbeiter gilt der Kündigungsschutz durch das Arbeitsrecht nicht. Ausgenommen sind in der Regel auch Geschäftsführer von GmbHs bzw. Vorstände von Aktiengesellschaften. Für leitende Angestellte gelten besondere Regelungen, die zwar eine Kündigung verhindern können, aber die Aufhebung des Arbeitsvertrages gegen eine Abfindung erleichtern.

Wenn Sie der Ansicht sind, dass Ihr Arbeitgeber mit seiner Kündigung gegen die Regelungen im Arbeitsrecht verstoßen hat, können Sie Ihr Klagerecht nutzen, das letzten Endes bis zur Verhandlung vor dem Arbeitsgericht führen kann.

Allerdings geht der Schutz durch das Arbeitsrecht nicht soweit, dass Sie überhaupt nicht kündbar sind. Dies gilt nur für eine kleine Zahl von Arbeitnehmern, die tatsächlich unkündbar sind – zumindest im Rahmen einer ordentlichen Kündigung. Wenn sich die Firma trotzdem von ihnen trennen will, dann muss sie eine sogenannte außerordentliche Kündigung aus wichtigem Anlass aussprechen, für die § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) die Bedingungen nennt.

Unkündbare Arbeitnehmer

Als unkündbar gelten Arbeitnehmer, wenn ihre Arbeitsverträge oder die gültigen Tarifverträge dies vorsehen – in der Regel bei sehr langer Betriebszugehörigkeit oder fortgeschrittenem Lebensalter. In manchen Bereichen des öffentlichen Dienstes zum Beispiel sind über 40jährige Angestellte mit mehr als 15 Jahren Beschäftigungszeit nicht mehr auf ordentlichem Weg kündbar.

Eine weitere Gruppe von Arbeitnehmern genießt besonderen Kündigungsschutz entsprechend dem KSchG. Dabei handelt es sich im Wesentlichen um

• Schwangere
• Schwerbehinderte
• Betriebsräte

Letzteren kann generell nur eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, es sei denn, der Betrieb oder die Betriebsabteilung schließt komplett und hört damit auf zu existieren. Für eine außerordentliche Kündigung ist nicht nur die Anhörung, sondern auch die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Wird sie verweigert, bleibt dem Unternehmen nur der Weg der Klage vor dem Arbeitsgericht.

Schwangere sind durch das Mutterschutzgesetz vor Kündigung sicher. Diese Regelung greift während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung – aber nur dann, wenn der Vorgesetzte zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft bzw. Entbindung wusste. Tipp: Halten Sie also als werdende oder junge Mutter gegenüber Ihrem Chef nicht mit der frohen Botschaft hinter dem Berg. Zur Not können Sie das Versäumte nachholen: Innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung können Sie Ihren Chef von der Schwangerschaft unterrichten und sich damit den Kündigungsschutz zurückholen. Diese Frist verlängert sich sogar, wenn Sie innerhalb dieser zwei Wochen selbst noch gar nichts von Ihrer Schwangerschaft wussten.

Der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen ist im Neunten Sozialgesetzbuch festgeschrieben. Er gilt für Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent, in bestimmten Fällen bereits ab 30 Prozent.

Vor ihrer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einholen, in Nordrhein-Westfalen und Bayern Inklusionsamt genannt. Diese Behörden, meist auf kommunaler oder regionaler ebene organisiert, sind für eine Vielzahl von Angelegenheiten zuständig, die Schwerbehinderte betreffen. Darüber hinaus muss die Schwerbehindertenvertretung im Betrieb, sofern vorhanden, beteiligt werden.

Aus welchen Gründen darf der Arbeitgeber kündigen?

Als Arbeitnehmer müssen Sie für eine ordentliche Kündigung keinen Grund angeben – das ist nur bei einer fristlosen Kündigung erforderlich. Anders sieht es für Arbeitgeber aus. Er muss immer einen Kündigungsgrund nennen, der aus einem der drei folgenden Bereiche kommen darf:

• betriebsbedingte
• personenbedingt
• verhaltensbedingt

Darüber hinaus gibt es noch die sogenannte Änderungskündigung.

• Betriebsbedingte Kündigung
• Personenbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung
• Änderungskündigung

Betriebsbedingte Kündigung

Die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung liegt nicht bei Ihnen als Arbeitnehmer beziehungsweise bei Ihrer Leistung. Gut zu wissen: Sie haben nichts falsch gemacht. Vielmehr ist Ihr Chef zu der Überzeugung gekommen, dass er Ihren Arbeitsplatz nicht mehr benötigt beziehungsweise nicht mehr wirtschaftlich bereitstellen kann. Typisch für betriebsbedingte Kündigungen in größeren Unternehmen ist, dass der Arbeitsplatzabbau nicht nur einen, sondern meist gleich eine ganze Reihe von Beschäftigten betrifft.

