Mobbing am Arbeitsplatz

Fast jeder hat es schon mal erlebt: Meinungsverschiedenheiten, Missverständnisse und Streit am Arbeitsplatz, der über mehr oder minder lange Zeit für schlechte Stimmung sorgt. Wie nervenaufreibend ist es da erst, wenn Anfeindung und Diskriminierung im Büro zum Dauerzustand werden! Doch Vorsicht: Nicht jede länger anhaltende Auseinandersetzung mit Chef oder Kollegen erfüllt den Tatbestand des Mobbing. Wenn Sie sich gemobbt fühlen, sollten Sie deshalb zuerst klären, ob hier wirklich per Definition Mobbing vorliegt, bevor Sie weitere Schritte unternehmen. Was unter Mobbing genau zu verstehen ist und wie Sie sich dagegen wehren können, sagen Ihnen die Rechtsexperten von AnwaltOnline.

Was versteht man unter Mobbing?

Unter Mobbing ist nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte" zu verstehen. Einzelne Ausrutscher genügen also nicht. Vielmehr muss ein systematisches Verhalten gegenüber bestimmten Arbeitnehmern vorliegen, das wenigstens in der Gesamtbetrachtung deren Gesundheit oder Persönlichkeitsrechte verletzt. Oft soll das Mobbing dazu dienen, den betroffenen Arbeitnehmer aus der Firma zu drängen oder etwa als Bewerber für Beförderungspositionen zu diskreditieren. Nicht nötig ist aber, dass dies einem vorgefassten Plan des Mobbers entspricht.

Das LAG Schleswig-Holstein (LAG SchlH, 19.03.2002, 3 Sa 1/02, NZA-RR 2002, 457) definiert Mobbing wie folgt:

"Der Begriff des Mobbing beschreibt eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längern Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen ein oder mehrere bestimmte Personen richtet und andererseits, dass das Verhalten systematisch erfolgt. Das bedeutet, es muss sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen."

Es gibt auch, wenngleich dies weniger vorkommt, Mobbing von Mitarbeitern gegen Vorgesetzte! Dafür gelten dieselben Grundsätze.

Dienstliche Beurteilungen und Mobbing

Rechtmäßige dienstliche Beurteilungen sind vom Beurteilten hinzunehmen und begründen kein Mobbing oder eine Haftung des Arbeitgebers, wenn aus den Beurteilungen heraus kein Schikanewillen erkennbar ist. Wenn es zu zum Aufgabenbereich eines Vorgesetzten gehört, einen Mitarbeiter zu beurteilen, um damit der Firmenleitung eine Grundlage für ihre Entscheidung zu liefern, das Arbeitsverhältnis mit ihm fortzusetzen oder den Arbeitnehmer zu befördern, so ist der beurteilende Vorgesetzte auch nicht nur auf eigene Beobachtungen angewiesen sondern berechtigt, über Leistung und Verhalten des Mitarbeiters Informationen durch Befragung von Kollegen einzuholen. Dies ist auch im Interesse des betroffenen Arbeitnehmers notwendig, da ausschließlich vom Vorgesetzten durch eigene Beobachtungen gewonnene Erkenntnisse in der Regel kein umfassendes Bild des Mitarbeiters ergeben können. Natürlich ist es erforderlich, bei der Gewinnung von Informationen durch Kollegen des zu Beurteilenden mit der nötigen Objektivität, Diskretion und Zurückhaltung vorzugehen. Wenn diese Grundsätze eingehalten werden, liegt kein rechtswidriges Verhalten vor.

Was lässt sich gegen Mobbing unternehmen?

