Und Tschüss! Auslandsaufenthalte als Karrieretreiber?

Mit der Globalisierung und der wirtschaftlichen und finanziellen Vernetzung unserer Welt spielen nationale Grenzen, gerade für Großunternehmen, kaum noch eine Rolle. Billig produziert wird in Asien, teuer verkauft in Europa. Gerade in den Führungsebenen von Unternehmen spielen Auslandseinsätze eine immer größere Rolle, auch in Bezug auf die Karriere der einzelnen Fach- und Führungskraft.

Viele international agierende Unternehmen bieten bereits sogenannte "International Staff Exchange"-Programme als festen Bestandteil der Entwicklungsprogramme für den Führungsnachwuchs an. Der Vorteil für den Mitarbeiter: Er kann seinen Erfahrungsschatz erweitern und bei der Durchführung von Projekten, dem Aufbau neuer Niederlassungen oder dem Kennenlernen anderer Firmenbereiche sein fachliches Know-how unter Beweis stellen. Zudem werden auch seine sozialen Kompetenzen gestärkt, denn es gilt, sich in einem fremden Land mit fremder Kultur und Arbeitsweise zu integrieren und zu behaupten. Hier sind Kommunikationsfähigkeit, Toleranz und Fingerspitzengefühl besonders gefragt.

Austauschprogramme wenig gefragt

Die Ergebnisse des "International Executive Panels" 2007 (IEP) zeigen, wie wichtig deutschen Führungskräften die Teilnahmen an Auslandaufenthalten ist. Nach den Faktoren Berufserfahrung und Elternhaus sind es mit 38 Prozent sie, denen die Deutschen in Bezug auf Bildungserlebnisse und Erfahrung eine große Bedeutung beimessen. Auch was das Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen angeht, ob Führungskräfteseminare, internationale Austauschprogramme oder Talentmanagement-Programme, sind die Deutschen laut IEP-Umfrage zumeist besser aufgestellt als ausländische Unternehmen. Der fade Beigeschmack dabei: Trotz eines großen Angebots nehmen nur wenige Führungskräfte diese Angebote auch regelmäßig wahr. Deutsche Manager absolvieren im Schnitt nur einmal in zwei Jahren eine Weiterbildungsmaßnahme.

Im Kommen: China ist für viele als Auslandsstation attraktiv

Ganz anders stellt sich die Situation dar, wenn man die Gesamtheit der Arbeitnehmer betrachtet. Die Studie "Managing Mobility Matters 2006" der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC), kommt zu dem Ergebnis, dass der europäische Binnenmarkt für Güter, Dienstleistungen und Kapital zwar weitgehend realisiert, der grenzenlose Arbeitsmarkt hingegen noch eine Vision ist. Der Beleg: Im Jahr 2006, das von der Europäischen Union zum "Europäischen Jahr der Mobilität der Arbeitnehmer" ausgerufen wurde, stammte nur jede 20. Bewerbung bei europäischen Unternehmen von einem ausländischen Arbeitnehmer. Louis de Vries, PwC-Partner und Leiter des Bereichs Human Resources Services, kommentiert die Kernergebnisse der Studie: "Verantwortlich für diese enttäuschende Bilanz sind nicht nur bürokratische Hürden, sondern auch die zurückhaltende Einstellung der Arbeitnehmer und Arbeitgeber."

Sprachkenntnisse und Privatleben als Hürden für Auslandsbewerbungen

Gleichzeitig schreckten viele Beschäftigte wegen mangelnder Sprachkenntnisse und der Angst vor dem privaten Neuanfang vor einer Auslandsbewerbung zurück. Zudem würden die Unternehmen weniger intensiv als noch vor einigen Jahren um ausländische Fach- und Führungskräfte werben. Doch die Mobilitätsanforderungen an die Beschäftigten werden steigen - davon sind 70 Prozent der befragten Unternehmen überzeugt. Da gleichzeitig nur 55 Prozent glauben, dass künftig mehr Arbeitnehmer als bislang im Ausland arbeiten wollen, dürften mobile Bewerber künftig deutliche Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt haben.

Autor: David Wolf
Quelle: www.business-wissen.de