Gründe können beispielsweise sein, dass Aufträge ausbleiben oder der Umsatz einbricht, so dass sich das Unternehmen zu Sparmaßnahmen gezwungen sieht. Auch eine tief greifende Umstrukturierung oder Neuorganisation des Unternehmens kann zum Abbau von Arbeitsplätzen führen. Selbstverständlich kann auch die Schließung von Betriebsstätten oder des gesamten Unternehmens betriebsbedingte Kündigungen begründen.

Allerdings macht es das Arbeitsrecht den Arbeitgebern die betriebsbedingte Kündigung nicht ganz leicht. Wirtschaftliche Ursachen für den Abbau von Arbeitsplätzen müssen beispielsweise sehr konkret mit Zahlen und Fakten untermauert werden, damit die entsprechenden Kündigungen vor den Arbeitsgerichten Bestand haben.

Vier Bedingungen müssen gegeben sein, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam werden kann:

• Dringende betriebliche Erfordernisse: Das bedeutet, dass das Unternehmen schnell den Bereich mit Ihrem Arbeitsplatz verlagern oder schließen muss beziehungsweise das Unternehmen in die Insolvenz führt. Wenn die Dringlichkeit nicht gegeben ist, muss er für Sie nach einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen suchen.

• Keine Weiterbeschäftigung möglich: Die Unternehmensleitung muss zeigen, dass diese Suche erfolglos war und er keinen freien und gleichwertigen Arbeitsplatz für Sie zur Verfügung hat.

• Sozialverträglichkeit: Die jungen Leute gehen zuerst – so heißt es oft bei einer Kündigungswelle im Unternehmen. Bei der Sozialabwägung muss der Arbeitgeber Lebensalter und Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten (Familie) und ggf. Schwerbehinderung berücksichtigen. Ältere Arbeitnehmer mit Familie und langer Betriebszugehörigkeit sind also etwas besser vor Kündigung geschützt als ihre jungen Kollegen.

• Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss seine wirtschaftlichen Interessen mit denen des Arbeitnehmers abgleichen und zeigen, dass die Weiterbeschäftigung unternehmerisch nachteilig wäre.

Damit betriebsbedingte Kündigungen bei einem Prozess vor dem Arbeitsgericht Bestand haben, muss das Unternehmen dort anhand der genannten Kriterien nachvollziehbar darlegen, warum es den Arbeitsplatz abschaffen will.

Personenbedingte Kündigung

Wenn Ihnen Ihr Boss eine personenbedingte Kündigung ausspricht, dann bedeutet dies, dass er Sie nicht mehr für fähig hält, die Arbeitsleistung zu erbringen, zu der Sie sich vertraglich verpflichtet haben. Er muss diese Einschätzung nicht nur gut begründen, wenn die Kündigung auch vor Gericht Bestand haben soll, sondern er muss auch darlegen, dass diese Unfähigkeit dauerhaft anhält und nicht etwa nur vorübergehender Natur ist.

Eine weitere Voraussetzung für die personenbedingte Kündigung ist es, dass die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch Ihre fehlende Leistung als Arbeitnehmer erheblich beeinträchtigt sind. Hinzukommen muss ferner, dass das Unternehmen keine Möglichkeit sieht, Sie trotz mangelnder Eignung für Ihren aktuellen Arbeitsplatz an anderer Stelle zu beschäftigen.

Und schließlich muss der Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Er ist also in der Pflicht, sorgfältig zu prüfen, ob es keine anderen Mittel als die Kündigung gibt, um seine Interessen zu wahren. Im Zweifelsfall sollte der Ausschlag zugunsten des Arbeitnehmers erfolgen. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alters und Unterhaltspflichten des betroffenen Arbeitnehmers müssen ebenfalls in den Überlegungen berücksichtigt werden.

In der Praxis erfolgen personenbedingte Kündigungen häufig, weil Arbeitnehmer ihre Aufgaben  aufgrund von Krankheit nicht mehr vereinbarungsgemäß erledigen können. So hart es für Sie ist, wenn Sie davon betroffen sind: Erlaubt ist die krankheitsbedingte Kündigung durchaus. Sie ist nicht nur dann gerechtfertigt, wenn infolge einer Erkrankung eine fortdauernde Minderung der Leistungsfähigkeit oder sogar eine dauernde Arbeitsunfähigkeit besteht. Auch häufige kurze Erkrankungen oder aber ein sich lang hinziehender Krankenhausaufenthalt können eine personenbedingte Kündigung hinreichend begründen.