Der betroffene Arbeitnehmer sollte zunächst die für Personalangelegenheiten zuständige Stelle des Arbeitgebers darauf hinweisen, dass gegen ihn arbeitsrechtlich verbotenes Mobbing ausgeübt wird. Dieser Hinweis sollte aus Beweisgründen schriftlich erfolgen und eine genaue Beschreibung des beanstandeten Verhaltens enthalten und den oder die Täter benennen. Daneben ist auch an eine Einschaltung des Betriebs - oder Personalrats zu denken (§§ 84, 85 BetrVG). Der Arbeitgeber ist auf Grund seiner Fürsorgepflicht gegenüber dem gemobbten Arbeitnehmer verpflichtet, das Mobbing abzustellen und gegen den oder die Täter mit den arbeitsrechtlich zulässigen Mitteln bis hin zur Abmahnung, Versetzung und Kündigung vorzugehen. Für das Verhalten eines mobbenden Kollegen ist der Arbeitgeber, auch wenn ihn kein eigenes Verschulden trifft, gem. § 278 BGB mitverantwortlich. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber ggf. Maßnahmen gegen den oder die Täter verlangen (§ 104 BetrVG). Schäden, die der Arbeitgeber dem gemobbten Kollegen ersetzen muss, kann er grundsätzlich im Wege des Regresses vom Verantwortlichen zurückfordern. Mobbing kann auch strafrechtlich als Beleidigung, üble Nachrede oder Verleumdung nach §§ 185 ff StGB relevant sein. In diesem Fall kann bei den Strafverfolgungsbehörden Polizei oder Staatsanwaltschaft Strafantrag gestellt oder beim Amtsgericht Privatklage gegen den Beschuldigten erhoben werden.

Welche weiteren Rechte hat ein gemobbter Arbeitnehmer?

Wenn die Wahrnehmung des Beschwerderechts nicht ausreicht, um das Mobbing innerhalb einer vom betroffenen Arbeitnehmer gesetzten Frist abzustellen, steht ihm nach der Rechtsprechung wiederum nach vorheriger Ankündigung ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung gem. § 273 BGB zu. Dies bedeutet, dass die Arbeitsleistung nicht erbracht werden muss, der Lohnanspruch aber erhalten bleibt.

Der gemobbte Arbeitnehmer kann gegen den Mobber beim Arbeitsgericht Klage auf künftige Unterlassung erheben. Der Klageantrag muss dabei das gerügte Verhalten genau beschreiben. Falls der Mobber und der Arbeitgeber nicht identisch sind und der Arbeitgeber es unterlässt, gegen den Mobber vorzugehen, kann der gemobbte Arbeitnehmer auch den am Mobbing nicht beteiligten Arbeitgeber auf Erfüllung seiner vertraglichen Schutzpflichten ihm gegenüber (s. o.) verklagen.

Schließlich hat der gemobbte Arbeitnehmer die Möglichkeit der außerordentlichen eigenen Kündigung mit anschließendem Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber gem. § 628 Abs. 2 BGB. Eine solche Kündigung setzt aber i. d. R. eine fruchtlose Abmahnung des Arbeitgebers voraus. In dieser Abmahnung muss das gerügte Verhalten beschrieben, der Arbeitgeber auf die Verpflichtung zur Einhaltung der vertraglichen Pflichten hingewiesen und für den Fall weiterer Verstöße die fristlose Kündigung angekündigt werden. Mit dem genannten Schadenersatzanspruch kann grundsätzlich nur der Ersatz des Arbeitsentgelts verlangt werden, das durch den Verzicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist ausgefallen ist. Ferner kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Anspruch auf eine Abfindung nach §§ 9,10 KSchG in Betracht. Der Schadenersatzanspruch umfasst, wenn das Mobbing beim betroffenen Arbeitnehmer zu Gesundheitsstörungen, zu einer Verletzung der sexuellen Selbstbestimmung oder zu einer schweren Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts geführt hat, gem. § 253 Abs. 2 BGB auch ein Schmerzensgeld. Schmerzensgeldansprüche gegen mobbende Kollegen sind allerdings bisher von der Rechtsprechung nicht zuerkannt worden.

Vor allem im Schadensersatzprozess hat das Mobbingopfer einen verhältnismäßig schweren Stand, weil es die Beweislast dafür trägt, dass die Voraussetzungen des Mobbing vorliegen und dass diese für den behaupteten Schaden ursächlich geworden sind.

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