Seltener sind andere Gründe für personenbedingte Kündigungen. Dazu zählt es beispielsweise, wenn ein Taxifahrer seine Lizenz verliert oder eine Arzt seine Zulassung – also der Verlust der staatlich vorgeschriebenen Erlaubnis zur Ausübung eines Berufs. Ein weiterer Grund ist die fehlende Arbeitserlaubnis, die oft der Weiterbeschäftigung professionell versierter und hoch motivierter Arbeitskräfte im Weg steht, die als Flüchtlinge nach Deutschland gekommen sind.

Verhaltensbedingte Kündigung

Sie kommen oft zu spät, fehlen unentschuldigt oder nutzen das Internet am Arbeitsplatz für private Zwecke? Sie verweigern die Arbeit und befolgen Anweisungen Ihres Vorgesetzten nicht? Sie erledigen am Arbeitsplatz private Dinge – Ihre Steuererklärung oder Ihre Urlaubsplanung? Sie beleidigen Ihren Chef oder beschimpfen Kollegen? Vorsicht: So etwas gilt als Fehlverhalten und kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Im Kern geht es hier darum, dass Sie schuldhaft und rechtswidrig Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen oder gar strafbare Handlungen wie beispielsweise Diebstahl oder Bestechung vollziehen. Im Gegensatz zu strafbaren Handlungen reichen Pflichtverletzungen allerdings für die Kündigung nicht aus; auch hier muss Ihr Arbeitgeber wie bei der personenbedingten Kündigung Ihre und seine Interessen sorgfältig abwägen.

Sinn der verhaltensbedingten Kündigung aus juristischer Sicht ist es nicht, Sie als Arbeitnehmer für ein Fehlverhalten zu bestrafen. Vielmehr geht es darum, dem Unternehmen den Schaden zu ersparen, der ihm durch Ihr Fehlverhalten entsteht. Wenn Sie also zeigen können, dass Ihr Fehlverhalten aus einer außergewöhnlichen Situation heraus entstanden ist und sich nicht wiederholen wird, dann hat eine verhaltensbedingte Kündigung wenig Aussicht auf Erfolg.

Außerdem ist Kündigung das letzte Mittel; in der Regel muss Ihnen der Chef zunächst einmal eine Abmahnung zuschicken, um Ihnen Gelegenheit zu geben, den Missstand abzustellen. Erst danach wird es eng für Sie als Arbeitnehmer. Wenn Sie sich weiterhin nicht pflichtgemäß verhalten, wird die Kündigung kaum noch abzuwehren sein.

Trotzdem sollten Sie im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung besonders gründlich prüfen, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt. Denn es besteht die Gefahr, dass die Arbeitsagentur Ihre Arbeitslosigkeit als vorsätzlich von Ihnen selbst herbeigeführt bewertet – und Ihnen deswegen für zwölf Wochen das Arbeitslosengeld sperrt. Dann sind Sie nicht nur Ihre Arbeit los, sondern stehen auch knapp drei Monate ohne jedes Einkommen dar.

Änderungskündigung

Gekündigt und zugleich weiterbeschäftigt? Auch das gibt’s. Das Stichwort dazu: die Änderungskündigung.

Hier spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus betrieblichen, personen- oder verhaltensbedingten Gründen aus und bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen.

Die Ursache für Änderungskündigungen liegt meistens darin, dass der bestehende Arbeitsvertrag es dem Arbeitgeber unmöglich macht, den betroffenen Beschäftigten unter veränderten Bedingungen einzusetzen. Dies trifft zum Beispiel zu, wenn der Vertrag es ausschließt, den Mitarbeiter bei Bedarf zu versetzen oder seinen Aufgabenbereich zu verändern.

Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich einig sind, können sie gemeinsam ein solches Problem mit einer einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrages aus der Welt schaffen. Aber dem steht in der Praxis meist entgegen, dass die Veränderung mit einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen verbunden ist, auf die sich der Arbeitnehmer nur ungern einlässt. Oft muss er längere Anfahrtwege, veränderte Arbeitszeiten oder sogar eine niedrigere Entlohnung in Kauf nehmen.

Ist er deswegen mit der Änderungskündigung nicht einverstanden, kann er innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang vor dem Arbeitsgericht Klage einreichen. Sein Risiko dabei: Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, wird die Änderungskündigung zu einer normalen Kündigung – der Arbeitsplatz ist perdu. Aber dieser Gefahr kann der Arbeitnehmer vorbauen, indem der Änderungskündigung zunächst unter Vorbehalt zustimmt und danach Klage einreicht. Verliert er den Prozess, hat er immerhin den geänderten Arbeitsplatz. Gewinnt er, behält der ursprüngliche Arbeitsvertrag weiter seine Gültigkeit.

Alternative: Der Aufhebungsvertrag

Wenn sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen, bieten Arbeitgeber häufig so genannte Aufhebungsverträge an, meist verbunden mit einer Abfindung. Der Aufhebungsvertrag ist eine Alternative zur Kündigung mit dem Unterschied, dass die Aufhebung einvernehmlich vereinbart wird, während die Kündigung einseitig eingereicht wird.

In diesem Abschnitt:

• Vorteile für den Arbeitgeber
• Als Arbeitnehmer ist Vorsicht angesagt
• Probleme entschärfen
• Die Abfindung
• Beraten lassen
• Das gehört in den Aufhebungsvertrag

Vorteile für den Arbeitgeber

Für den Arbeitgeber hat dies eine Reihe von Vorteilen. Ein Aufhebungsvertrag ist nicht an die im Arbeitsvertrag oder durch das Arbeitsrecht vorgegebenen Kündigungsfristen gebunden. Auch eine Begründung ist nicht erforderlich. Da beide Vertragspartner die Konditionen frei miteinander vereinbaren, braucht auch der Betriebsrat nicht beteiligt zu werden.

Der Vertrag bietet zudem einen vergleichsweise einfachen Weg, das Arbeitsverhältnis mit einer Person zu beenden, die durch besonderen Kündigungsschutz abgesichert ist. Einen Aufhebungsvertrag (oder auch Auflösungsvertrag genannt) bevorzugen Arbeitgeber gern dann, wenn eine Kündigung schwierig wäre oder wenn die Kündigungsfrist vermeiden werden soll.

Besonders gern greifen Arbeitgeber zu Aufhebungsverträgen, wenn sie ansonsten betriebsbedingt kündigen müssten. Denn dann müsste sie gegebenenfalls vor Gericht nachweisen, dass sie ausgerechnet die betroffenen Arbeitnehmer entlassen musste und keine der anderen. Das kann im Detail sehr mühsam sein.

Als Arbeitnehmer ist Vorsicht angesagt

Für Sie als Arbeitnehmer hingegen ist Vorsicht angesagt, wenn Ihnen Ihr Chef einen Aufhebungsvertrag auf den Tisch legt. Wenn Sie unterschreiben, verzichten Sie auf grundlegende Rechte. So entfällt beispielsweise jede Regelung zum Kündigungsschutz, auch der besondere Kündigungsschutz, wie er für Schwerbehinderung oder Schwangere gilt.

Ein weiterer Nachteil: Wenn Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen, dann haben Sie Ihre dadurch gegebenenfalls verursachte Arbeitslosigkeit selbst zu verantworten. Sie erhalten zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld. Wenn Sie hingegen gekündigt werden, bekommen Sie ca. 60 Prozent Ihres Durchschnittseinkommens der vergangenen zwölf Monate von der Arbeitsagentur. Die zwölfwöchige Sperrzeit können Sie aber vermeiden, wenn Sie zeigen können, dass Ihnen auf jeden Fall gekündigt worden wäre – auch ohne Auflösungsvertrag.

Probleme entschärfen

Wenn der Aufhebungsvertrag so viele Vorteile für den Arbeitgeber hat und so viele Nachteile für Sie als Arbeitnehmer, warum sollten Sie ihn dann überhaupt unterschreiben? Ein sehr gutes Argument kann darin bestehen, dass Sie im Hinblick auf Ihre weitere Karriere eine für Sie nachteilige personen- oder verhaltensbedingte Kündigung vermeiden möchten. Es kann sogar vorkommen, dass Unternehmen bei massiven Verstößen gegen die Compliance oder sogar bei strafbaren Handlungen auf eine juristische Verfolgung verzichten, sofern sich der betroffene Arbeitnehmer bereit erklärt, per Aufhebungsvertrag schnell und geräuschlos aus dem Unternehmen zu verschwinden.

Doch so dramatisch muss es ja gar nicht sein. Wenn Ihnen eine verhaltensbedingte Kündigung droht – nach zwei einschlägigen Abmahnungen beispielsweise – können Sie versuchen mit Ihrem Chef zu verhandeln, ob er Ihnen den Weg aus dem Unternehmen mit einem Aufhebungsvertrag ebnet. Dabei können Sie möglicherweise erreichen, dass Ihnen ein weniger nachteiliges Arbeitszeugnis mit auf den Weg gegeben wird.

Die Abfindung

Ein weiterer wichtiger Grund für Arbeitnehmer, bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken, lautet schlicht und einfach: Abfindung.

Sie sollten im Gegenzug für den Verzicht auf Ihre Arbeitnehmerrechte eine möglichst hohe Abfindung oder andere vorteilhafte Bedingungen einhandeln. Zu letzteren können beispielsweise Zusatzrenten, verlängerte Dienstwagennutzung, Qualifizierungsmaßnahmen auf Unternehmenskosten und vieles andere mehr zählen – das hängt ganz von Ihrer persönlichen Lebenssituation sowie der Lage des Unternehmens ab.

Übrigens: Einen durch das Arbeitsrecht definierten Anspruch auf eine Abfindung haben Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages keineswegs. Umgekehrt hingegen: Bei einer betriebsbedingten Kündigung gesteht Ihnen der Gesetzgeber sehr wohl eine Abfindung zu – so steht es im § 1a des Kündigungsschutzgesetzes. Dort ist geregelt, dass Ihnen ein halber Bruttomonatslohn für jedes Beschäftigungsjahr als Abfindung zu zahlen ist.

Genau diese Abfindungsregelung bieten Arbeitgeber dann auch gern an, wenn sie einen Auflösungsvertrag vorschlagen. Mit anderen Worten: Das Angebot für den Vertrag – mit dem der Arbeitnehmer auf viele Rechte verzichten – liegt in vielen Fällen genauso hoch wie die Summe, die der Arbeitgeber ohnehin zahlen müsste. Ob Sie sich als betroffene Arbeitnehmer damit zufriedengeben, müssen Sie selbst entscheiden – und wie hoch Sie persönlich pokern können, hängt letztlich ganz von den individuellen Umständen ab.

Beraten lassen

Lassen Sie sich bei einer drohenden Kündigung – ganz gleich, aus welchem Anlass – von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten und finden Sie heraus, wie gut Ihre Aussichten wären, wenn Sie vor Gericht gegen eine solche Kündigung klagen würden. Auf diese Weise stellen Sie fest, wie aussichtsreich Ihre Position bei Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber ist. Wenn es dann um die Konditionen des Aufhebungsvertrages geht, können Sie Ihren Marktwert besser einschätzen und mit entsprechenden Forderungen auftreten.

Und noch ein Tipp: Bevor Sie sich von hohen Zahlen blenden lassen, denken Sie daran, dass auf die Abfindung Steuern und Sozialabgaben fällig werden.

Das gehört in den Aufhebungsvertrag

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch einen Auflösungsvertrag muss ebenso wie eine Kündigung schriftlich erfolgen, und zwar im Original auf Papier und mit Unterschriften. Ansonsten gibt es für einen solchen Vertrag keine Regelungen im Arbeitsrecht, möglicherweise aber Vorgaben aus Tarifverträgen.

Weil der Aufhebungsvertrag inhaltlich weitestgehend frei verhandelbar ist, ist es für Sie als Arbeitnehmer umso wichtiger, die entscheidenden Aspekte der vertraglichen Regelungen selbst im Blick zu haben:

• Das Enddatum für das Arbeitsverhältnis
• Die Konditionen und Fristen für Rückgabe von Firmenhandys, Laptops, möglicherweise Dienstwagen etc..
• Abgeltung von Ansprüchen aus Überstunden und nicht genommenem Urlaub
• Höhe und Fälligkeitsdatum der Abfindung
• Unterschriften beider Parteien

Wenn der Vertrag fertig ausgehandelt vorliegt, erbitten Sie einen oder zwei Tage Bedenkzeit und nutzen Sie diese möglichst für eine anwaltliche Beratung. Scheuen Sie sich nicht, nach der Bedenkzeit Konditionen nachzuverhandeln, mit denen Sie nicht einverstanden sein können.

Der Extremfall: Die fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung ist die Ausnahme. Sehr selten ist es vor allem, dass Arbeitnehmer fristlos kündigen.

Deswegen dürfen Sie fristlos kündigen

Es gibt im Wesentlichen drei Gründe, die es Ihnen erlauben, auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu verzichten und eine fristlose Kündigung auszusprechen. Dazu zählt erstens, dass Ihr Arbeitgeber Sie wiederholt nicht entsprechend Ihrer vertraglichen Vereinbarungen bezahlt. Ein weiterer Anlass ist es, wenn Ihr Vorgesetzter Sie beleidigt oder gar schlägt, wenn Sie von ihm gemobbt oder sexuell belästigt werden. Grund drei schließlich sind schwerwiegende Sicherheitsmängel, die nicht abgestellt werden, so dass die Arbeit für Sie zum Gesundheitsrisiko wird.

Sollten Sie aus einem dieser Gründe fristlos kündigen, dann müssen Sie Ihr Kündigungsschreiben – als Brief, nicht als Mail! – allerspätestens zwei Wochen, nachdem Sie Ihrem Vorgesetzten den Anlass für Ihre anstehende Kündigung genannt haben, einreichen. Sofort ab der Zustellung Ihres Schreibens ist dann Ihr Arbeitsverhältnis beendet.

Darum darf der Arbeitgeber fristlos kündigen

Häufiger ist in der Realität der umgekehrte Fall: Dem Arbeitnehmer wird fristlos gekündigt. Vor eine solche außerordentliche Kündigung hat das Arbeitsrecht hohe Hürden errichtet, damit Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht von einem Tag auf den anderen auf die Straße setzen können. Erfolg haben Unternehmen eigentlich nur dann damit, wenn sich der betroffene Beschäftigte eines Fehlverhaltens schuldig gemacht, dass die Grenze zur Kriminalität mindestens streift.

Ein typischer Fall ist Diebstahl. Immer wieder wird in den Medien darüber berichtet, dass Angestellten fristlos gekündigt wird, die sich Gegenstände im Wert von wenigen Cent angeeignet haben. Doch die Rechtssprechung ist hier eindeutig. Wer stiehlt, hat das Vertrauen seines Arbeitgebers missbraucht. Dieses fehlende Vertrauen rechtfertigt es in den meisten Fällen, die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist als unzumutbar einzuschätzen. Gleiches trifft zu, wenn der Beschäftigte Betriebsgeheimnisse verraten hat.

Auch eine grobe verbale oder gar körperliche Attacke gegen Vorgesetzte oder Kollegen und selbstverständlich auch sexuelle Belästigung liefern nachvollziehbare Argumente für den fristlosen Rausschmiss. Ein weiterer Grund ist weniger bekannt: die Rufschädigung. Sie kann zum Beispiel bereits dann gegeben sein, wenn ein als Mitarbeiter einer bestimmten Firma erkennbarer Mensch beleidigende oder extremistische Äußerungen gegen Dritte in den sozialen Medien tätigt.

Kündigung bekommen – was jetzt?

Der betriebsbedingte Abbau von Arbeitsplätzen kündigt sich manchmal schon durch die wirtschaftliche Schieflage eines Unternehmens an. Wenn Sie sich gut über die Entwicklung Ihrer Branche und Ihres Unternehmens informieren, kann es sein, dass Sie frühzeitig merken, wenn die Firma in schwieriges Fahrwasser gerät.

Alternativen geprüft?

Je nachdem, welches persönliche Verhältnis Sie zu Ihrem Vorgesetzten haben, können Sie mit ihm das Gespräch darüber suchen. Gibt es andere Perspektiven oder Alternativen im Unternehmen? Sie können Ihrem Vorgesetzten beispielsweise erklären, dass Sie gegebenenfalls auch auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen tätig sein könnten und bereit wären, sich entsprechend zu qualifizieren. Wenn Ihr Chef dieser Idee nichts entgegensetzt, können Sie Ihre Bereitschaft auch schriftlich mitteilen. Die Outplacement-Agentur von Rundstedt hat ca. 1000 Personen in Deutschland dazu befragt, wie sie sich angesichts einer drohenden Kündigung verhalten. Demnach versuchen fast zwei Drittel (60 Prozent), sich beim Chef oder der Personalabteilung über Alternativen im Unternehmen zu informieren.

Am besten ist es, wenn Sie sogar ganz konkrete Vorschläge haben, in welchen Bereichen Sie einsetzbar wären. Nach einer betrieblichen Kündigung muss Ihr Arbeitgeber dann erst einmal vor Gericht nachweisen, warum er Ihrem Vorschlag nicht folgen konnte.

Knappe Fristen beachten

Wenn Sie die Kündigung bereits erhalten haben, sollten Sie nicht in Schrecken erstarren und die Decke über den Kopf ziehen. Werden Sie aktiv und kümmern Sie sich um zwei Aspekte:

• Melden Sie sich bei der Arbeitsagentur
• Lassen Sie sich anwaltlich beraten

Denken Sie daran, dass Sie für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage nur drei Wochen Zeit haben. Eile ist also geboten. Investieren Sie in eine Beratungsstunde mit einem Arbeitsrechtsanwalt und besprechen Sie mit ihm, ob sich eine Kündigungsschutzklage für Sie lohnen kann. Wenn Sie Mitglied einer Gewerkschaft sind, können Sie dafür auch die gewerkschaftliche Rechtsberatung in Anspruch nehmen.

Noch dringender ist es, dass Sie die Agentur für Arbeit aufsuchen – und zwar persönlich. Spätestens zwei bis drei Tage nach dem Zugang der Kündigung melden Sie sich dort. Warten Sie nicht etwa erst das Ende Ihrer Kündigungsfrist ab! Wenn Sie sich zu spät bei der Arbeitsagentur melden, wird eine Sperrfrist verhängt, in der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten. Ihre eigentliche Arbeitslosmeldung müssen Sie ebenfalls persönlich bei der Agentur für Arbeit vortragen, und zwar in dem Monat, in dem Ihr Arbeitsverhältnis endet, allerspätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit.

Nach der Kündigung ist vor dem nächsten Job

Keine Frage: Eine Kündigung ist ein tiefer Lebenseinschnitt. Vor allem dann, wenn Sie bereits seit langer Zeit bei einem Unternehmen tätig sind, fühlt sich eine Kündigung an wie eine Katastrophe. Möglicherweise haben Sie viel Zeit, Kraft und Energie in Ihre Karriere investiert. Sie sind kontinuierlich im Unternehmen aufgestiegen und hatten durchaus weitere Perspektiven nach oben. Und nun plötzlich das Aus, die betriebsbedingte Kündigung – weil Ihr Unternehmen fusioniert, rationalisiert, reorganisiert.

In diesem Abschnitt:

• Angst vor dem Jobverlust?
• Gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt?
• Neuen Kurs setzen
• Bereiten Sie Ihre Bewerbungen vor

Angst vor dem Jobverlust?

Besonders schlimm ist es, wenn ganz handfeste finanzielle Sorgen hinzukommen: Das Darlehen fürs Haus muss abbezahlt werden, die Ausbildung der Kinder muss finanziert werden etc. Kein Wunder, dass sich jeder dritte Deutsche, wie das Meinungsforschungsinstitut Ipsos herausgefunden hat, vor Arbeitslosigkeit fürchtet. Dem widerspricht allerdings die DGB-Studie „Gute Arbeit” nach der Befragung von ca. 5000 Teilnehmern, der zufolge neun von zehn keine Angst haben, ihren Job zu verlieren.

Ebenfalls ein Drittel sieht den drohenden Jobverlust ohnehin gelassen – so heißt es in einer Studie des Marktforschungsinstituts Innofact. Die Sorglosen sind überzeugt, schnell einen neuen Job zu bekommen, wenn der alte verloren geht.

Arbeitspsychologen beobachten, dass die Angst vor der Kündigung sehr viel belastender sein kann als die Kündigung selbst. Wer unter dem Damoklesschwert lebt, fühlt sich hilflos und ausgeliefert. Wer bereits gekündigt ist, der hat wieder die Freiheit zu handeln und selbst über sein Leben zu bestimmen.

Aber diese optimistische Stimmung hält nicht an, wenn sich nicht bald ein neuer Job findet. Der Absturz in die Arbeitslosigkeit ist eine Lebenskrise. Hoffnungen und Pläne werden ebenso zerstört wie das Selbstbild und das Selbstbewusstsein.

Gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt?

In zahlreichen Branchen haben Arbeitnehmer nach einer Kündigung beste Chancen auf einen neuen Job: Gute Leute werden gesucht. Jobbörsen wie StepStone zeigen, dass beispielsweise Informatiker oder Elektrotechniker stark nachgefragt sind. Immer mehr Stellen bleiben laut Bundesagentur für Arbeit sogar unbesetzt. Also müsste sich doch für jeden etwas finden, oder nicht?

Leider nicht. Die Bäume wachsen nicht in den Himmel. Denn obwohl es viele freie Stellen gibt, stimmt dies längst nicht überall und auch nicht immer zu befriedigenden Konditionen:

• Für manche Stellen müssen Sie Ihren Wohnort wechseln.
• Möglicherweise müssen Sie beim Gehalt zurückstecken.
• Vielleicht brauchen Sie eine Qualifizierung oder eine Fortbildung, um mit ihren Skills up to date zu sein.

Personalberater, die sich emotionsfrei der Frage widmen können, die für die Betroffenen ein existenzielles Problem darstellt, teilen frei gestellte Arbeitskräfte in drei Kategorien ein:

• Immer vermittelbar: Das sind Experten auf gesuchten Fachgebieten, beispielsweise als Techniker oder Verkäufer
• Bedingt vermittelbar: Führungskräfte aus dem mittleren Management – hier wird die Luft dünn, was neue Stellen angeht
• Kaum vermittelbar: Menschen, die an einen Standort gebunden sind, die eine enge Spezialausbildung haben, deren Kompetenz von der technischen Entwicklung überholt worden ist, die ein zu hohes Gehaltsniveau haben

Neuen Kurs setzen

Denken Sie daran: nach der Kündigung ist vor dem nächsten Job. Schauen Sie nach vorn. Lassen Sie nicht zu, dass Sie der Frust über den verlorenen Job dauerhaft belastet. Kümmern Sie sich stattdessen darum, neuen Kurs zu setzen.

Die bereits zitierte von-Rundstedt-Umfrage hat ergeben, dass immerhin 57 Prozent der Befragten sofort nach Empfang der Kündigung ihre Bewerbungsunterlagen aktualisieren und anfangen, einen neuen Job zu suchen. Die gleiche Prozentzahl von Befragten gibt an, dass sie die bevorstehende Veränderung als Chance versteht, sich neu zu orientieren. Etwa ein Fünftel der Teilnehmer behauptet sogar, selbst bereits seit längerem eine Kündigung erwogen zu haben.

Manche streben aber auch zu früh auf den Arbeitsmarkt zurück – Angst vor der Arbeitslosigkeit, möglicherweise auch unterdrückte Wut gegen den alten Arbeitgeber verleiten sie zu übereiltem Handeln.

Hektik kann schaden. Wer beispielsweise ohne innere Ruhe in Bewerbungsgespräche geht, wird kaum einen guten Eindruck hinterlassen. Besser ist es, sich die Zeit zu nehmen, die Kündigung emotional zu bewältigen sowie rational zu überlegen, was im früheren Job hätte besser laufen können und welche positiven Erfahrungen für die Zukunft nützlich sind. So gewinnen Sie mehr Klarheit darüber, welche Art von Job – und Chef – eigentlich zu Ihnen passt.

Wenn Ihnen gekündigt wurde und Sie den ersten Schock überwunden haben, wenn Sie wieder zu sich gefunden haben, dann hilft es, sich möglichst schnell neu zu orientieren:

• Nehmen Sie – falls Ihr Arbeitgeber diese bietet –die Outplacement-Beratung in Anspruch.
• Analysieren Sie ehrlich Ihre persönlichen und beruflichen Stärken und Schwächen.
• Definieren Sie Ihre Wünsche und Ziele.
• Suchen Sie sich zur Unterstützung möglichst einen Coach.
• Denken Sie über Alternativen nach, beispielsweise den Schritt in die Selbständigkeit.
• Nutzen Sie Ihr Netzwerk, frischen Sie alte Kontakte auf.

Bereiten Sie Ihre Bewerbungen vor

Im nächsten Schritt werden Sie in die konkrete Bewerbungsphase eintreten. Darauf sollten Sie sich bestens vorbereiten: Profile in Sozialen Netzwerken und auf Jobportalen auf den neusten Stand bringen. Den Lebenslauf aktualisieren. Ein professionelles Bewerbungsfoto schießen lassen. Und, und, und…

Lesen Sie dazu auch die folgenden StepStone Tipps und Informationen:

Zu Beginn:

• Gut vorbereiten
• Karriere planen

Der Ablauf einer Bewerbung:

• Alles im Überblick
• Bewerbungsvorlagen und Bewerbungsmuster
• So gehen Sie mit dem Thema Kündigung in Ihrer neuen Bewerbung um
• Was ist noch zu beachten?

Stellenanzeigen:

• Richtig lesen
• Das passende Unternehmen finden
• Jobsuche online
• Tipps und Informationen für die erfolgreiche Jobsuche
• Optimierte Suche mit StepStone

Initiativbewerbung:

• Bestimmen Sie den Kurs
• Ihr Ticket zum Traumjob

Der Lebenslauf:

• Richtig formulieren und aufbauen
• Typische Fehler vermeiden

Das Bewerbungsschreiben:

• Tipps, Informationen, Beispiele und Muster
• Das wollen Recruiter lesen
• Die Gehaltsfrage im Anschreiben

Das Bewerbungsgespräch:

• Die beliebtesten Fragen
• Was Sie über sich erzählen
• Womit Sie punkten
• Die Gehaltsfrage klären
• So überzeugen Sie

Dranbleiben, auch bei Absagen:

• Warten auf eine Rückmeldung
• Mit Absagen umgehen

Probezeit:

• Sie meistern Sie die Probezeit
• So haben Sie Erfolg
• Vermeiden Sie Karriere-Killer